Opinião & Análise

Trabalho

Compliance trabalhista: aliado do Judiciário na efetiva prestação jurisdicional

Criação e o cumprimento de programas de conformidade geram o respeito aos direitos fundamentais

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Os programas de compliance trabalhistas têm se mostrado como mecanismos eficazes de redução dos riscos laborais, melhorando a produtividade e diminuindo o número de ações perante a Justiça do Trabalho, além de promoverem o fortalecimento da reputação e da marca da empresa perante o mercado, agregando, assim, valor ao empreendimento.

Ao lado das relevantes consequências acima mencionadas, a criação e o cumprimento de programas de conformidade bem estruturados e humanizados também geram como efeito positivo o respeito aos direitos fundamentais dos empregados e dos trabalhadores de prestadores de serviços.

Conforme pontua o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, os programas de integridade agem em três frentes: prevenção, detecção e ação1. Nesse contexto, a principal finalidade do compliance é prevenir contra possíveis riscos. Porém, caso algum risco, previsto ou não, venha a se concretizar, devem ser adotados mecanismos de detecção e de ação para correção os danos decorrentes.

Para que os programas de conformidade sejam realmente efetivos, faz-se necessária a implementação dos seguintes instrumentos2: (i) suporte da alta administração; (ii) avaliação de riscos; (iii) códigos de ética e condutas; (iv) controles internos; (v) treinamento e comunicação; (vi) canais de denúncia; (vii) investigações internas; (viii) due diligence3; (ix) auditoria e monitoramento.

A adoção de qualquer programa de compliance pressupõe a conformidade das práticas empresariais às normas jurídicas vigentes, o que inclui, por óbvio, o cumprimento das decisões judiciais, consoante prescrito expressamente pela ISO 19600:20144.

Desse modo, quando um órgão do Poder Judiciário estabelece uma determinada obrigação por meio de sentença ou outra decisão (p. ex.: deferimento de tutela de urgência em decisão interlocutória), entendemos ser possível que o magistrado, visando atribuir maior efetividade à prestação jurisdicional, também intime, de ofício, o setor responsável pelo compliance da reclamada ou das reclamadas, para que, utilizando-se das ferramentas de controles internos, promovam o cumprimento da obrigação imposta.

A propósito, vale lembrar que o artigo 765 da CLT confere ao juiz do trabalho a prerrogativa de se valer de qualquer diligência necessária para a rápida solução dos litígios.

No mesmo sentido, o artigo 139, IV, do CPC – aplicável ao processo do trabalho por força dos artigos 769 da CLT e 15 do CPC – permite que o magistrado adote quaisquer medidas indutivas, coercitivas, mandamentais ou sub-rogatórias necessária para assegurar o cumprimento de ordem judicial.

Portanto, caso o programa de compliance da empresa reclamada realmente seja eficaz, o setor responsável, tão logo seja cientificado da decisão, fiscalizará internamente o cumprimento da ordem, evitando os riscos decorrentes do descumprimento da decisão, tais como astreintes, multas por litigância de má-fé ou ato atentatório à dignidade da justiça, além da possível configuração de crime de desobediência.

Como exemplo na seara trabalhista, podemos apontar hipótese em que a Justiça do Trabalho determina a reintegração de empregado estável ou dispensado de modo discriminatório. Em tais situações, uma vez intimado pelo Poder Judiciário, cabe ao departamento de compliance verificar o pleno cumprimento da reintegração, de modo a evitar as consequências negativas pelo descumprimento da ordem. Além disso, ao tomar conhecimento da prática antijurídica pela empresa, o setor de compliance também seguirá com as medidas internas visando evitar a repetição ilegalidade pela reclamada.

Evidentemente a tal medida judicial atípica não impede que a ré se insurja contra a decisão pela via recursal ou por outros meios processuais cabíveis. Contudo, tratando-se de sentença transitada em julgado ou de tutela provisória sem eficácia suspensa, normalmente não resta às empresas que se pautam pela integridade outra alternativa, que não o cumprimento integral da decisão.

Outra providência que pode ser igualmente empregada de ofício por juízes do trabalho, com o fim de conferir maior efetividade à prestação jurisdicional, consiste em informar  – sem qualquer viés mandamental ou coercitivo – os setores de compliance da reclamada ou de suas tomadoras de serviços (ainda que estas não integrem o polo passivo), acerca daqueles ilícitos trabalhistas de maior gravidade praticados pela reclamada ou seus prepostos (por exemplo, em casos de assédio sexual, assédio moral e práticas discriminatórias reconhecidos em sentença), encaminhando-lhes cópias da decisão e documentos pertinentes, por meio de ofícios ou dos respectivos canais de denúncia.

Com isso, possibilita-se a adoção de medidas internas pela reclamada ou, ainda, no âmbito da due diligence pelas tomadoras, com objetivo de prevenir ou remediar os desvios de conduta, obstando que tais ilícitos se repitam, fomentando que a reclamada tome medidas corretivas.

Importante registrar que, quando a tomadora, no exercício da due diligence, cobra da prestadora de serviços o cumprimento da ordem judicial e a observância da legislação trabalhista vigente, aquela também minimiza os riscos financeiros.

Isso porque a responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços por obrigações trabalhistas e previdenciárias está explicitamente prescrita nos artigos 5º-A, § 5º, e 10, § 7º, da Lei 6.019/74, e reconhecidas pelo Tribunal Superior do Trabalho na súmula 331, bem como pelo Supremo Tribunal Federal nas teses vinculantes da ADPF 324 e do tema 725 de repercussão geral (RE 958252).

Por todo o acima exposto, acreditamos que, com a utilização de tais medidas (em especial a cientificação do setor de compliance das tomadoras das reclamadas), os efeitos da prestação jurisdicional podem ser fortalecidos, ganhando contornos sociais mais amplos e efetivos. Muito além de solucionar a lide individual, inviabiliza-se que as violações de direitos sociais reconhecidas na sentença se perpetuem ou se repitam com outros trabalhadores.

 

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1 INSTITUTO BRASILEIRO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA. Compliance à Luz da Governança Corporativa. São Paulo, SP : IBGC, 2017. Disponível em <file:///C:/Users/viniciustaveira/Downloads/IBGCOrienta-ComplianceSobaLuzDaGC-2017.pdf >. Acesso em 13 de janeiro de 2020.

2 LEC LEGAL, ETHICS  COMPLIANCE. Os nove pilares de um programa de Compliance. Disponível em <http://www.lecnews.com.br/blog/os-9-pilares-de-um-programa-de-compliance/ >. Acesso em 10 de janeiro de  2020.

3  Due diligence pode ser compreendida, resumidamente, como procedimento pelo qual a empresa verifica se aqueles com quem mantém relações contratuais, em especial prestadores de serviços e fornecedores, também agem em conformidade com as normas vigentes e adotam políticas de integridade.

4 INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION. ISO 19600:2014. Disponível em < https://www.iso.org/obp/ui/#iso:std:iso:19600:ed-1:v1:en >. Acesso em 10 de janeiro de 2020.


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