A gestão do desempenho vem sendo objeto de discussão na Administração Pública no Brasil desde os anos 1990, como parte das reformas do setor público. Desde então, tem sido amplamente discutida e adotada em diferentes países como uma abordagem para melhorar a eficiência, a eficácia e a transparência da Administração Pública. Por meio da definição de metas claras, de indicadores de desempenho e do estímulo à cultura de meritocracia, é possível melhorar a qualidade dos serviços públicos e direcionar os esforços dos servidores para a obtenção de resultados concretos.
Apesar dos desafios na implementação da gestão do desempenho, exemplos de boas práticas mostram que é possível superá-los e obter os benefícios dessa abordagem. Com o apoio da alta administração, capacitação dos servidores e a escolha cuidadosa de indicadores, é possível fortalecer a Administração Pública e promover uma gestão mais eficiente e eficaz.
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Atualmente, a discussão não é mais se devemos ou não implantar o instrumento de gestão, mas a definição de indicadores relevantes e desafiadores, além de mecanismos eficientes de reconhecimento dos resultados, seja por meios pecuniários ou não.
O ciclo de gestão do desempenho se inicia com uma definição da estratégia da organização. Somente com a definição clara de onde se quer chegar, é possível estabelecer metas seja por equipes ou individuais. A estratégia não só dá o norte, como alinha interesses, caminhos e atitudes de seus colaboradores.
Por meio da estratégia, é possível definir os resultados que se quer alcançar, bem como as competências organizacionais desejadas no órgão público. Essas competências podem se dividir em essenciais e gerenciais e, por meio delas, é possível selecionar melhor os seus funcionários, os perfis adequados, ou treiná-los para que as competências desejadas sejam desenvolvidas.
A gestão por competências é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento da organização. Não só para estabelecer políticas de recrutamento e seleção adequadas, mas para elaborar um bom plano de desenvolvimento individual e de equipe, através de capacitação e treinamento. O conceito de competências se relaciona, portanto, com a ideia de que o indivíduo agrega valor e está inserido em determinado contexto.
Essa ferramenta ainda permite desenvolver um mecanismo de avaliação de desempenho individual a partir do estabelecimento de planos de metas e desempenho pessoal. Com as avaliações, é possível que a liderança imediata acompanhe seu funcionário ao longo de sua vida funcional, seu desempenho, forneça espaço de feedbacks contínuos e promova, com isso, seu desenvolvimento individual.
De um outro lado, a estratégia também é determinante para definição de metas e resultados que se quer alcançar, sejam elas metas institucionais ou por equipe/indivíduo. Essas metas são refletidas, geralmente, em forma de indicadores e projetos estratégicos com entregas concretas, compondo uma ferramenta de gestão orientada para resultados.
Essa abordagem baseia-se em quatro princípios fundamentais: monitoramento permanente, foco em resultados, transparência, responsabilização e melhoria contínua. Por meio da definição de indicadores de desempenho institucional e da divulgação dos resultados alcançados, é possível prestar contas à sociedade e permitir o acompanhamento dos resultados e do uso dos recursos públicos. Isso incentiva a busca pela excelência e contribui para a motivação e engajamento dos funcionários públicos.
Essas avaliações do desempenho – de um lado individual por competências, do outro institucional pela melhoria das metas dos indicadores e execução da agenda estratégica – pode ser utilizada, inclusive, como forma de cálculo de bônus financeiro, composição de gratificações, ferramentas de reconhecimento do trabalho, entre diversas outras estratégias que podem ser implementadas, dependendo do contexto da organização.
Apesar dos benefícios, a implementação apresenta alguns desafios. Um deles é a resistência à mudança e à cultura burocrática arraigada em muitas organizações governamentais. É fundamental promover uma mudança de mentalidade e estimular uma cultura voltada para resultados e inovação. Outro desafio é a definição clara de metas e indicadores que sejam relevantes e mensuráveis. É necessário um cuidado especial na escolha dos indicadores, evitando que eles incentivem comportamentos inadequados ou a busca de resultados superficiais, em detrimento da qualidade e da eficiência dos serviços públicos.
Por fim, é essencial garantir recursos adequados e o apoio da alta administração para a implementação da gestão do desempenho. Sem o comprometimento e o suporte das lideranças, fica mais difícil superar os desafios e obter os resultados esperados.
Nesse sentido, a gestão do desempenho na Administração Pública deverá, necessariamente, perpassar por uma boa gestão das competências individuais, e uma gestão para resultados eficiente, com o estabelecimento de metas desafiadoras, mensuráveis e capazes de trazer motivação e engajamento dos servidores no alcance desses objetivos.
Desta forma, será possível medir o desempenho da organização e dos indivíduos nela inseridos. Com essas duas ferramentas bem implementadas, a entrega de valor público e melhores serviços à população serão uma realidade em toda a Administração Pública, seja ela em âmbito municipal, estadual ou federal.
