Após editar duas instruções normativas, ao longo de 2023, o governo remodelou o Programa de Gestão e Desempenho. Se antes o PGD se confundia com um instrumento de regulamentação do teletrabalho, agora essa ferramenta se apresenta como a mais importante aposta da administração federal para aferir o desempenho do funcionalismo.
Até o ano passado, o foco estava no trabalho de cada servidor, com notas de zero a 10. No novo modelo, o protagonismo estará nas entregas feitas por cada unidade, que não serão avaliadas apenas pelos chefes diretos, mas por outros órgãos do governo e pela própria sociedade. E repare que a avaliação, de periodicidade mensal, recairá sobre o plano de trabalho da unidade, cujos resultados também serão escrutinados por esses clientes internos e externos.
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Essa “virada de página” está em estágio inicial, mas passa por um momento definitivo. Até o dia 31 de julho, os novos planos de trabalho de cada um dos órgãos que já aderiram ao PGD devem ser apresentados. Hoje, o programa roda em unidades de 150 órgãos, de um total de 205 da administração direta e indireta. Até agora, 24 órgãos já publicaram as normas atualizadas.
Em alguns casos, como na Advocacia Geral da União (AGU) e na Secretaria do Tesouro Nacional, houve reações negativas dos servidores diante do novo plano, especialmente pelo impacto que tem sobre o esquema de teletrabalho que até então vigorava. Esse tipo de impasse abre caminho para compreender o papel central das chefias, que serão avaliadas, deverão se empenhar na aplicação do processo e, eventualmente, precisarão recalibrar as avaliações que fazem atualmente.
Na verdade, a capacitação das chefias, reconhece o secretário de Gestão e Inovação do Ministério da Gestão e da Inovação, Roberto Pojo, é um dos pontos mais críticos para permitir o sucesso do novo PGD, cujas características substituem o clássico controle de ponto pela avaliação das entregas.
“Em poucas organizações públicas você tem uma situação onde o servidor vai galgando posições, sendo preparado, para ser chefe. Mas, mesmo quando você vai galgando posições por conta da experiência, poucas delas te preparam para isso. Então, para nós, o ponto crítico é o chefe. Eu estou tirando esse chefe de uma situação de conforto, onde eu tenho todo mundo em uma sala, dou meia dúzia de ordens, controlo a disponibilidade e estou cumprindo meu papel de chefe”, afirma o secretário.
Para superar esse desafio, o primeiro passo é remodelar o PGD em fases, de forma que cada etapa possa ser bem digerida pelos órgãos, gestores e demais servidores. Outro ponto importante, de acordo com Roberto Pojo, é dar início a esse processo pelas unidades de gestão de pessoas de cada órgão, como uma espécie de laboratório para facilitar a mudança de cultura da organização.
O secretário também vê como determinantes a atuação da Escola Nacional de Administração Pública (Enap) e a execução de parcerias com a iniciativa privada para capacitar o servidor que ocupa posição de chefia.
“O objetivo final é revolucionar o modelo de gestão da administração. E a gente quer realmente transformar a forma como as coisas são feitas dentro do Estado”, afirma o secretário.
A evolução do novo PGD
O sucesso do novo Programa de Gestão de Desempenho (PGD), com métricas sobre as entregas de cada unidade, poderá abrir caminho para uma série de inovações, como a aplicação do Dimensionamento da Força de Trabalho (DFT) e a eventual identificação dos servidores com desempenho muito aquém do esperado.
O DFT é um modelo matemático, desenvolvido por pesquisadoras da Universidade de Brasília (UnB), que permite identificar se um determinado órgão precisa de mais servidores ou mesmo se está alocando de forma pouco eficiente a sua própria força de trabalho.
O governo, inclusive, corre contra o tempo para utilizar essa ferramenta na distribuição dos mais de 6,6 mil novos servidores que ingressarão na administração federal por meio do Concurso Nacional Unificado.
No entanto, a correta aplicação do DFT depende, essencialmente, da análise adequada das entregas que cada unidade faz, seja para outras áreas do mesmo órgão, outros ministérios ou diretamente para os cidadãos. Portanto, só depois que a engrenagem do PGD começar a funcionar a pleno vapor será possível calibrar melhor esse instrumento, considerado estratégico no Ministério da Gestão e da Inovação.
Nesse contexto, Pojo explica que o avanço do PGD permitirá ainda a identificação do fluxo de trabalho, com a compreensão de quantas etapas foram percorridas e quantas pessoas se envolveram em uma tarefa específica. Com a evolução do programa, a ideia também é comparar o esforço de recursos humanos designado para uma determinada política pública; as entregas de cada equipe envolvida; e sua efetiva importância para a sociedade.
“A gente vai conseguir apresentar isso já a partir do próximo semestre. Será um painel público que mostre essas informações de uma maneira agregada. Dentro daquela organização, você vai entender o que está sendo produzido e como está sendo avaliado. Será útil também para tentar trazer o controle social para mais perto”, projeta o secretário.
E como o servidor será avaliado individualmente? No novo PGD, a avaliação numérica dá espaço para uma escala que vai de “excepcional” a “não execução”. Planos não executados pelas respectivas unidades poderão acarretar, inclusive, desconto no salário dos servidores que não exercem adequadamente suas tarefas. De acordo com Pojo, órgãos em que esse instrumento já está maduro, como é o caso da Anac, se utilizam desses dispositivos.
“Qual é a ideia? Cada unidade tem um plano de entregas. Então, ela declara, registra o que que ela entrega; para quem que ela entrega; e qual a periodicidade da entrega. Esse ‘para quem’ pode ser uma unidade vizinha, uma unidade superior, um outro ministério ou a população. Uma vez estabelecido esse plano de entregas, você rebate ele no plano individual”, afirma o secretário do MGI.
