Opinião e Análise

Chede Domingos Suaiden

Jorge Matsumoto

A aprovação da Convenção 193 da Organização Internacional do Trabalho (<a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/oit">OIT</a>) sobre trabalho decente na economia de plataformas inaugura uma nova fase do debate global sobre trabalho, tecnologia e proteção social. Em 12 de junho de 2026, a Conferência Internacional do Trabalho adotou o primeiro tratado internacional específico sobre trabalho em plataformas digitais, por 406 votos favoráveis, 8 contrários e 36 abstenções.
O simbolismo é evidente: a economia de plataformas deixou de ser tratada como fenômeno marginal ou transitório e passou a ocupar o centro da normatividade internacional do trabalho.
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Mas a leitura jurídica do texto final exige cautela. A Convenção não é uma “CLT mundial”. Não cria vínculo automático. Não impõe presunção universal de emprego. Não proíbe o trabalho autônomo intermediado por tecnologia. Não obriga a abertura irrestrita de algoritmos, código-fonte ou segredo comercial. Tampouco transforma plataformas digitais, por definição, em empregadoras universais de todos os trabalhadores que acessam seus ecossistemas.
O que a Convenção faz é mais sofisticado: estabelece um piso internacional de proteção, reconhece déficits de trabalho decente na economia de plataformas, mas preserva amplo espaço para implementação nacional, diferenciação por status jurídico e adaptação às realidades econômicas e institucionais de cada país.
A própria leitura executiva elaborada para empregadores demonstra esse ponto ao afirmar que a C193 cria o primeiro piso internacional específico para plataformas, mas seu impacto prático dependerá da ratificação, da internalização legislativa e da regulamentação nacional.
Esse é o ponto de partida mais importante para os empregadores brasileiros: a Convenção não encerra o debate. Ela o desloca. A disputa decisiva deixa Genebra e passa para Brasília.
A Convenção 193 nasceu de uma negociação tripartite complexa, envolvendo governos, empregadores e trabalhadores. O tema passou pelo procedimento ordinário de dupla discussão da OIT, com debate em 2025 e 2026, negociação em comissão técnica, emendas, textos de compromisso, revisão e posterior adoção em plenário.
Essa origem é relevante porque o texto final não reflete a vitória integral de nenhum dos lados. Os trabalhadores buscavam proteção ampla, combate à falsa autonomia, transparência algorítmica mais intensa, maior cobertura remuneratória, proteção social robusta e limites mais rígidos a desativações.
Os empregadores, por sua vez, defendiam flexibilidade, preservação dos regimes jurídicos nacionais, distinção entre empregados e autônomos, proteção da inovação, segurança jurídica e sigilo comercial. A negociação se organizou justamente em torno desses eixos: classificação, remuneração, custos, saúde e segurança, algoritmos, dados, desativação, lei aplicável, intermediários e implementação nacional.
O resultado final foi uma Convenção construída sobre expressões de compromisso: “medidas apropriadas”, “lei e prática nacionais”, “classificação do status no emprego”, “de acordo com as circunstâncias nacionais” e “proteção de informações comercialmente sensíveis”. Essas expressões não são detalhes semânticos. Elas são o mecanismo jurídico que impediu a transformação da Convenção em uma regra mundial uniforme para todos os países, setores, plataformas e modelos de negócio.
A Convenção, portanto, deve ser lida como uma moldura. E, para os empregadores, o risco central não está necessariamente no texto aprovado em Genebra, mas na forma como ele poderá ser traduzido no Brasil por leis, regulamentos, atos administrativos, fiscalização e decisões judiciais.
Nenhum tema foi tão sensível quanto a classificação do status do trabalhador. Esse é o eixo em torno do qual gravitam remuneração, despesas, proteção social, negociação coletiva, responsabilidade por saúde e segurança, remédios e risco de reclassificação judicial.
O art. 9 da Convenção exige medidas apropriadas para assegurar a classificação correta dos trabalhadores de plataformas em relação à existência ou inexistência de uma relação de emprego, guiada principalmente pelos fatos relativos à prestação do trabalho, à remuneração ou pagamento e às especificidades do trabalho via plataformas digitais. A formulação é decisiva: o texto final fala expressamente em existência ou inexistência de relação de emprego.
Isso significa que a Convenção não parte da premissa de que todo trabalhador de plataforma é empregado. Também não parte da premissa oposta de que toda relação é autônoma, civil ou comercial. O texto adota uma solução intermediária: a classificação deve ser correta, baseada nos fatos, mas aberta ao reconhecimento tanto de vínculo quanto de não vínculo.
Do ponto de vista empresarial, essa é uma das principais salvaguardas do texto. Os trabalhadores buscavam presunção legal de relação de emprego, ampla gama de meios para reconhecimento do vínculo e combate expresso à classificação errônea. Parte dessas propostas não entrou. Também não entrou, por outro lado, a tese patronal mais ampla de que tais relações seriam frequentemente civis ou comerciais. O compromisso final foi a primazia dos fatos sem presunção universal.
No Brasil, esse ponto será crítico. Projetos de lei nacionais podem tentar ir além da Convenção e criar presunções abstratas de vínculo pelo simples uso de aplicativo, pela existência de avaliações, pela mediação algorítmica ou pela padronização de certas condições de acesso. Esse caminho seria problemático se ignorar a diversidade dos modelos: transporte, entrega, logística, intermediação de serviços, marketplace, plataformas B2B, microempreendedores, autônomos, profissionais especializados, trabalhadores ocasionais e prestadores que utilizam múltiplas plataformas simultaneamente.
A boa implementação brasileira deve evitar dois extremos. De um lado, não pode transformar o rótulo contratual em blindagem contra a realidade. De outro, não pode transformar a tecnologia de intermediação em prova automática de subordinação. O critério adequado deve ser factual, auditável, setorialmente sensível e compatível com a legislação nacional.
A remuneração foi outro campo de tensão. Os trabalhadores defendiam piso remuneratório mais amplo, cobertura de despesas, compensação por custos e, em algumas propostas, tratamento mais próximo entre empregados e não empregados. Os empregadores defenderam uma distinção essencial: remuneração, em sentido trabalhista, para empregados; pagamento, em sentido contratual ou comercial, para trabalhadores sem relação de emprego.
O texto final preserva essa distinção. A Convenção define “remuneração ou pagamento” como o valor devido por lei, acordo coletivo ou contrato, conforme a classificação do status do trabalhador, em troca do trabalho realizado. A redação também esclarece que remuneração não inclui compensação por despesas ou outros custos incorridos na realização do trabalho.
Nos arts. 10 e 11, a Convenção assegura pagamento pontual, integral, por meio lícito e sujeito apenas a deduções autorizadas. Para trabalhadores em relação de emprego, há garantia de salário mínimo aplicável e compensação de despesas conforme lei e prática nacionais. Para trabalhadores sem relação de emprego, entretanto, o Estado deve apenas considerar a extensão de determinadas medidas.
Essa escolha normativa importa. A Convenção não impôs salário mínimo universal para todos os trabalhadores de plataforma. Não criou obrigação internacional de remunerar tempo de espera em todos os modelos. Não transformou despesas operacionais em verba obrigatoriamente reembolsável para qualquer autônomo. A intensidade das obrigações depende do status jurídico.
A proteção social também foi objeto de disputa. Trabalhadores buscavam cobertura mais abrangente, metas, prazos e mecanismos de arrecadação. Empregadores defenderam sustentabilidade financeira e respeito à distinção entre trabalhadores empregados e autônomos.
O texto final adotou uma fórmula de comparação por equivalência: trabalhadores de plataformas devem ter acesso à proteção de seguridade social em termos não menos favoráveis que outros trabalhadores com a mesma classificação de status no emprego.
A consequência é relevante. A Convenção não exige proteção social idêntica entre empregados e autônomos. Ela exige tratamento não inferior em relação a trabalhadores da mesma categoria jurídica. Trata-se de um desenho menos disruptivo, que preserva regimes previdenciários diferenciados.
A regulação algorítmica foi talvez o tema mais novo da Convenção. Plataformas digitais organizam acesso ao trabalho, avaliação, ranqueamento, pagamento, bloqueio e distribuição de oportunidades por meio de sistemas automatizados.
O texto final impõe obrigações de informação sobre o uso de sistemas automatizados e seus impactos nas condições de trabalho ou acesso ao trabalho. Também prevê explicação escrita para decisões significativas e revisão de determinadas decisões, com envolvimento humano apropriado.
Mas a Convenção não proibiu a automação. Não vedou gestão algorítmica. Não obrigou divulgação de código-fonte. Não determinou abertura irrestrita de parâmetros, pesos, modelos preditivos ou segredos industriais. Ao contrário: o art. 24 inclui proteção expressa de informações comercialmente sensíveis das plataformas na implementação nacional.
A transparência regulatória não pode ser confundida com desapropriação informacional. O trabalhador deve poder compreender decisões relevantes que o afetem; a autoridade pública deve poder fiscalizar abusos; mas a empresa não deve ser compelida a revelar sua arquitetura competitiva.
Outro ponto sensível foi a suspensão ou desativação de contas. Para trabalhadores, bloqueios podem significar perda imediata de renda. Para plataformas, mecanismos de suspensão podem ser essenciais para segurança, combate à fraude e integridade da operação.
A Convenção optou por uma fórmula objetiva: o Estado deve adotar medidas apropriadas para proibir suspensão, desativação ou término quando baseados em motivos discriminatórios ou de outro modo ilegais.
A redação final não proibiu toda desativação injustificada em termos amplos. A referência final a fundamentos discriminatórios ou ilegais preserva espaço para sanções lícitas e proporcionais. Isso é relevante para evitar que toda decisão operacional de segurança seja transformada em litígio trabalhista automático.
A Convenção também trata da lei aplicável. A versão final prevê que os termos e condições devem ser preferencialmente regidos pela lei do país onde o trabalho é realizado, salvo exceções previstas em leis nacionais, instrumentos internacionais ou acordos bilaterais ou multilaterais.
A palavra “preferencialmente” é decisiva. Não há regra absoluta de aplicação da lei local em todos os casos. A Convenção reconhece a complexidade de operações transfronteiriças e arranjos multijurisdicionais.
A Convenção 193 não tem aplicação automática no Brasil. O caminho ordinário envolve avaliação pelo Poder Executivo, envio ao Congresso, aprovação por decreto legislativo, depósito do instrumento de ratificação junto à OIT, promulgação por decreto presidencial e posterior implementação por leis, regulamentos, acordos coletivos, decisões judiciais ou prática nacional. O Congresso, em regra, não reescreve o tratado: aprova ou rejeita o texto internacional.
Isso não significa que o Brasil aguardará passivamente a ratificação. A agenda legislativa nacional já está em curso. Diversos projetos tratam de classificação, remuneração, previdência, alimentação, SST, transparência algorítmica e desativação de trabalhadores de plataformas. O risco para empregadores é que o legislador brasileiro utilize a Convenção como argumento político para aprovar normas mais prescritivas do que o próprio texto internacional.
A maior ameaça para a segurança jurídica empresarial não está necessariamente na Convenção, mas em sua leitura maximalista. Há uma diferença relevante entre implementar a C193 como piso internacional e utilizá-la como pretexto para criar um regime nacional indiferenciado, rígido e alheio às distinções que o próprio tratado preservou.
A Convenção trabalha com classificação por status. Uma lei brasileira que presuma vínculo de emprego de forma abstrata pode ir além do equilíbrio internacional. A Convenção garante proteção remuneratória mais intensa para empregados, mas não cria salário mínimo universal para todos os trabalhadores de plataforma. A Convenção exige explicação e revisão de decisões automatizadas relevantes, mas protege informações comercialmente sensíveis. A Convenção proíbe desativações discriminatórias ou ilegais, mas não elimina a possibilidade de bloqueios legítimos.
A resposta empresarial não deve ser simplesmente resistir à proteção social. Esse seria um erro político e jurídico. A agenda patronal mais consistente deve ser outra: defender uma implementação equilibrada, tecnicamente viável, proporcional e aderente ao texto final.
Essa agenda deve ter como eixos centrais a classificação factual e previsível dos trabalhadores, uma proteção social sustentável, remuneração compatível com o status jurídico da relação, governança algorítmica proporcional, protocolos objetivos de desativação, regulação baseada em evidências e segurança jurídica antes da sanção.
A Convenção 193 é importante porque reconhece que a economia de plataformas não pode operar à margem de direitos fundamentais. Mas ela também é importante pelo que não fez. Não destruiu a autonomia. Não presumiu vínculo universal. Não adotou um modelo único de relação de trabalho. Não transformou toda plataforma em empregadora automática. Não negou a importância da formalização, das MPMEs, da inovação, da concorrência leal e da diversidade de arranjos econômicos.
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Para os empregadores, a mensagem central é clara: a C193 deve ser implementada como piso de proteção, não como instrumento de reclassificação automática. O Brasil tem a oportunidade de construir uma regulação moderna, proporcional e baseada em evidências. Mas também corre o risco de aprovar uma legislação setorial rígida, litigiosa e desconectada do equilíbrio alcançado no plano internacional.
O verdadeiro teste da Convenção 193 não será sua aprovação em Genebra. Será sua tradução no Brasil. E, nessa etapa, os empregadores precisam atuar cedo, tecnicamente e com uma mensagem simples: trabalho decente em plataformas é necessário; vínculo automático, não.

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JOTA

Verdadeiro teste não será sua aprovação em Genebra, será sua tradução no Brasil

Trabalho em plataformas: nova convenção da OIT é piso global, não CLT mundial

Verdadeiro teste da Convenção 193 da OIT não será sua aprovação em Genebra, será sua tradução no Brasil