Opinião e Análise

Chede Domingos Suaiden

Jorge Matsumoto

Durante algum tempo, era comum que muitas empresas tratassem <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/saude-mental">saúde mental</a> no trabalho como um tema ornamental: importante para o discurso institucional, útil para o RH, conveniente para campanhas internas e perfeitamente administrável com uma palestra de setembro amarelo, um cartaz motivacional e algum treinamento genérico de liderança. Era de certa forma um tema confortável.
A nova redação da <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/NR-1">NR-1</a> começou a desmontar esse conforto. Ao exigir que o gerenciamento de riscos ocupacionais considere os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, a norma não criou apenas mais uma obrigação documental para ocupar agenda de compliance, auditoria e consultoria, mas abriu uma porta muito mais incômoda: a da conexão entre organização do trabalho, adoecimento mental, enquadramento previdenciário e custo tributário sobre a folha de pagamento.
<a href="https://conteudo.jota.info/marketing-lp-conversao-jota-pro-trabalhista?utm_source=site&amp;utm_medium=lp&amp;utm_campaign=11-03-2025-site-lp-cta-pro-trabalhista-lead-site-audiencias-trabalhista&amp;utm_content=site-lp-cta-pro-trabalhista-lead-site-trabalhista&amp;utm_term=audiencias">Conheça o JOTA PRO Trabalhista, solução corporativa que antecipa as movimentações trabalhistas no Judiciário, Legislativo e Executivo</a>
Em português mais direto: o risco psicossocial não termina no PGR. Ele pode virar afastamento; o afastamento pode virar benefício acidentário; o benefício acidentário pode entrar no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção - <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/fap">FAP</a>; e o FAP pode encarecer o <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/sat-rat">RAT</a> ajustado da empresa. A conta final, portanto, não vai ficar apenas no discurso: vai constar expressamente nos custos.
Como já foi amplamente divulgado, a Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo 1.5 da NR-1 para inserir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no âmbito do gerenciamento de riscos ocupacionais, dando um recado regulatório claro para que as empresas identifiquem, avaliem, façam gerenciamento, documentem e controlem riscos psicossociais.
Isso muda bastante coisa. Metas incompatíveis com a realidade, jornadas excessivas, ausência de autonomia, gestão por pressão contínua, humilhação, assédio moral, assédio sexual, violência, discriminação, sobrecarga, desenho inadequado de tarefas, conflitos interpessoais crônicos e falhas estruturais de liderança deixam de ser vistos apenas como temas de clima organizacional, de governança ou de eventual passivo trabalhista. Passam a integrar formalmente o mapa de riscos da empresa. O problema é que, no Brasil, tudo o que entra formalmente no mapa de riscos cedo ou tarde sai do papel para algum tipo de litígio, autuação, benefício ou custo.
A discussão sobre a NR-1 tem sido conduzida, em muitos ambientes, como se o grande drama fosse apenas a fiscalização do trabalho: o auditor, o auto de infração, a subjetividade da norma, a insegurança jurídica, o manual interpretativo, a dificuldade metodológica. Tudo isso importa. Mas é apenas metade da fotografia. A outra metade, frequentemente negligenciada, está no regime previdenciário dos afastamentos e nos impactos que ele pode produzir no FAP e, por consequência, no RAT ajustado.
A Lei nº 8.213/1991 define acidente do trabalho e também equipara a ele a doença profissional, a doença do trabalho e até situações em que o evento ligado ao trabalho tenha contribuído diretamente para a redução ou perda da capacidade laboral. Esse ponto é decisivo e costuma ser mal compreendido. Em matéria previdenciária, a tese simplista de que “transtornos mentais são multifatoriais, logo não são ocupacionais” pode servir como slogan defensivo, mas juridicamente vale muito menos do que alguns gostariam.
A multifatorialidade não elimina o nexo. No máximo, impõe que ele seja discutido com mais seriedade técnica. E isso é muito diferente.
Se o trabalho contribuiu diretamente para o adoecimento incapacitante, o sistema pode reconhecer natureza acidentária. E, quando se entra nesse terreno, a conversa deixa de ser apenas médica ou humanitária. Passa a ser também estatística, contributiva e financeira.
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É nesse ponto que o benefício previdenciário enquadrado como acidentário se tornam personagem central. A perícia médica do INSS pode considerar caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar nexo entre o trabalho e o agravo, a partir da relação entre a atividade desenvolvida e a entidade que motivou a incapacidade. A empresa pode requerer a não aplicação do Nexo Técnico Previdenciário, claro. Mas não por indignação, retórica ou incredulidade. Terá de demonstrar tecnicamente a inexistência do nexo.
E aqui começa a parte mais cara da história.
Se um empregado se afasta por depressão, transtorno de ansiedade, reação ao estresse grave, transtorno de adaptação ou burnout, e o sistema reconhecer relação com o trabalho, o benefício pode deixar de ser um B31, de natureza comum, e passar a ser um B91, de natureza acidentária. Na rotina corporativa, alguns ainda tratam isso como uma troca de código em sistema. Não é. A diferença entre B31 e B91 não é burocrática. É probatória, jurídica, previdenciária e econômica.
E notem que NR-1 não estatizou o sofrimento humano nem transformou qualquer exaustão em acidente do trabalho por decreto. O que ela fez foi algo mais refinado, e justamente por isso mais perigoso para quem insiste em subestimá-la, ao obrigar a empresa a produzir informação sobre risco psicossocial relacionado ao trabalho. Informação bem produzida pode proteger, mas quando mal produzida ou omitida pode condenar ou desorganizar completamente a defesa.
Um PGR tecnicamente consistente, com inventário sério de riscos, critérios minimamente defensáveis de avaliação, plano de ação coerente, cronograma, acompanhamento de eficácia e integração com os dados reais da organização, pode se tornar um dos principais instrumentos de defesa da empresa em discussões sobre a existência ou não de nexo técnico previdenciário. Já um PGR cosmético, feito para “cumprir tabela”, tem enorme potencial de produzir o pior dos mundos.
Se a empresa declara que não há qualquer risco psicossocial em ambientes nitidamente marcados por pressão extrema, metas inalcançáveis, rotatividade elevada, afastamentos recorrentes e queixas constantes, seus controles perdem credibilidade técnica. Fica com cara de peça produzida para inglês ver (ou, mais precisamente, para auditor não ler com atenção). Se, por outro lado, admite a presença de riscos relevantes, mas não consegue demonstrar medidas concretas, preventivas, proporcionais e verificáveis, cria um documento que pode ser lido como admissão formal de risco desacompanhada de gestão efetiva. Em um caso, a empresa parece negacionista. No outro, parece confessa e inerte. Nenhum dos dois cenários é bom.
Cumprir mal, aqui, pode ser pior do que finalmente admitir que ainda não estruturou o tema de modo minimamente defensável.
A NR-1 exige identificação de perigos, avaliação e classificação de riscos, implementação de medidas de prevenção, acompanhamento da eficácia dessas medidas e revisão do gerenciamento a partir da realidade observada. Exige também análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho com documentação adequada, levando em conta atividades efetivamente desenvolvidas, organização do trabalho, ambiente, materiais, dados organizacionais, informações epidemiológicas e subsídios fornecidos pelos trabalhadores. O PGR deve conter, ao menos, inventário de riscos e plano de ação. Isso significa que a empresa não poderá mais tratar saúde mental ocupacional como uma abstração retórica enquanto a sua organização do trabalho segue produzindo sinais objetivos de desgaste.
E, uma vez que o adoecimento mental relacionado ao trabalho pode resultar em benefício acidentário, a repercussão alcança diretamente o FAP, que funciona como multiplicador das alíquotas do RAT. Pode reduzi-las ou ampliá-las conforme o desempenho da empresa em frequência, gravidade e custo dos acidentes e doenças do trabalho, em comparação com outras empresas da mesma atividade econômica, em um intervalo que vai de 0,5000 a 2,0000. Em outras palavras, uma empresa cuja alíquota de RAT seja de 3% pode, em tese, recolher 1,5% se tiver FAP mínimo, ou 6% se tiver FAP máximo. Isso não é detalhe técnico, é impacto real sobre os custos da folha de pagamento.
O ponto que ainda escapa da atenção empresarial é simples: o B91 não é apenas um problema de empregado afastado. Ele conversa com o sistema estatístico que alimenta o FAP, que, por sua vez, conversa diretamente com o custo previdenciário da empresa. Quem enxerga o afastamento mental reconhecido como acidentário apenas como episódio individual ainda não entendeu o desenho completo do jogo. 
Talvez seja por isso que a NR-1 seja tão preocupante, já que más escolhas de gestão podem se converter em custo mensurável.
Há também um erro estratégico recorrente: deixar para reagir apenas quando o FAP é divulgado anualmente. Nessa altura, em muitos casos, a empresa já está discutindo a fumaça enquanto o incêndio ocorreu meses (às vezes anos) antes. A gestão do problema precisa começar muito antes do afastamento, da emissão ou não da CAT, da perícia, do enquadramento do benefício, da eventual aplicação do NTEP, da produção de prova contemporânea e da contestação técnica quando houver fundamento.
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A abordagem correta exige integração interna e disciplina de processo. Medicina do trabalho, segurança do trabalho, RH, jurídico trabalhista, jurídico previdenciário, folha e contencioso não podem funcionar como departamentos que se cumprimentam no elevador e só se descobrem parte do mesmo problema quando a conta aparece. O caminho da gestão do risco psicossocial até o RAT ajustado passa por várias etapas interdependentes. Tratar cada uma dessas etapas como se não conversasse com a outra é a melhor forma de produzir desorganização defensiva.
O que a NR-1 cobra é gestão. O que o sistema previdenciário cobra é coerência documental e técnica. E o que o FAP cobra, no fim das contas, é resultado.
Do outro lado, tentar “resolver” o problema apagando-o do papel também é ingenuidade de alto custo. A omissão documental não elimina a realidade do ambiente de trabalho. Apenas reduz a capacidade da empresa de demonstrar que conhecia seus riscos, adotava controles e reagia de forma proporcional aos sinais objetivos de adoecimento.
A boa estratégia, portanto, não está nem no negacionismo empresarial travestido de prudência, nem na histeria regulatória que transforma qualquer desconforto em acidente do trabalho. Está em construir uma governança probatória séria.
Em termos práticos, a empresa precisa parar de perguntar apenas “o que a norma quer de mim?” e começar a perguntar “que prova estou produzindo, que risco estou revelando, que defesa estou preparando e que custo futuro posso estar alimentando?”. Essa é a pergunta certa. O restante é, muitas vezes, mera encenação corporativa.
No fundo, a nova NR-1 apenas torna mais visível algo que sempre esteve ali, embora muitos preferissem chamar de subjetividade: a organização do trabalho pode adoecer, o adoecimento pode incapacitar, a incapacidade pode ser reconhecida como acidentária e o reconhecimento acidentário pode gerar repercussão financeira para a empresa.
A saúde mental entrou de vez no vocabulário da gestão. Mas, no plano empresarial sério, ela não deve ser tratada como tema de campanha, reputação ou adesivo de notebook. Ela precisa ser tratada como matéria de risco ocupacional, prova técnica e gestão de afastamentos, NTEP, FAP e RAT ajustado.
O risco psicossocial já entrou no PGR. A pergunta que resta é se a empresa vai gerenciá-lo com seriedade ou se vai esperar ele reaparecer, com juros, nos custos da folha de pagamento.

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JOTA

NR-1 abriu porta mais incômoda: a conexão entre organização do trabalho, adoecimento mental e custo tributário sobre a folha de pagamento

NR-1, NTEP e FAP: o custo previdenciário do risco psicossocial

NR-1 mostra que a organização do trabalho pode adoecer e o reconhecimento do acidente de trabalho pode aumentar o custo tributário das empresas.