Opinião e Análise

Chede Domingos Suaiden

Jorge Matsumoto

A agenda de saúde mental no trabalho deixou de ser um tema “de RH” para se tornar, de modo definitivo, um tema regulatório, fiscalizatório e contencioso. O gatilho é conhecido: a alteração do Capítulo 1.5 da NR-1, que passou a exigir que o gerenciamento de riscos ocupacionais abarque, de maneira expressa, também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
A mudança foi formalizada pela Portaria MTE 1.419/2024 e teve sua entrada em vigor prorrogada até 25 de maio de 2026 pela Portaria MTE 765/2025, com comunicação institucional de que a autuação plena tende a ocorrer a partir de 26 de maio de 2026. O tema, portanto, não é “se” haverá impacto; é “como” ele se materializará — e, sobretudo, como o Direito absorverá a fricção entre um problema multifatorial (adoecimento mental) e uma engrenagem sancionadora que, por definição, precisa operar com critérios verificáveis.
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É importante dizer, sem concessões retóricas, que a finalidade pública da alteração é legítima. Não se discute que o ambiente de trabalho pode ser vetor de estresse patológico, esgotamento e agravos correlatos, e que o Estado tem dever constitucional de reduzir riscos inerentes ao trabalho e proteger a saúde do trabalhador.
A controvérsia jurídica relevante não é sobre “ser contra” a saúde mental. É sobre desenho regulatório: como transformar uma obrigação de gestão em um padrão fiscalizável sem abrir espaço para punições por impressão, intuições ou expectativas variáveis do fiscal; como evitar que a norma se converta em alavanca automática de culpa em reclamatórias trabalhistas; e como impedir que a obrigação empresarial, sob o rótulo de prevenção, ultrapasse a fronteira da legalidade e se torne um dever de tutelar a vida psíquica individual do trabalhador, em colisão com privacidade, sigilo e proteção de dados.
Aqui começa a primeira cautela metodológica: Normas Regulamentadoras são atos infralegais, mas não são “atos sem lei”. O sistema brasileiro de saúde e segurança do trabalho tem base legal na CLT, especialmente após as alterações introduzidas pela Lei 6.514/1977. A própria CLT atribui ao Ministério do Trabalho competência para estabelecer disposições complementares às normas de segurança e medicina do trabalho (art. 200) e impõe às empresas o dever de cumprir e fazer cumprir essas normas (art. 157).
Em outras palavras: atacar a NR-1 como se fosse um exercício normativo “sem delegação” é, em regra, uma tese de baixa densidade. O debate sério é outro: se, na prática, a norma e sua aplicação fiscalizatória acabam criando obrigações primárias de conteúdo indeterminável, tornando-se sancionáveis por critérios não tipificados ou não controláveis, aí sim o contencioso ganha substância.
Esse contencioso não nasce no vácuo. O Supremo Tribunal Federal tem precedentes que reafirmam o limite do poder regulamentar quando ele é usado para impor obrigações e sanções sem lastro legal, vedando obrigações “primárias ou autônomas” por ato infralegal. A ACO 3330 AgR/DF é frequentemente citada por sistematizar, em ementa, a ideia de que a União não pode criar obrigação ou impor sanção por portaria além do que a lei permite, sob pena de violação à legalidade.
Em lógica convergente, o Superior Tribunal de Justiça tem afirmado que a legitimidade normativa de órgãos administrativos se limita à explicitação do comando legal, e não à criação de um novo, declarando inválidas sanções e obrigações instituídas por ato infralegal sem respaldo na lei — e, nesse debate, o REsp 1.969.812/MG é um bom marcador, por trabalhar exatamente a fronteira entre explicitar a lei e inovar a ordem jurídica com obrigação e penalidade. Esses precedentes não “anulam” a NR-1; iluminam o limite: quando a norma se torna instrumento para punir onde o direito não delimitou, a judicialização deixa de ser especulação e vira consequência.
O ponto mais sensível da NR-1, do jeito como foi alterada, está em um paradoxo de engenharia normativa: exige-se que a organização avalie risco e probabilidade de agravo, mas o objeto passa a incluir fatores psicossociais, que não se comportam como ruído, calor, agente químico ou risco de acidente. Nos riscos “clássicos” da higiene ocupacional, o Direito costuma se apoiar em parâmetros técnico-mensuráveis e replicáveis: limites de tolerância, métodos de medição, laudos, instrumentos calibrados.
Já em fatores psicossociais, o elemento central é organizacional, relacional e contextual. A mesma meta pode ser estímulo legítimo em uma estrutura e vetor de adoecimento em outra; a mesma liderança pode ser “cobradora” (no sentido empresarial) ou assediadora (no sentido jurídico); e a mesma jornada pode ser tolerável para um perfil e disruptiva para outro. Quando o sistema sancionador entra nesse terreno, a pergunta jurídica inevitável é: qual é o mínimo verificável que permite diferenciar gestão dura, porém lícita, de gestão adoecedora, portanto ilícita? Sem esse mínimo, o risco de arbitrariedade cresce — e com ele a litigiosidade.
O Ministério do Trabalho tenta, ao menos em parte, reduzir esse problema ao publicar guia orientativo. O documento reforça que a avaliação deve mirar condições e organização do trabalho, e não sintomas individuais, sensação subjetiva do trabalhador ou “diagnóstico de consultório”. Isso é fundamental por duas razões.
A primeira é jurídico-administrativa: restringe o objeto da fiscalização a elementos organizacionais auditáveis (processos, desenho do trabalho, carga, pausas, mecanismos de participação, gestão de jornada, metas, canais de denúncia e resposta a incidentes), reduzindo a chance de autuação baseada em percepções.
A segunda é constitucional e prática: evita o deslizamento para práticas empresariais de coleta de dados sensíveis e invasivos, que podem violar privacidade e a própria racionalidade da proteção de dados. Ainda assim, mesmo com guia, permanece o problema maior: a norma não estabelece um padrão-ouro de metodologia. E o guia afirma que o MTE não indica ferramenta ou metodologia específica para identificação e avaliação dos fatores psicossociais, deixando a escolha a cargo da organização.
A ausência de metodologia obrigatória pode ser virtuosa sob a ótica de flexibilidade, mas é explosiva sob a ótica do poder de polícia, porque amplia a variância interpretativa: um fiscal pode enxergar “gestão de risco psicossocial” como pesquisa de clima; outro, como entrevistas; outro, como análise ergonômica; outro, como programa estruturado de saúde mental; outro, como tudo ao mesmo tempo.
Nesse ambiente, o que tende a disparar judicialização não é a obrigação de gerir, mas a punição por não ter gerido “do jeito que alguém imaginou”, sem que isso esteja previamente objetivado. E quando a sanção vem antes do critério, o Judiciário vira o lugar onde o critério será construído a posteriori, com todos os custos de transação que isso implica.
A própria Análise de Impacto Regulatório (AIR) do Capítulo 1.5, longe de encerrar a discussão, oferece combustível para ela. Primeiro, porque reconhece o risco de “não obtenção de consenso no diálogo social” e admite que isso pode gerar dificuldades práticas de implementação e até discussões judiciais.
Trata-se de uma confissão institucional de litigiosidade previsível: o regulador sabe que o tema é sensível, de difícil consenso e com baixa padronização. Segundo, porque ao tratar do risco de aumento dos custos de conformidade, o AIR registra uma premissa que será seguramente contestada: a de que a severidade do risco seria pequena por entender que o empregador já teria obrigação legal de implementar ações de proteção à saúde e segurança.
O salto lógico está aqui: a existência de um dever geral de reduzir riscos não implica que qualquer desenho específico de compliance — com custos, consultorias, instrumentos, auditorias, treinamentos, reorganizações e, em alguns casos, reconfiguração de dimensionamento e escalas — já estivesse juridicamente exigido. O dever geral não é igual ao dever procedimentalmente detalhado. Quando a AIR minimiza a severidade do custo com base nessa equivalência, abre-se uma avenida para debate sobre motivação e razoabilidade, especialmente se a aplicação prática gerar custos substanciais e assimétricos, sem correspondência clara em critérios fiscalizatórios objetivos.
O AIR também revela a escolha regulatória: ao aplicar metodologia de comparação multicritério (AHP), atribui peso muito superior à proteção à saúde e à vida (74,6%), em comparação com custos (12%) e segurança jurídica (13,4%). Isso, por si só, não é “ilegal”; é uma opção política regulatória. Mas, no contencioso, números importam porque expõem prioridades e permitem discutir se a segurança jurídica foi, de fato, tratada como critério secundário — justamente quando o tema regulado exige previsibilidade para evitar autuações por padrão “oculto”.
É nesse ponto que a judicialização passa a ter uma função que vai além do interesse individual de uma empresa autuada. Ela passa a operar como defesa da legalidade e como mecanismo de calibragem do poder sancionador. Em saúde mental, a tentação do Estado é punir a partir de narrativas, não de fatos: relatos de “clima tóxico”, depoimentos de sobrecarga, histórias de burnout, denúncias de metas abusivas.
Nada disso é irrelevante. O problema é quando a narrativa vira o fato sancionador, e o fato sancionador vira a multa, sem que o processo administrativo consiga demonstrar com clareza qual perigo foi identificado, qual medida era exigível naquele contexto, qual foi a omissão objetiva da empresa, qual o nexo entre a organização do trabalho e o risco e por que a medida adotada foi insuficiente. Se o auto de infração se limitar a “ausência de gestão de risco psicossocial” sem apontar elementos concretos do PGR, do inventário, do plano de ação e das medidas verificáveis, a sanção tende a ser frágil no Judiciário por violação à motivação e ao devido processo sancionador.
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Esse risco regulatório se converte, quase automaticamente, em risco trabalhista. A Justiça do Trabalho historicamente opera com a lógica do dano e da culpa, mas em saúde mental o ponto mais problemático sempre foi o nexo causal. Transtornos mentais são multifatoriais, atravessam história pessoal, eventos externos, perfil individual, redes de apoio e condições de vida. O ambiente de trabalho pode ser causa, concausa ou mero contexto.
A dificuldade de separar “estresse da vida” de “estresse ocupacional” torna a matéria propensa a presunções, inversões práticas de ônus argumentativo e decisões baseadas em verossimilhança, não em mensuração. Quando o ordenamento passa a ter uma NR exigindo gestão formal de risco psicossocial, o descumprimento documental (ou a fragilidade do PGR/inventário) tende a ser usado como reforço probatório de culpa: se a empresa não identificou, não avaliou, não mitigou, logo não preveniu; se não preveniu, logo contribuiu; se contribuiu, logo deve indenizar. A NR-1 pode funcionar como norma-pivô de litigância: não cria o dano, mas cria um novo eixo probatório para discutir culpa e omissão.
Exemplos práticos ajudam a visualizar por que a judicialização não será evento isolado, mas padrão. Imagine um call center com metas agressivas e monitoramento constante. A empresa implementa PGR e inventário de riscos, mas trata fatores psicossociais com generalidades (“estresse” como risco genérico) e sem plano de ação vinculado a variáveis organizacionais (dimensionamento de equipe, pausas, previsibilidade de escalas, gestão de metas, treinamento de liderança).
Um auditor, diante de queixas e indicadores de absenteísmo, autua por entender que não houve avaliação e prevenção adequadas. A defesa empresarial alegará que não existe parâmetro objetivo do que seria “adequado” e que a autuação se baseia em expectativa. O fiscal sustentará que o PGR é pro forma e que a organização ignorou riscos previsíveis ligados à organização do trabalho. O Judiciário terá que arbitrar: qual grau de concretude documental a NR-1 exige para que a gestão de risco psicossocial seja considerada cumprida?
Agora pense em equipes comerciais externas, com pressão por resultados e comunicação fora de horário via aplicativos. A empresa adota política interna de desconexão, define janelas de contato, treina gestores e cria canal de reporte. Ainda assim, um fiscal pode entender que a cultura real não mudou, porque o time continua respondendo mensagens.
O tema vira prova: a empresa terá que demonstrar, com evidências organizacionais, que medidas foram implementadas e monitoradas, e que a prática desviada é exceção e não regra. Se a fiscalização exigir “resultado” (redução imediata de estresse) e não “processo” (gestão estruturada e melhoria contínua), abre-se contencioso de grande impacto: a NR-1 não criou responsabilidade objetiva por bem-estar; criou obrigação de gestão. A diferença entre responsabilidade por processo e responsabilidade por resultado será litigada.
Em ambientes de saúde, segurança pública, transporte e outras atividades com exposição a eventos traumáticos, o dilema se intensifica. Não há como eliminar certos estressores. O que a norma pode exigir é governança: escalas racionais, rodízio, pausas, suporte organizacional, protocolos de pós-incidente, canais de acolhimento, treinamento de lideranças e gestão de jornadas.
Se a fiscalização passar a autuar por “existência de risco” e não por “falha de gestão”, o contencioso será inevitável, porque o risco psicossocial, em certas atividades, é estrutural e inerente à própria função. A norma não pode exigir o impossível; pode exigir o razoável, e o que é razoável precisa ser objetivado.
Tudo isso se conecta diretamente à privacidade e à proteção de dados. O caminho mais perigoso para empresas será tentar “provar prevenção” por meio de coleta de dados sensíveis de saúde mental, monitoramento individual de sintomas, testes psicológicos sem base adequada ou registros clínicos no RH. Além de juridicamente arriscado, isso contradiz o próprio desenho recomendado pelo guia orientativo, que enfatiza olhar para condições e organização do trabalho e recomenda, quando houver instrumentos de escuta, garantia de anonimato e ambiente de confiança.
Em termos práticos: o compliance defensável não é “saber quem está doente”; é demonstrar que o desenho do trabalho não é adoecedor e que, quando sinais organizacionais aparecem, há resposta estruturada. O contencioso, portanto, não será apenas trabalhista e administrativo; pode ter capítulo de proteção de dados, com questionamentos sobre base legal, necessidade, minimização e segurança da informação.
A pergunta final é: por que judicializar “imediatamente”, e não apenas cumprir e esperar? Porque a judicialização pode cumprir um papel institucional de calibragem do poder sancionador em um tema de alta indeterminação. Não se trata de pedir ao Judiciário que “revogue” a NR-1, mas de forçar a construção de parâmetros: o que pode e o que não pode ser exigido em fiscalização; qual o mínimo de tipicidade e motivação em autos de infração envolvendo fatores psicossociais; como aplicar legalidade estrita em sanções; e qual a fronteira entre gestão organizacional e vida privada do trabalhador.
Há espaço, inclusive, para estratégias que busquem interpretação conforme a Constituição, alinhando a aplicação da NR-1 ao próprio guia do MTE: foco em condições e organização do trabalho, não em diagnóstico individual; exigência de motivação técnica verificável; e vedação de punição baseada exclusivamente em percepções genéricas ou em “clima” sem lastro documental.
Do ponto de vista dogmático, a NR-1 sobreviverá como norma geral. O que está em disputa é a qualidade do Estado de Direito na sua aplicação. Se o poder de polícia fiscal trabalhista entrar na saúde mental sem parâmetros objetivos, o sistema será empurrado para um modelo em que o risco regulatório vira risco jurídico e o risco jurídico vira custo Brasil.
Nesse cenário, a judicialização não é uma postura reativa; é uma agenda de segurança jurídica. Ela se torna um mecanismo de contenção de arbitrariedade e de construção de standards, especialmente quando o próprio regulador reconhece, no AIR, que a falta de consenso pode desembocar em controvérsias judiciais e quando minimiza, no mesmo AIR, o risco de custo de conformidade por premissa discutível de “obrigação já existente”.
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Se há um capítulo inevitável nessa história, ele começa em maio de 2026. Até lá, empresas que querem reduzir risco precisam fazer duas coisas ao mesmo tempo: estruturar um GRO/PGR que trate fatores psicossociais de forma objetiva, organizacional e verificável — com inventário de riscos, plano de ação e evidências de implementação — e, em paralelo, preparar a tese jurídica que evitará punições por impressão.
O tema não é mais periférico. É o ponto em que compliance, fiscalização e contencioso se encontram. E é justamente por isso que a judicialização tende a ser o próximo capítulo: não por negar a saúde mental, mas por exigir que o Estado, ao regulá-la, permaneça fiel à legalidade, à motivação e à segurança jurídica

Crédito: Freepik

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JOTA

A NR-1 sobreviverá como norma geral; o que está em disputa é a qualidade do Estado de Direito na sua aplicação

NR-1 e risco psicossocial: a necessária judicialização como defesa da legalidade

A NR-1 sobreviverá como norma geral; o que está em disputa é a qualidade do Estado de Direito na sua aplicação