Opinião e Análise

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Paula Mainier

Helio Oliveira

Em um contexto corporativo, torna-se cada vez mais essencial a criação de mecanismos de remuneração que objetivam a retenção de talentos e o alinhamento dos colaboradores e executivos aos interesses da companhia. Os planos de Incentivos de Longo Prazo (ILPs) são ferramentas utilizadas no mercado para formar equipes-chave e manter profissionais estratégicos. 
O ILP mais comum é a stock option, que consiste na outorga de opções de compra de ações, a um preço pré-determinado, após o cumprimento de certos requisitos pelo colaborador. Além das stock options, há outros instrumentos de ILP que se fundamentam na concessão de participação societária, como os phantom shares, PSU e RSU, os quais não possuem regulamentação específica, sendo menos comuns no mercado. 
Neste contexto, a Lei 6.404/1976 (Lei das S.A.) em seu artigo 168<a id="ftnt_ref1" href="#ftnt1">[1]</a>estabelece como competência da assembleia a aprovação do plano de stock options, conferindo aos profissionais estratégicos a possibilidade de aquisição de participação societária futura na companhia. 
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As stock options e os demais incentivos de longo prazo baseados em ações não possuem norma específica no Brasil que as regule. O tratamento jurídico e tributário sobre o tema é pautado pela Receita Federal e por decisões do Superior Tribunal de Justiça (<a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/stj">STJ</a>). 
No que diz respeito à sua abrangência, o modelo de stock option também pode ser utilizado no âmbito das sociedades limitadas, contudo, precisa ser adaptado às suas características jurídicas. É possível elaborar contratos de investimento vinculados às quotas, assegurando aos colaboradores direitos futuros de aquisição. 
O objetivo das stock option é, portanto, conceder um benefício econômico futuro a profissionais considerados estratégicos para a companhia, como executivos, gerentes e talentos-chave. Uma vez exercida a opção de compra, tais colaboradores ingressam no quadro societário e passam a ser titulares de direitos e obrigações de um acionista. 
Atualmente, companhias inovadoras têm se beneficiado com a concessão das stock options. O mecanismo torna-se muito atrativo à retenção de talentos, ampliando o vínculo entre a sociedade e o beneficiário do plano com o estabelecimento de metas para os colaboradores-chave, alinhadas aos planos de crescimento da organização. 
Tal estratégia beneficia companhias que enfrentam restrições orçamentárias, possibilitando a oferta de remunerações adequadas que as permitam atrair, manter e motivar profissionais bem capacitados.
<h3 class="c6">Operacionalização do plano</h3>
Na prática, a implementação da stock option consiste, primeiramente, na aprovação do Plano de Outorga de Opções de Compra de Ações (SOP). Na ocasião, a companhia definirá previamente os requisitos e condições ao exercício, como o período de carência necessário para o exercício da opção (vesting), o número de ações a serem ofertadas e o preço para a aquisição.
Aprovado o SOP, a companhia ofertará aos colaboradores elegíveis a possibilidade de firmarem contratos de outorga à opção de compra. Após o período de vesting, o colaborador poderá decidir, a seu exclusivo critério, se deseja ou não adquirir as ações da companhia. 
Uma vez exercido o seu direito, o colaborador, na qualidade de acionista é livre para acompanhar a volatilidade do mercado e optar por vender as suas ações, de acordo com o respectivo preço de mercado. 
<h3 class="c6">Contrato mercantil</h3>
Muito se discutiu em relação à natureza das stock option e a tributação incidente. Diante do caráter voluntário, oneroso e sujeito a riscos do mercado, no julgamento do Tema Repetitivo 1226, o STJ reconheceu a sua natureza mercantil, descartando a discussão baseada em decisões do Carf que se girava em torno de eventual natureza remuneratória.
Um dos argumentos utilizados baseia-se na adesão voluntária ao SOP pelos profissionais elegíveis, sendo realizada a seu exclusivo critério, sem imposição da companhia, considerando a possibilidade de o beneficiário analisar as flutuações do mercado e o momento mais vantajoso para a aquisição.
A onerosidade foi reconhecida pelo relator ao defender que “uma vez exercida, por elas, a opção de compra, tem-se a concretização de nítido negócio de compra e venda de ações, de natureza estritamente mercantil, o qual perfará suporte fático de incidência de imposto de renda de pessoa física quando da posterior venda dessas, se ocorrido ganho de capital”. Ainda que em bases mais vantajosas, o preço pago pelo beneficiário é pré-fixado e constitui condição à outorga das stock options.
Igualmente, o risco foi reconhecido devido à volatilidade do mercado de ações, que só importará em ganho ao acionista caso verificada a variação positiva do preço de venda. Nesta ocasião, o beneficiário assume o risco da flutuação do valor das ações de sua titularidade. Da mesma forma, a oscilação do preço não implica qualquer obrigação de ressarcimento por parte da companhia, sendo este um dos riscos de mercado assumidos pelo colaborador.
Neste sentido, foi aprovada, por maioria, a seguinte tese jurídica no Tema 1226<a id="ftnt_ref2" href="#ftnt2">[2]</a>: “no regime do Stock Option Plan (art. 168, § 3º, da Lei 6.404/1976), porque revestido de natureza mercantil, não incide o IRPF quando da efetiva aquisição de ações, junto à companhia outorgante da opção de compra, dada a inexistência de acréscimo patrimonial em prol do optante adquirente. Incidirá o IRPF, porém, quando o adquirente de ações no Stock Option Plan vier a revendê-las com ganho de capital.”
<h3 class="c6">Impactos da decisão do STJ às companhias</h3>
Para os colaboradores, as stock options representam uma oportunidade de reconhecimento profissional e financeiro, ao permitir a participação do colaborador no desenvolvimento e na valorização da sociedade. No entanto, deve ser clara a compreensão dos riscos inerentes aos titulares de ações, uma vez que o desempenho da companhia e as condições de mercado influenciam diretamente no retorno futuro a ser obtido. 
A decisão do STJ sobre o Tema 1226 reflete na necessidade de um planejamento jurídico minucioso ao desenvolvimento e implementação do plano. Na elaboração do plano, é importante garantir os critérios de voluntariedade, onerosidade e risco, assegurando que o SOP mantenha sua natureza mercantil.
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O planejamento jurídico é essencial para evitar a discussão do SOP como verba remuneratória, o que acarretaria encargos trabalhistas e tributários adicionais às companhias. Portanto, o alinhamento não apenas mitiga riscos jurídicos, mas também fortalece a estratégia corporativa correta para a motivação e retenção de profissionais-chave.
Neste contexto, os impactos das stock options no ambiente corporativo dependem diretamente da forma como são elaboradas e geridas. Ao se investir em modelos bem planejados, colaboradores terão maior clareza da natureza mercantil das stock options, compreendendo seus direitos e riscos associados, da mesma forma em que se sentem valorizados e motivados a contribuir com o sucesso da companhia.
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<a id="ftnt1" href="#ftnt_ref1">[1]</a> Art. 168. O estatuto pode conter autorização para aumento do capital social independentemente de reforma estatutária.
§ 3º O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite de capital autorizado, e de acordo com plano aprovado pela assembléia-geral, outorgue opção de compra de ações a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou a sociedade sob seu controle.
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<a id="ftnt2" href="#ftnt_ref2">[2]</a> Tema Repetitivo 1.226, sob relatoria do ministro Sérgio Kukina, julgado em 11.09.2024 pela 1ª Seção do STJ.
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Mecanismo de remuneração busca reter talentos e alinhar colaboradores aos interesses da companhia

Stock option: retenção de talentos no cenário corporativo

Mecanismo de remuneração por stock options busca reter talentos e o alinhar os colaboradores aos interesses da empresa