Opinião e Análise

Liliane Furtado

No dia 20 de janeiro de 2025, a Casa Branca publicou a ordem executiva 14151, intitulada “<a href="https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/2025/01/ending-radical-and-wasteful-government-dei-programs-and-preferencing/">Ending Radical And Wasteful Government DEI Programs And Preferencing</a>”, que pode ser traduzida como “Fim dos Programas e Preferências Radicais e Dispendiosos de DEI do Governo”.
A referida ordem classificou como ilegais e discriminatórias todas as iniciativas concebidas para enfrentar desigualdades históricas e estruturais que mantêm grupos minorizados fora do serviço público americano. Como consequência, determinou seu encerramento imediato, bem como uma ampla e irrestrita revisão das práticas de emprego federais, com o objetivo de extinguir cargos, contratos, políticas, planos e programas de treinamento que, direta ou indiretamente, viabilizem iniciativas de DEI.
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A ordem em si não chega a ser surpreendente. Nos últimos anos, o discurso e a prática de DEI no setor público – não apenas nos Estados Unidos, mas em muitas democracias pelo mundo, incluindo o Brasil – têm sido impulsionados por grupos políticos progressistas.
Naturalmente, tais iniciativas enfrentam reações contrárias – comumente chamadas de backlash – por parte de políticos de espectros opostos, que buscam restabelecer o status quo. Essas reações negativas e diretas fazem parte da dinâmica da política contemporânea, marcada por avanços e retrocessos<a href="#_ftn1" name="_ftnref1">[1]</a>.
O que surpreende, no entanto, é o quão raramente essas reações vêm acompanhadas de dados que as sustentem de forma racional. Resultados de pesquisas científicas conduzidas em diversos países e utilizando diferentes métodos revelam que muitas das políticas e práticas voltadas à promoção da diversidade, equidade e inclusão – em contextos públicos e privados – geram impactos significativos e positivos, inclusive para os atores não beneficiados diretamente por essas ações.
Embora o discurso contrário às práticas de DEI costume vir acompanhado de dúvidas sobre a capacidade, o mérito e a competência de seus beneficiários, tais alegações não se sustentam quando confrontadas com evidências científicas consistentes.
É verdade que há grupos e pessoas que preferem que esses dados sequer venham à tona – ou que, mesmo quando apresentados, recusam-se a reconhecê-los como legítimos. Mas, para  os demais, apresento algumas evidências robustas dos resultados de  práticas de DEI no trabalho.
Nos últimos anos, temos observado uma crescente preocupação com a incidência de burnout entre profissionais. A síndrome, marcada por exaustão intensa e atitudes negativas em relação ao trabalho, acarreta sérias consequências à saúde física e mental – como distúrbios do sono, problemas cardiovasculares, doenças gastrointestinais e depressão – além de gerar impactos organizacionais, como aumento do absenteísmo e queda na produtividade.
Estimativas da Gallup apontam que o baixo engajamento dos trabalhadores – uma característica central do burnout – custa à economia global US$ 8,8 trilhões, o equivalente a 9% do PIB mundial<a href="#_ftn2" name="_ftnref2">[2]</a>.
Diante desse cenário, práticas organizacionais para reverter esse quadro tornam-se urgentes. Pesquisa recente publicada na revista Public Management Review, analisando dados de mais de 2.000 servidores públicos de diferentes níveis hierárquicos<a href="#_ftn3" name="_ftnref3">[3]</a>, mostrou que, quanto maior a percepção de inclusão nas práticas de trabalho, menores eram os relatos de exaustão emocional. Itens como “Esta organização me valoriza como funcionário” e “Os gestores aqui buscam contribuições de todos os funcionários, independentemente de suas origens sociais e pessoais, antes de tomar decisões organizacionais importantes” foram usados para medir a percepção de inclusão no ambiente organizacional.
Outro estudo recente buscou investigar o papel da diversidade da força de trabalho nos processos de inovação digital no serviço público. A análise, realizada com dados de 36 países europeus entre 2003 e 2018, mostrou que o aumento da diversidade – em termos de gênero, raça/etnia, idade, pessoas com deficiência e nacionalidade – está associado a níveis mais altos desse tipo de inovação<a href="#_ftn4" name="_ftnref4">[4]</a>.
No entanto, a pesquisa revelou uma importante nuance: em países onde as estruturas burocráticas são mais fechadas e rígidas, os efeitos positivos da diversidade sobre a inovação podem ser anulados, ou até revertidos. Esse resultado reforça a importância de considerar os contextos em que as práticas de diversidade e inclusão são implementadas.
Mesmo que essas práticas não sejam, em si, o problema, seus efeitos podem ser significativamente influenciados por fatores sistêmicos. Isso exige uma abordagem holística na avaliação de impacto das políticas de DEI, que leve em conta as múltiplas variáveis que podem impactar seus efeitos, inclusive aquelas não relacionadas ao core da política em si.
Muitas vezes, o backlash às políticas de DEI é alimentado por informações falsas ou distorcidas, criadas de forma deliberada para desacreditar tais práticas. É por isso que, mais do que nunca, precisamos distinguir o que é “fato do que é fake”. Ao mesmo tempo, é possível – e desejável – que pesquisas rigorosas revelem desafios e efeitos inesperados das iniciativas de diversidade e inclusão. Nesse caso, a resposta não deve ser o abandono da causa, mas o aprofundamento da investigação, para que possamos compreender e superar barreiras estruturais e sistêmicas.
A ciência deve ser nossa principal aliada na construção de ambientes de trabalho mais justos, inclusivos e eficazes – especialmente no setor público, onde o compromisso com o bem comum deveria ser inegociável.
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<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a> Alter, K. J., &amp; Zürn, M. (2020). Theorising backlash politics: Conclusion to a special issue on backlash politics in comparison. The British Journal of Politics and International Relations, 22(4), 739-752.
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">[2]</a> Wiens, K. (2024). How burnout became normal – and how to push back against it. Harvard Business Review. Disponível em: https://hbr.org/2024/04/how-burnout-became-normal-and-how-to-push-back-against-it
<a href="#_ftnref3" name="_ftn3">[3]</a> Humphrey, N. M., DeHart-Davis, L., Hassan, S., Hatmaker, D. M., &amp; Smith, A. (2024). Does workplace inclusion mitigate emotional exhaustion? Evidence from local government organizations. Public Management Review, 1-29.
<a href="#_ftnref4" name="_ftn4">[4]</a> Cingolani, L., &amp; Salazar-Morales, D. (2024). The role of public workforce diversity and the administrative ecosystem in advancing digital public service innovation. Public Management Review, 26(10), 2966-2991.

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JOTA

O que a ciência e as pesquisas acadêmicas nos dizem sobre os impactos da DEI?

O efeito backlash nas políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão

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