Opinião e Análise

Emanuella Rodrigues Eloi

A Administração Pública avançou na criação de códigos de ética, canais de denúncia, ouvidorias e programas de integridade. Ainda assim, uma pergunta permanece: por que órgãos formalmente estruturados continuam incapazes de impedir que humilhações, discriminações, assédios e outras formas de violência se repitam no trabalho?
Parte da resposta está no modo como o problema é enquadrado. Quando toda violência é tratada apenas como desvio individual, a instituição tende a agir depois do fato: recebe a denúncia, apura e, quando cabível, sanciona. Essa resposta é necessária, mas incompleta. Há situações em que a repetição das condutas revela algo maior: relações de poder assimétricas, culturas permissivas, canais pouco confiáveis, medo de retaliação e ausência de mecanismos capazes de identificar riscos antes que se convertam em dano.
É nesse ponto que proponho compreender o assédio institucional.
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O conceito não pretende tornar assédio moral, assédio sexual, discriminação e outras violências categorias juridicamente equivalentes. Cada uma possui pressupostos próprios. O assédio institucional funciona como uma lente de governança: permite observar não apenas a conduta praticada, mas também o ambiente que a tornou possível, a resposta da organização e aquilo que poderia ter sido feito para preveni-la.
A pergunta deixa de ser apenas “quem praticou a violência?” e passa a incluir outra: “o que a instituição fez, ou deixou de fazer, diante dela?”.
Essa mudança desloca o assédio do campo exclusivamente interpessoal para o campo da integridade pública.
<h2>Quando a violência atravessa a tela</h2>
A transformação digital tornou essa discussão ainda mais urgente. As relações de trabalho passaram a ocupar e-mails, aplicativos de mensagens, grupos corporativos, reuniões virtuais, plataformas colaborativas e redes sociais. A violência acompanhou esse deslocamento.
Humilhações em grupos de trabalho, mensagens intimidatórias, comentários de teor sexual indesejado, exposição indevida em videoconferências, compartilhamento não autorizado de conteúdos e ataques relacionados ao trabalho em redes sociais são exemplos de práticas que podem adquirir dimensão digital.
Não se trata, porém, de classificar qualquer cobrança por mensagem ou conflito virtual como assédio. Conteúdo, contexto, finalidade, relação de poder, frequência, quando relevante, e efeitos da conduta precisam ser analisados. Ampliar a discussão não pode significar banalizar o conceito.
O assédio digital não foi objeto empírico autônomo da pesquisa que desenvolvi sobre assédio institucional. Sua incorporação é um desdobramento contemporâneo dessa lente analítica: se as relações de trabalho passaram a ser mediadas por tecnologia, os mecanismos de integridade também precisam alcançar esse espaço.
A tecnologia amplia alcance e permanência da violência. Por isso, políticas de prevenção que ignoram os ambientes digitais já nascem incompletas.
<h2>Da corregedoria que pune à corregedoria que previne</h2>
Essa discussão coincide com outra transformação: o papel das corregedorias. Historicamente associadas à apuração disciplinar, sindicâncias, processos administrativos e sanções, as corregedorias foram concebidas, em grande medida, para atuar depois da irregularidade.
A Resolução TCU 372/2024 sinaliza uma inflexão importante. Ao redefinir a atuação do corregedor do Tribunal de Contas da União, incorpora finalidades relacionadas à melhoria do desempenho, ao aperfeiçoamento de processos, à promoção de elevados padrões éticos e ao combate e à prevenção dos assédios moral e sexual. Também fortalece instrumentos diagnósticos e a identificação de boas práticas.
A função disciplinar permanece. O que muda é o horizonte da atuação correicional.
A corregedoria preventiva acrescenta ao ciclo de integridade uma etapa anterior à responsabilização: diagnóstico, orientação, educação, gestão de riscos e indução de boas práticas. Em vez de atuar exclusivamente sobre o passado, passa a identificar condições organizacionais que podem favorecer desvios futuros.
Para o enfrentamento do assédio institucional, essa mudança é decisiva. Quando a corregedoria chega apenas depois da denúncia, pode encontrar uma vítima já exposta, uma equipe deteriorada e a confiança interna comprometida.
A atuação preventiva permite formular outra pergunta: quais condições tornam determinada organização vulnerável à violência, à discriminação ou ao abuso de poder?
<h2>Prevenção não é impunidade</h2>
Fortalecer a prevenção não significa enfraquecer a responsabilização. Uma corregedoria preventiva não substitui sindicâncias e processos disciplinares, nem converte situações graves em oportunidades educativas. Tampouco deve assumir atribuições de ouvidorias, auditorias, comissões de ética ou áreas de gestão de pessoas.
O desafio é de governança: integrar essas estruturas sem confundi-las.
Uma arquitetura institucional madura precisa articular prevenção, acolhimento, reporte, proteção, detecção, apuração, responsabilização e aprendizagem. O canal de denúncia não pode ser apenas porta de entrada para processos. Seus dados também devem ajudar a identificar padrões, áreas de risco, recorrências e vulnerabilidades.
Isso importa porque poucas denúncias não significam necessariamente pouca violência.
A subnotificação pode decorrer do medo de retaliação, da dependência hierárquica, da naturalização de práticas abusivas e da baixa expectativa de responsabilização. Um canal formalmente existente pode ser materialmente ineficaz quando as pessoas não confiam no sistema.
Indicadores de integridade, portanto, não deveriam medir apenas denúncias e processos concluídos, mas também confiança institucional, segurança, recorrência, tempo de resposta, proteção contra retaliações e aprendizagem.
<h2>Integridade também é qualidade das relações</h2>
Durante muito tempo, a agenda de integridade pública esteve fortemente associada ao enfrentamento da corrupção, à conformidade normativa e aos controles administrativos. Essa agenda foi essencial, mas pode ser ampliada.
Uma instituição não é íntegra apenas porque seus procedimentos estão corretos. Também importa a maneira como o poder é exercido e como as pessoas são tratadas.
Uma organização pode possuir código de ética, canal de denúncia e programa de integridade e, ainda assim, tolerar ambientes marcados por humilhações, discriminação, violência de gênero, assédio sexual ou práticas abusivas mediadas pela tecnologia.
Compliance formal não é sinônimo de integridade material.
A reflexão é especialmente relevante para instituições de controle. Órgãos que fiscalizam governança, integridade e boa administração precisam demonstrar internamente os valores que exigem dos jurisdicionados. A legitimidade do controle também depende do exemplo institucional.
É nesse ponto que o assédio institucional e a corregedoria preventiva se encontram.
O primeiro amplia o objeto da análise: da conduta individual para a estrutura, a cultura e a resposta organizacional. O segundo amplia o momento da intervenção: da responsabilização posterior para a prevenção do risco.
Dessa combinação emerge uma agenda concreta: mapear riscos de assédio e discriminação; incorporar ambientes digitais às políticas de integridade; qualificar lideranças; proteger denunciantes; aprimorar canais; integrar unidades de integridade; desenvolver indicadores; aprender com os casos e disseminar boas práticas.
Punir continuará sendo indispensável. Mas uma instituição comprometida com a integridade não pode considerar suficiente punir aquilo que, por omissão, desenho inadequado ou cultura permissiva, poderia ter ajudado a evitar.
O futuro das corregedorias talvez esteja exatamente nessa mudança de posição: chegar antes da violência.
Quando a Administração identifica riscos antes que eles se transformem em dano, a prevenção deixa de ser discurso e se torna uma forma concreta de proteção da dignidade humana.

esplanada dos ministerios brasilia

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JOTA

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