Opinião e Análise

Conrado Tristão

Diogo Lima

Fernando Coelho

Helena Wajnman Lima

Vera Monteiro

O Brasil é um país muito diverso, mas essa realidade não é refletida no serviço público. Em termos étnico-raciais e de gênero, por exemplo, ele não representa o cenário nacional.
Segundo dados de 2020 do <a href="https://www.ipea.gov.br/atlasestado/">Atlas do Estado Brasileiro</a>, pessoas negras ocupam apenas 13% das posições na carreira de procurador federal e 12% da carreira de auditor, por exemplo. Ainda que as mulheres sejam maioria no serviço público, elas <a href="https://republica.org/maioria-no-servico-publico-civil-mulheres-ganham-25-a-menos-que-homens/">ganham 25% a menos que os homens</a>, considerados os três níveis federativos, pois elas têm baixa representação em cargos melhor remunerados e em espaços de liderança (cargos comissionados).
Uma das apostas para reverter este quadro de desigualdade no serviço público é a modernização dos concursos, para que incorporem métodos de seleção capazes, a um só tempo, de promover a diversidade e selecionar candidatos mais aptos ao exercício de suas funções, por terem habilidade e vocação para tanto.
O Tribunal de Contas da União (TCU) notou o desafio e acaba de <a href="https://btcu.apps.tcu.gov.br/api/obterDocumentoPdf/74114414">constituir</a> “grupo de trabalho com o objetivo de estudar e apresentar proposta de novo modelo de concurso público para os cargos efetivos”. Dentre as preocupações que inspiram a medida, o TCU destaca “a necessidade de selecionar servidores com habilidades interpessoais aderentes ao cargo que irão desempenhar” e “a importância de selecionar pessoas que atendam aos critérios de diversidade, tais como gênero e raça”.
Mas há base empírica que aponte benefícios de medidas como essa?
Pesquisas recentes acerca dos <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/concursos-publicos">concursos públicos</a> no campo da magistratura parecem sugerir uma relação positiva entre métodos seletivos com foco em habilidades, promoção da diversidade e desempenho profissional dos candidatos aprovados no concurso.
O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) <a href="https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/100">prevê</a> como etapa obrigatória dos concursos para juiz, além de prova “discursiva” sobre conhecimentos mais gerais e teóricos, a “prática de sentença”. Isto é, a elaboração de sentença de natureza civil, criminal ou trabalhista, a depender do ramo da Justiça.
Há indícios de que a avaliação por meio de provas práticas ligadas às atribuições do cargo – no caso, a elaboração de sentença – pode favorecer a diversidade étnico-racial dentre os candidatos aprovados.
Em <a href="https://repositorio.ipea.gov.br/bitstream/11058/10381/1/NT_45_Diest_Seletividade1ConcPublicNacUnificMagistrTrabalho.pdf">artigo</a> de 2020, André Campos e Alexandre Cunha trazem dados interessantes acerca do 1º Concurso Público Nacional Unificado da Magistratura do Trabalho. Os pesquisadores mostram que a experiência profissional prévia, sobretudo quando se dá no âmbito do serviço público, e em especial no próprio Poder Judiciário (como escrevente, por exemplo), contribui para a aprovação no concurso para juiz. Ou seja, quem tem experiência em atividades correlatas se sai melhor quando há etapa prática no concurso.
Olhando para os mesmos dados, mas sob a perspectiva étnico-racial, Tatiana Silva, André Campos, Adriana Avelar e Carla Araújo, em <a href="https://repositorio.ipea.gov.br/handle/11058/11069">artigo</a> de 2021, apontam que “a experiência assalariada sempre joga a favor da aprovação no certame”, pois representa maior experiência profissional prévia. Neste sentido, “os negros têm experiência maior (e mais precoce) como assalariados (inclusive no setor público) quando comparados aos demais”.
Para além da promoção da diversidade, a prova prática de sentença parece contribuir para a seleção de juízes com maior desempenho profissional no exercício da magistratura.
<a href="https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3584725">Artigo</a> publicado em 2020 por Ricardo Dahis, Laura Schiavon e Tiago Scot, que analisa concursos públicos estaduais para juiz, investigou se a aprovação em concursos é boa preditora do desempenho no trabalho.
O principal resultado que encontram é que quanto melhor o desempenho no concurso, maior é a produtividade dos juízes. Mais especificamente, os aprovados no quintil superior julgam 20% mais casos do que aqueles aprovados no quintil inferior, sugerindo que os concursos públicos são uma forma efetiva de selecionar candidatos.
No entanto, o mais interessante é que, quando avaliadas separadamente, a única etapa do concurso que tem poder preditivo sobre a produtividade é o exame escrito que simula uma decisão judicial (elaboração de sentença). Uma interpretação possível dos resultados do estudo é que a utilização de avaliações impessoais que simulam o trabalho do dia a dia (a tal elaboração de sentença) é uma forma mais efetiva de selecionar bons candidatos do que provas de conhecimento que demandam sobretudo capacidade de memorização de conteúdo.
As pesquisas recentes parecem apontar, portanto, que a avaliação de habilidades práticas ligadas às atribuições do posto de trabalho pode contribuir tanto para a promoção da diversidade no setor público como para a seleção de candidatos que terão melhor desempenho funcional.
Mas para além do caso dos concursos para a magistratura, qual o cenário atual dos concursos no Brasil?
No Brasil, sobretudo no nível subnacional, os concursos públicos são tipicamente monofásicos, com aplicação somente de provas teóricas de múltipla escolha para cargos bastante distintos, independentemente da natureza, atribuições e escolaridade. Em <a href="https://periodicos.fgv.br/rap/article/view/88550">pesquisa</a> publicada em 2022, Antônio Oliveira, Joel Castro Junior e Sergio Montalvão, analisando concursos de instituições federais de ensino superior, apontam que 58% dos trabalhadores administrativos, e 87% dos médicos, foram selecionados tão somente por testes do tipo de “marcar x”.
Essa supervalorização de conhecimentos formais nos certames em detrimento da aferição de habilidades práticas e de outras competências, historicamente, advém tanto do foco exacerbado no tempo e nos custos dos concursos públicos quanto da noção de extrema objetividade das avaliações. A persistência desse modelo tem ocasionado graves distorções como a consagração de um dogma “concurseiro” nas provas que privilegia a memorização de conteúdos e resulta com frequência na seleção adversa de candidatos.
Enfrentar esse quadro é um dos objetivos do Projeto de Lei Nacional de Modernização dos Concursos Públicos (<a href="https://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?dm=9192152&amp;ts=1680555025132&amp;disposition=inline&amp;_gl=1*pjfny2*_ga*MTM5MjM0MjIzNC4xNjQ4MTI4MTk5*_ga_CW3ZH25XMK*MTY5MjAzNDMxOS40Ny4wLjE2OTIwMzQzMjAuMC4wLjA.">PL 2258/2022</a>).
O PL busca promover a diversidade no setor público, de conhecimentos, habilidades, competências e, portanto, de pessoas. A ideia é que a porta de entrada para o <a href="https://oglobo.globo.com/tudo-sobre/assunto/servico">serviço</a> público não permaneça aberta só para o concurseiro, enquanto muitos vocacionados não entram porque precisam trabalhar e não dispõem de tempo e recursos para se preparar para o concurso segundo o modelo tradicional.
O PL 2258 prevê que “o concurso público tem por objetivo a seleção isonômica de candidatos fundamentalmente por meio da avaliação dos conhecimentos, das habilidades e, nos casos em que couber, das competências necessários ao desempenho com eficiência das atribuições do cargo ou emprego público, assegurada, nos termos do edital do concurso e da legislação, a promoção da diversidade no setor público”.
“Conhecimentos” é o “domínio de matérias ou conteúdos relacionados às atribuições”; “habilidades”, a “aptidão intelectual ou física para execução prática de atividades compatíveis com as atribuições”; e “competência”, os “aspectos comportamentais vinculados às atribuições”.
O projeto tem o potencial de produzir mudanças incrementais para diminuir o risco da inovação e gerar reflexões nas áreas de RH e nas comissões dos certames para sairmos da “zona de conforto” e até do fetichismo dos concursos públicos de etapa única.
A proposta operacionaliza de maneira descomplicada os constructos de conhecimento, habilidades e competências como atributos a serem avaliados nos certames, de modo combinado ou distribuído em etapas e tipos de provas. É um fomento à diversificação das formas de avaliação dos candidatos a partir da peculiaridade das funções e atribuições de cada cargo e emprego público. Trata-se do primeiro passo para que concursos com este formato sejam mais difundidos, com segurança jurídica.

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JOTA

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