Renato Opice Blum

Alessandra Borelli

Muito se fala sobre transformação digital e a necessária mudança de “mindset”, ou mentalidade, e até mesmo de comportamento das pessoas. Mas quais são os reais impactos das constantes inovações nos negócios e até que ponto, de fato, as empresas estão preparadas para essas mudanças?
Empresas nascem para crescer, produtos para ser escaláveis e marcas para cultivar a confiança de seus clientes. Mas e quanto às pessoas que farão isso acontecer? Qual o percentual – em média – de profissionais efetivamente engajados em uma empresa? O que os torna engajados? O que os faz “vestir a camisa” e desejar crescer na e com a empresa?
Uma pesquisa realizada pela Towers Watson mostrou que 28% dos profissionais brasileiros estão altamente engajados em suas empresas, sendo que metade dos entrevistados afirmou que sair da atual empresa é o único modo de crescer na profissão. Além disso, 57% não acreditam que tenham acesso aos treinamentos necessários para aumentar sua performance. E, para completar, 63% dizem que os programas de treinamento de suas empresas simplesmente não entregam o que prometem.
Não é novidade que, entre as principais responsabilidades das empresas, está a de contribuir para a atualização e desenvolvimento das habilidades de seus colaboradores, sobretudo porque, para além do ganho em produtividade, pesquisas indicam que oportunidades de aprendizado e desenvolvimento estão entre os mais importantes critérios considerados tanto para ingressarem quanto para deixarem uma empresa. E convenhamos, na sociedade digital e dinâmica em que estamos inseridos, na qual a busca por conhecimento e atualização é contínua e necessária, uma força de trabalho empolgante faz toda a diferença.
Sob essa perspectiva, há uma frase de Zig Ziglar, famoso escritor, vendedor e orador motivacional, que diz: “Você não constrói um negócio, você constrói pessoas, então as pessoas constroem o negócio”.
Parece óbvio, mas, para se manter um negócio, é preciso que pessoas trabalhem nele e por ele, que disponham das ferramentas necessárias à execução de suas atividades, que gostem de executá-las e que saibam fazer isso do jeito certo. Ou seja, assim como os clientes, os colaboradores exercem um papel fundamental no sucesso (e no insucesso) de qualquer negócio.
Claro, é preciso manter o foco no business, fazê-lo decolar e lucrar com ele, daí a importância de sempre se estabelecer um plano de desenvolvimento baseado nas estratégias de negócios, metas e objetivos da empresa.
Para que sejam eficazes, iniciativas de desenvolvimento, aprendizagem e capacitação precisam ser precedidas por uma minuciosa avaliação de competências e habilidades versus necessidades e expectativas do departamento e da própria empresa enquanto marca, e de como deseja ser vista e reconhecida pelo mercado em que atua. Aliás, para que se possa garantir a sinergia entre o desenvolvimento pessoal e as necessidades e objetivos estratégicos, é essencial que esse assessment seja sempre considerado para a construção dessa agenda.
Sai na frente quem compreende que, se e quando adequadamente estruturados, os programas de desenvolvimento são capazes de corrigir as lacunas de maior vulnerabilidade, integrar e otimizar o engajamento dos funcionários nas metas de crescimento e políticas internas da empresa, e, ainda, podem bem representar uma relevante estratégia de negócios, com significativo retorno de investimento.
E é um fato: empresas que investem no desenvolvimento e atualização de seus colaboradores de forma estratégica superam seus ganhos quando comparadas a outras organizações e em diversos outros sentidos, inclusive e principalmente em termos financeiros.
Um exemplo relacionado a uma outra pauta bastante recorrente nos dias atuais diz respeito ao aculturamento sobre proteção de dados, privacidade e segurança da informação. Se uma das estratégias de negócios da empresa é fazer com que seus clientes a enxerguem rapidamente como uma organização que prioriza a proteção de seus dados pessoais, seu time de comunicação e marketing precisa de treinamento sobre a <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/lgpd">LGPD</a> também com esse olhar. A mesma customização será necessária para a empresa que precisa de um time jurídico mais voltado ao negócio e disposto a encontrar soluções aos obstáculos, assim como caminhos juridicamente viáveis para superá-los.
Aliás, a importância de um programa contínuo de proteção de dados, de boas práticas e com ações dedicadas à conscientização foi reforçada recentemente pela publicação da Resolução 4 da <a href="https://www.gov.br/anpd/pt-br">ANPD</a>, que aprovou o Regulamento de Dosimetria e Aplicação de Sanções Administrativas, apontando serem estes também fatores atenuantes, sobretudo porque cultura é algo que se vive.
Justamente por isso, um outro importante passo para a mudança que se pretende alcançar em uma empresa é buscar iniciativas capazes de despertar nos profissionais sentimentos e diferentes reflexões sobre os desafios, necessidades e exigências do segmento em que atuam, que é o que, aliás, trará perenidade e força para melhor resistir e reagir a qualquer tipo de situação que possa colocar um dado ou informação em situação de risco, por exemplo.
Um outro diferencial para a construção adequada dessa agenda é – até para que sejam garantidos os recursos e suporte necessários – que as unidades de negócios e recursos humanos caminhem juntas e estejam sempre preparadas para prover tempestivamente a seus colaboradores os treinamentos necessários. Voltando ao exemplo citado acima, são constantes as mudanças e atualizações legislativas e regulatórias – como é o caso da LGPD, dos novos regulamentos para o ambiente digital (DMA e DSA), Segurança da Informação, entre outros – o que torna ainda mais emergente a oferta de tais iniciativas, especialmente quando diante de situações que demandem adaptação de estratégias, mudança de comportamentos e até mesmo da forma de relacionamento com clientes, parceiros de negócio e fornecedores.
No entanto, embora cientes dos desafios contemporâneos, para algumas empresas investir no desenvolvimento de seus funcionários não está entre as prioridades, o que acaba sendo compreendido somente quando se veem diante da necessidade de uma força de trabalho qualificada para algo que foge à rotina e não a encontram no time.
Naturalmente, esta é apenas uma das situações a se depararem por não se investir na qualificação profissional da equipe. Mas só por ela vale repensar sobre o assunto, já que, de acordo com estudo conduzido pela Gallup, a substituição de talentos tende a ser muito mais cara do que a retenção dos existentes, podendo custar a uma empresa cerca de 150% do salário anual de um funcionário.

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JOTA

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