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Giovanna Parga Martinez

A Covid-19 afetou a saúde mental das pessoas. Isolamento social, sensação de insegurança e incertezas geradas pelos impactos da pandemia marcaram a vida da população mundial. Por outro lado, em uma perspectiva mais positiva, tais fatores contribuíram para uma mudança na mentalidade das organizações e das pessoas sobre a relevância da saúde mental.
Ao longo desses cinco anos pós-pandemia, o “tabu” sobre o tema parece estar se reduzindo e uma certa consciência é despertada sobre a necessidade de cuidar do bem-estar. Talvez, por esse motivo, os dados indiquem um crescimento nos afastamentos previdenciários, sendo estimado um <a href="https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2025/03/10/crise-de-saude-mental-brasil-tem-maior-numero-de-afastamentos-por-ansiedade-e-depressao-em-10-anos.ghtml">aumento de 68% em dez anos</a><a href="#_ftn1" name="_ftnref1">[1]</a>.
<h3><a href="https://conteudo.jota.info/marketing-lp-conversao-jota-pro-trabalhista?utm_source=site&amp;utm_medium=lp&amp;utm_campaign=11-03-2025-site-lp-cta-pro-trabalhista-lead-site-audiencias-trabalhista&amp;utm_content=site-lp-cta-pro-trabalhista-lead-site-trabalhista&amp;utm_term=audiencias">Conheça o JOTA PRO Trabalhista, solução corporativa que antecipa as movimentações trabalhistas no Judiciário, Legislativo e Executivo</a></h3>
O <a href="https://www.gov.br/previdencia/pt-br/assuntos/previdencia-social/saude-e-seguranca-do-trabalhador/acidente_trabalho_incapacidade/tabelas-cid-10">Ministério da Previdência Social</a><a href="#_ftn2" name="_ftnref2">[2]</a> aponta que, dos 179.991 auxílios por incapacidade temporária de natureza acidentária (B91) concedidos em 2024, 5% (9.827) estão diretamente atrelados a transtornos mentais e comportamentais. De acordo com a <a href="https://www.paho.org/pt/topicos/saude-mental">Organização Pan-Americana de Saúde (Opas)</a><a href="#_ftn3" name="_ftnref3">[3]</a>, a depressão ocupa o primeiro lugar, sendo duas vezes mais comum em mulheres do que homens.
Neste contexto, a concessão de benefícios relacionados ao bem-estar passou a ser uma prática de mercado, sendo oferecidos por nove a cada dez empresas, com base na <a href="https://www.mckinsey.com.br/our-insights/all-insights/burnout-voce-esta-resolvendo-o-problema-certo">pesquisa da Mckinsey Health</a><a href="#_ftn4" name="_ftnref4">[4]</a>. Os benefícios incluem, por exemplo, o subsídio de sessões psiquiátricas e/ou psicológicas, parcerias com academias, meditação e massagem, participação em grupos de corrida e a concessão de folgas sem desconto em salário.
Nessa toada, em agosto de 2024, o governo federal complementou a Norma Regulamentadora 1, do Ministério do Trabalho e Emprego, determinando que as empresas passem a analisar, identificar, prevenir e mitigar riscos psicossociais aos quais seus trabalhadores (inclusive terceirizados) possam estar expostos.
Isso significa que, além dos agentes de risco físicos, químicos, biológicos e acidentes, a nova redação da NR expande o escopo do reporte dos agentes ergonômicos junto aos Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR), incluindo fatores que possam afetar a saúde mental dos trabalhadores (diretos e indiretos), o que inclui estresse, ambiente de trabalho não acolhedor e sem apoio ao crescimento profissional, exposição a situações de assédio e conflitos internos recorrentes, baixos salários e submissão a jornadas extenuantes.
No entanto, essa introdução trouxe polêmicas e um certo nível de complexidade aos empregadores, tanto é que o MTE recentemente postergou a vigência dessa determinação para 26 de maio de 2026.
Isso porque, entre outros, a nova redação da NR-1 tem o potencial de configurar uma doença mental em doença ocupacional, o que torna essencial o envolvimento de equipe técnica multidisciplinar para avaliar a existência, ou não, de nexo de causalidade entre a doença de natureza psicossocial e as atividades profissionais do empregado. A norma já previa a possibilidade de interrupção das atividades enquanto não sanado o risco grave e iminente à vida ou à saúde reportado pelo trabalhador.
Adicionalmente, a partir do momento em que tenham a obrigação de identificar, detalhar, graduar a severidade, probabilidade e níveis dos riscos psicossociais, as empresas também terão que endereçar temas difíceis e sensíveis, a exemplo da necessária prontidão e o plano de ação a ser executado em situações envolvendo o suicídio de empregados. Neste tópico, ressalta-se a existência de decisões proferidas pela Justiça do Trabalho condenando empresas ao pagamento de indenização por danos morais<a href="#_ftn5" name="_ftnref5">[5]</a>.
Como consequência de serem inclusos na categoria de “agentes ergonômicos”, é esperado que o Governo também aproveite a prorrogação da vigência da norma para atualizar os sistemas e/ou os manuais de orientação, de forma que, no futuro, os riscos psicossociais identificados pelas empresas também sejam automaticamente refletidos no eSocial (nos eventos de Segurança e Saúde no Trabalho – SST) e nos Perfis Profissiográficos Previdenciários Eletrônicos (PPP)<a href="#_ftn6" name="_ftnref6">[6]</a> dos trabalhadores, como forma de auxiliar os procedimentos para a concessão de benefícios previdenciários.
Mesmo que a sua vigência seja “apenas” a partir de 2026, não se pode perder de vista que a lei é expressa ao impor aos empregadores o dever por zelar pelo ambiente do trabalho.
Assim, as empresas ainda podem estar sujeitas a fiscalizações dos auditores do trabalho, em especial aquelas que atuam nos setores considerados prioritários pelo MTE (<a href="https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/empresas-brasileiras-terao-que-avaliar-riscos-psicossociais-a-partir-de-2025">a exemplo do teleatendimento, bancos e estabelecimentos de saúde</a><a href="#_ftn7" name="_ftnref7">[7]</a>), para constar, entre outras, as condições de conforto no ambiente de trabalho e à própria organização do trabalho, tal como já dispõe a NR-17 (que dispõe sobre ergonomia).
Discussões sobre a validade de dispensas de trabalhadores (seja em razão de eventual direito à estabilidade de emprego após o retorno de auxílio-doença ou presunção de implementação de desligamento “discriminatório” de empregados que portam doenças mentais, como depressão e transtorno de bipolaridade), sobre o direito ao recebimento de indenização por danos morais, assim como questionamentos por parte do Ministério Público do Trabalho e/ou entidades sindicais sobre as práticas adotadas pelas empresas (que podem culminar em ações coletivas) não podem ser descartados mesmo antes da vigência da nova redação da NR-1.
Na perspectiva da gestão de pessoas, a qualidade do ambiente de trabalho também impacta diretamente nos índices de retenção, engajamento e produtividade. Os estudos da Mckinsey Health também apontam que o comportamento tóxico é o principal causador de resultados negativos, como intenção de demissão (73%), burnout (70%), angústia (69%), depressão (64%) e ansiedade (62%)<a href="#_ftn8" name="_ftnref8">[8]</a>.
Por esse motivo, a adoção imediata de medidas preventivas, como a conscientização dos empregados e treinamento da liderança, criação de dinâmicas que fortaleçam o vínculo entre as pessoas (happy hours, off sites, cafés da manhã temáticos, grupos de corrida) e de espaços em que os trabalhadores possam ser ouvidos (canais de denúncia) de forma transparente, séria e confidencial, a análise do pacote remuneratório e o encorajamento à fruição efetiva de períodos de descanso (férias, pausas, intervalos entre e intrajornadas) e ao equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, não apenas auxiliam nos argumentos de defesa para as empresas, na perspectiva jurídica, como também são relevantes e contribuem para o pilar ESG na formação de uma sociedade mais equânime, segura e saudável.
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<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a> https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2025/03/10/crise-de-saude-mental-brasil-tem-maior-numero-de-afastamentos-por-ansiedade-e-depressao-em-10-anos.ghtml
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">[2]</a> <a href="https://www.gov.br/previdencia/pt-br/assuntos/previdencia-social/saude-e-seguranca-do-trabalhador/acidente_trabalho_incapacidade/tabelas-cid-10">https://www.gov.br/previdencia/pt-br/assuntos/previdencia-social/saude-e-seguranca-do-trabalhador/acidente_trabalho_incapacidade/tabelas-cid-10</a>
<a href="#_ftnref3" name="_ftn3">[3]</a> <a href="https://www.paho.org/pt/topicos/saude-mental">https://www.paho.org/pt/topicos/saude-mental</a>
<a href="#_ftnref4" name="_ftn4">[4]</a> <a href="https://www.mckinsey.com.br/our-insights/all-insights/burnout-voce-esta-resolvendo-o-problema-certo">https://www.mckinsey.com.br/our-insights/all-insights/burnout-voce-esta-resolvendo-o-problema-certo</a>
<a href="#_ftnref5" name="_ftn5">[5]</a> “ASSÉDIO MORAL. ADOECIMENTO OCUPACIONAL. DANOS MORAIS. 1. O assédio moral é configurado quando o empregador ou seus prepostos, por meio de atos repetidos ou de ocorrência única, atingirem negativamente a dignidade psíquica do trabalhador, de forma a abalar o ambiente de trabalho, tornando-o inóspito para o indivíduo. 2. A importância do tema é reforçada pela Convenção 190 da OIT, que reconhece o direito de todas as pessoas a um futuro do trabalho livre de assédio e violência. Embora ainda não esteja ratificada pelo Brasil, a convenção constitui fonte material do direito (art. 8º da CLT). 3. No caso, o adoecimento mental grave da autora, com episódio de tentativa de suicídio, está diretamente relacionado ao assédio moral sofrido no trabalho. Além de ser apelidada com epítetos desqualificantes, como "mimosa" e "cobra", a autora era tratada com excessivo rigor pela chefia, degradando o ambiente de trabalho. 4. Diante do ato ilícito praticado pela empregadora, a reparação civil é medida que se impõe.” (TRT 3ª Região, 1ª Turma, Processo: ROT 0010298-95.2023 .5.03.0047, Relator.: Juíza Convocada Renata Lopes Vale, Data do Acórdão: 19/07/2024)
“DOENÇA OCUPACIONAL. TRANSTORNO DO PÂNICO. TRANSTORNO MISTO ANSIOSO E DEPRESSIVO. DEVER DE INDENIZAR DA RECLAMADA. Demonstrado o nexo causal/concausal entre a doença do reclamante e as atividades por ele desenvolvidas na empregadora, devido o pagamento de indenização por danos morais.” (TRT 4ª Região, 3ª Turma, Processo: ROT 00202880520225040731, Data de Julgamento: 11/07/2024)
<a href="#_ftnref6" name="_ftn6">[6]</a> PPP é um documento que indica o histórico de trabalho do trabalhador, que reúne, entre outras informações, dados funcionais administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica durante toda relação de emprego, elaborado de acordo com o modelo instituído pelo INSS.
<a href="#_ftnref7" name="_ftn7">[7]</a> <a href="https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/empresas-brasileiras-terao-que-avaliar-riscos-psicossociais-a-partir-de-2025">https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/empresas-brasileiras-terao-que-avaliar-riscos-psicossociais-a-partir-de-2025</a>
<a href="#_ftnref8" name="_ftn8">[8]</a> Pesquisa de Saúde Mental e Bem-Estar dos Funcionários do McKinsey Health Institute (2022), realizada em 15 países

Crédito: Freepik

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JOTA

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