José Augusto de Araujo Leal

Valéria Wessel

O ano de 2021 está chegando ao fim e muitas discussões em matéria trabalhista continuam intensas; muitas com desfecho imprevisível. E outras poderão surgir como consequência, por exemplo, da iminente extensão da desoneração das folhas de pagamento até o final de 2023.
A bem da verdade, embora todos que militam na área trabalhista estejam acostumados com as discussões relevantes e diuturnas, a pandemia provocou mudanças drásticas nas relações trabalhistas cujos reflexos a longo prazo ainda não são plenamente conhecidos.
<a href="https://www.jota.info/produtos/poder?utm_source=Banner%20site&amp;utm_medium=Artigos&amp;utm_campaign=CTA_Poder_materias"><img class="size-medium wp-image-292717 aligncenter" src="https://www.jota.info/wp-content/uploads/2021/01/jota-pro-poder.jpg" alt="" width="688" height="688" /></a>Nesse contexto, recentemente, o Senado Federal anunciou que poderá avaliar, ainda em 2021, a Lei nº 4.098/2021, que dispõe sobre o regime híbrido de trabalho, modelo que deve prevalecer em grande parte das empresas após o fim (ou arrefecimento) da pandemia.
Normatizar essa matéria pode sanar dúvidas que hoje geram insegurança jurídica, como a obrigação de o empregador adotar mecanismos de controle de jornada e repouso nos dias em que a prestação de serviços for realizada em teletrabalho, ou fornecer equipamentos ou infraestrutura necessária e adequada à prestação de trabalho fora das dependências da empresa.
Sobre esse tema, no começo deste ano havia uma expectativa de início dos debates sobre o Projeto de Lei nº 5.581/2020, de autoria do deputado Rodrigo Agostinho (PSB-SP), regulamentando diversos aspectos do teletrabalho, como meio ambiente para a sua consecução, a saúde e a segurança do trabalhador, a jornada de trabalho, a proteção da privacidade e dos dados pessoais. Referido projeto dispõe, por exemplo, que os empregados em home office não terão direito às horas extras, desde que não haja determinação expressa de horário no contrato de trabalho.
No que diz respeito à campanha de imunização contra a Covid-19, no final de janeiro de 2021, por meio do Guia Técnico Interno sobre vacinação, o Ministério Público do Trabalho dispôs que excetuadas situações excepcionais e plenamente justificadas, não há direito individual do trabalhador a se opor à tal medida e, no caso de recusa injustificada à vacinação, observados os pressupostos expressos naquele Guia, incluindo o direito ostensivo à informação, a empresa poderia aplicar, em último caso, a demissão por justa causa do empregado.
O Tribunal Regional do Trabalho em São Paulo proferiu a primeira decisão de segunda instância confirmando a possibilidade de demissão por justa causa de empregada que se recusou a tomar vacina. Para os desembargadores que julgaram o caso, "não se mostra razoável aceitar que o interesse particular do empregado prevaleça sobre o interesse coletivo, pois, ao deixar de tomar a vacina, a empregada colocaria em risco a saúde dos seus colegas da empresa (...) e é dever do empregador oferecer aos seus empregados ambiente de trabalho salubre e seguro, nos termos da Lei (...)" – (processo nº 1000122-24.2021.5.02.0472).
Nesta linha, inclusive, o Supremo Tribunal Federal suspendeu, em novembro, a portaria do Ministério do Trabalho e Previdência (Portaria nº 620/2021), que proibia demissão por justa causa de empregados que não se vacinaram.
Ainda no primeiro trimestre, acompanhamos a votação do Marco Legal das Startups, que teve seu desfecho com a exclusão da regulamentação das “Stock Options” pelo Senado Federal (por tratar-se de tema complexo, entendeu-se que deve ser alvo de um projeto específico).
Em abril, foram publicadas medidas <a href="https://www.conjur.com.br/2021-abr-27/bolsonaro-assina-mps-corte-jornada-salarios">flexibilizando a legislação trabalhista</a>, para mitigar os efeitos negativos provocados pela crise econômica imposta pelo avanço da Covid-19 no país, as famosas <a href="https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.045-de-27-de-abril-de-2021-316257308">MPs nºs 1.045/2021</a> e <a href="https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.046-de-27-de-abril-de-2021-316265470">1.046/2021</a>,  tratando de redução de jornada e salários, possibilidade de suspensão dos contratos etc.
No mês de maio foi a vez da Lei nº 14.151, que trata do afastamento da empregada gestante do trabalho presencial durante a pandemia. A propósito, o Tribunal Regional Federal da 4ª Região, em Porto Alegre – RS, já proferiu decisões reconhecendo que a remuneração de gestante afastada deve ser enquadrada como salário-maternidade na hipótese das funções, pela própria natureza, não poderem ser realizadas à distância.
As penalidades da Lei Geral de Proteção de Dados (que, por falha de coordenação do Poder Executivo, entrou abruptamente em vigor em plena pandemia, impondo estresse adicional às empresas) passaram a vigorar a partir de agosto de 2021 e muitas empresas e respectivos setores de Recursos Humanos iniciaram uma corrida para adequação à referida legislação. Os dispositivos da LGPD, aliás, passaram a constar na fundamentação de diversas reclamações trabalhistas.
Durante o ano muito se discutiu sobre ser ou não a Covid-19 doença ocupacional. O Tribunal Regional do Trabalho em São Paulo, no julgamento de dois casos, entendeu que a Covid-19 somente pode considerada doença ocupacional quando vinculada ao trabalho (processos nºs 1000396-57.2021.5.02.0061 e 1001350-68.2020.5.02.0084). Até aqui, o cerne da questão reside em situar se há nexo causal entre a doença que vitimou o empregado com o trabalho por ele desenvolvido em prol da empresa.
2021 também foi o ano de recuo na estratégia original da corrente administração federal, com a recriação do Ministério do Trabalho e Previdência (MP nº 1.058), destacado da estrutura do Ministério da Economia.
Em novembro, foi a vez da publicação do Decreto nº 10.854, instituindo o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais no âmbito do Ministério do Trabalho e Previdência, que consolidou e simplificou diversas normas trabalhistas, revogando, ainda, normas que já não tinham validade.
Por fim, estudo encomendado pelo Ministério do Trabalho e da Previdência anunciado em dezembro poderá gerar vasta reforma na legislação trabalhista, pondo em destaque questões como a liberação de trabalho aos domingos, a proibição de reconhecimento de vínculo empregatício emprego dos motoristas de aplicativos com estes.
Durante o ano, o STF sepultou duas controvérsias relevantes em matéria trabalhista. A primeira acerca da inconstitucionalidade da Taxa Referencial (TR) na correção de dívidas trabalhistas, decidindo pela aplicação do Índice Nacional de Preço ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) antes do ajuizamento da ação e, a partir do ajuizamento, a taxa Selic. No segundo semestre, declarou inconstitucionais os artigos da Reforma Trabalhista de 2021 que impunham aos beneficiários da Justiça gratuita o ônus de pagar pela perícia e os honorários de sucumbência dos advogados da parte vencedora, sendo mantida apenas a cobrança das custas em caso de arquivamento sem justificativa por não comparecimento em audiência.
Como se vê, 2021 foi movimentadíssimo, repleto de mudanças, controvérsias, progressos e alguns retrocessos. Mas, os debates não param por aqui. Para 2022, estão previstos julgamentos no STF sobre tabelamento de danos morais, trabalho intermitente, demissões em massa, validade da jornada 12x36 por acordo individual, prevalência do acordado sobre o legislado e ultratividade de normas coletivas. Certamente, 2022, ano eleitoral, trará muitas novidades.

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JOTA

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