Aldo Martinez Neto

A reforma trabalhista entrará em vigor em 13 de novembro de 2017 e ela trará alterações no processo trabalhista e nas relações individuais e coletivas de trabalho. 
Diversos direitos serão flexibilizados, mas a nova lei é omissa em relação aos efeitos dessas alterações sobre as relações jurídicas e as reclamações trabalhistas já existentes. 
Tenho visto opiniões diferentes na mídia e, por isso, resolvi escrever este artigo para compartilhar algumas ideias.
No âmbito do processo trabalhista, entendemos que as alterações introduzidas pela reforma afetarão todas as ações judiciais, inclusive aquelas que já estavam em trâmite perante a Justiça do Trabalho, por força da aplicação subsidiária e supletiva do artigo 1046, do Código de Processo Civil de 2015, ao processo trabalhista. Aplica-se a regra tempus regit actum.
Naturalmente, os prazos que estiverem em curso quando a reforma entrar em vigor serão cumpridos de acordo com as regras processuais anteriores, pois representarão ato jurídico perfeito. Igualmente, não serão devidos honorários sucumbenciais para reclamações trabalhistas ajuizadas antes de a reforma trabalhista entrar em vigor, pois a sucumbência é do objeto da ação, devendo ser levada em consideração a data da propositura da reclamação trabalhista, e não a data da prolação da sentença.
No campo dos direitos individuais e coletivos do trabalho, entendemos que as normas introduzidas pela reforma trabalhista, em regra, não afetarão os contratos individuais de trabalho, os acordos ou as convenções coletivas de trabalho e os Termos de Ajustamento de Conduta (TAC) firmados com Ministério Público do Trabalho (MPT).
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A lei nova não pode ser aplicada retroativamente, especialmente se ela for para prejudicar direitos trabalhistas adquiridos dos trabalhadores ou instrumentos normativos firmados com as entidades sindicais, ou os TACs celebrados com o MPT, pois estes dois últimos representam atos jurídicos perfeitos. 
Além disso, no âmbito das relações individuais, são vedadas alterações unilaterais e lesivas do contrato de trabalho, na forma do artigo 468, caput, da CLT. Esta regra não sofrerá modificação quando a reforma entrar em vigor. Nesse contexto, e de acordo com o princípio protetor que rege as relações trabalhistas, deverá prevalecer a condição mais benéfica ao trabalhador.
Por exemplo, a reforma trabalhista prevê que os prêmios, ainda que ajustados previamente e pagos de maneira habitual, não integrarão o salário do trabalhador, ou seja, as empresas não serão obrigadas a recolher contribuições previdenciárias ou os reflexos desses prêmios em férias, 13º salários e depósitos no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Todavia, os empregados que já recebem prêmios e vêm auferindo o pagamento dos correspondentes reflexos não poderão ter o referido benefício suprimido ou alterado, pois se trata de um direito adquirido e de uma condição contratual mais benéfica ao empregado.
Ainda, existem, por exemplo, acordos coletivos de trabalho prevendo o pagamento de horas extras in itinere, cuja vigência se encerrará após 13 de novembro de 2017. A reforma trabalhista extingue o pagamento de horas extras in itinere, mas, naturalmente, os beneficiários desses acordos coletivos de trabalho terão direito a receber o pagamento das referidas horas extras in itinere até o fim da vigência da norma, porque referidos acordos coletivos de trabalho representam atos jurídicos perfeitos.
Num passado recente, muitas empresas firmaram TACs com o MPT se comprometendo a não terceirizarem a sua atividade-fim, em razão do entendimento contido na súmula nº 331, do Tribunal Superior do Trabalho (TST). O fato de a reforma trabalhista permitir a terceirização da atividade principal do tomador de serviços não significa a revogação ou o cancelamento automático desses TACs. Esses instrumentos estão protegidos pelo ato jurídico perfeito e, consequentemente, terão de ser renegociados com o MPT ou revisados perante a Justiça do Trabalho.
Porém, temos de enfatizar que nem tudo representa direito adquirido dos trabalhadores. Assim, algumas regras da reforma trabalhista poderão afetar os atuais contratos de trabalho. Estamos nos referindo aos casos em que o trabalhador possui mera expectativa de direito ou aos direitos trabalhistas de trato sucessivo, cujos requisitos de elegibilidade se renovam de tempos em tempos.
Tome-se como exemplo a questão da forma de extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado. A reforma trabalhista introduziu a possibilidade de as partes encerrarem o contrato de trabalho por mútuo consentimento, hipótese em que serão devidos 50% do valor do aviso prévio indenizado e 20% de multa sobre os depósitos no FGTS. Dessa forma, mesmo que o contrato de trabalho tenha sido firmado antes de a reforma entrar em vigor, se as partes resolverem, por mútuo consentimento, encerrar a relação jurídica depois que a reforma trabalhista estiver vigente, poderão se valer da rescisão contratual por mútuo consentimento.
Outro exemplo, o empregado que trabalhar por 12 meses consecutivos (período aquisitivo) terá o direito de gozar 30 dias de férias no ano subsequente (período concessivo). Dessa maneira, se o empregado completar o período aquisitivo já na vigência da reforma trabalhista, entendemos que será possível o fracionamento das férias em até 3 períodos, um deles com no mínimo 14 dias e os outros dois de pelo menos 5 dias, cada um deles, tal como contemplado na reforma trabalhista.
Em resumo, o efeito da reforma trabalhista sobre as relações jurídicas laborais é objeto de discussão entre os especialistas e fatalmente terá de ser dirimido pelo Poder Judiciário. Até lá teremos de conviver com a insegurança jurídica, assim, a prudência é imprescindível para que a reforma não traga novos passivos trabalhistas às empresas e fomente ainda mais litígios na já assoberbada Justiça do Trabalho.

Marcos Santos/USP Imagens Carteira de trabalho

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JOTA

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