Opinião & Análise

agente público

Reforma administrativa: o foco no desempenho do servidor público

É preciso criar um sistema crível, com critérios bem delineados a serem seguidos não só pelo avaliado, mas principalmente pelo avaliador

Foto: Agência Brasília

Além da tão comentada Reforma da Previdência e da tão esperada Reforma Tributária, desenha-se como mais uma medida do Governo Bolsonaro (igualmente influenciada por governos anteriores) a Reforma Administrativa.

As mudanças propostas e já veiculadas – ainda que de maneira informal – têm como foco principal a gestão do desempenho no serviço público e baseiam-se em 2 (dois) eixos principais: i) diminuição do número de carreiras no serviço público federal, com a reunião de servidores em estrutura remuneratória de caráter geral, com ampla mobilidade e grande distanciamento entre níveis iniciais e finais; e ii) realização de avaliação anual de desempenho de servidores hábil a embasar a permanência nos cargos e a evolução na carreira, que deixará de ser automática.

As manifestações contrárias à adoção de qualquer alteração aumentam a cada dia. O problema está na forma como a discussão tem sido posta: traz-se a ideia de que o servidor público não quer ter seu desempenho mensurado.

Ora, é inegável que um dos maiores estímulos para o desenvolvimento de um bom trabalho pelo ser humano é o reconhecimento dos resultados que ele alcança e da diferença que ele faz no meio que está inserido. O “fazer por fazer” não traz realização pessoal e a aferição de desempenho, a depender da forma como feita, é inegavelmente uma forma de estímulo ao desenvolvimento de um bom trabalho.

O que gera preocupação é a forma como será feita essa avaliação de desempenho. Fala-se em um sistema crível de avaliação. Mas o que é um sistema crível de avaliação no Brasil de hoje?

Um dos grandes chamarizes das Reformas que estão sendo propostas é a busca pelo fim dos privilégios dos servidores públicos. Essa foi a justificativa primeira da Reforma da Previdência. Quando se fala atualmente em Reforma Administrativa, fala-se igualmente no fim dos privilégios da mesma categoria. Que privilégios são esses que precisam ser combatidos?

É preciso ter uma diferenciação em mente: não se pode confundir privilégios com prerrogativas. Em termos simples, determinadas atribuições dadas aos servidores públicos têm caráter instrumental. O servidor público só pode desempenhar satisfatoriamente as funções a ele reservadas pelo ordenamento jurídico se for titular de poderes e faculdades diferenciadas. Por isso, a eles são atribuídas certas prerrogativas, como a estabilidade. Não se tratam de benefícios ou vantagens, como privilégios, mas ferramentas para o desempenho de suas funções. Logo, é preciso analisar se determinado tratamento conferido à categoria é efetivamente um privilégio ou verdadeiramente uma prerrogativa.

A tão atacada estabilidade, por exemplo, não é a mera impossibilidade de demissão do servidor público sob qualquer justificativa, mas é uma garantia de autonomia de atuação, de prevenção de perseguições políticas e de minimização dos efeitos que a alternância de governos pode gerar em projetos e políticas públicas.

A estabilidade é uma garantia, inclusive, à boa atuação do Estado. A necessidade de se resguardar essa prerrogativa fica clara quando da troca de um governo: os cargos em comissão, de livre nomeação e exoneração, passam por uma verdadeira “dança das cadeiras” em nome da boa articulação política. Em suma, não há aí um privilégio a ser eliminado e que justificaria uma Reforma.

O ponto de partida adotado – o fim da estabilidade – está definitivamente equivocado. Contudo, dessa possível perda de cargo público por insuficiência de desempenho já tratada em alguns projetos de lei, surgem formas de como medi-lo, meios esses que podem subsidiar a evolução na carreira, a escolha para cargos de chefia e, em última análise, a perda de um cargo público.

A lógica, portanto, deve ser invertida: não se deve voltar os olhos para a perda do cargo, para a punição, mas para a conquista de maiores posições calcadas no atingimento de critérios objetivos, que devem ser fixados de forma clara e transparente.

Ademais, não só o servidor público, como também seu avaliador, devem ser avaliados. É imprescindível o estabelecimento de meio de controle às formas como as avaliações são feitas para evitar casos de desvio de finalidade ou abuso de poder. Soma-se a esse cenário ainda o grande problema enfrentado em toda e qualquer organização pública ou privada: quais as melhores formas de evitar a competição excessiva, aspecto capaz de devastar qualquer ambiente de trabalho?

Todos esses pontos não precisam ser implementados em um sistema totalmente novo de avaliação de desempenho. Hoje já existem iniciativas importantes no serviço público direcionadas a reconhecer o melhor desempenho que merecem atenção. Ou seja, o sistema pode ser aperfeiçoado e não inteiramente mudado. São exemplos o pagamento de gratificações de qualificação e de bônus pela eficiência, bem como o incentivo à realização de programas de pós-graduação. Em muitas carreiras a concessão dessas vantagens não é feita de forma irrestrita a todos os servidores. Há um número máximo de benefícios a serem conquistados por aqueles de maior destaque.

Aliás, forçoso reconhecer que o aprimoramento acadêmico dos servidores públicos ativos tem sido cada vez maior. Com base em dados levantados pela Escola Nacional de Administração Publica (Enap), a partir da série Enap Estudos, de 2002 a 2014[1], o número de servidores com nível superior ou pós- graduação lato-sensu aumentou de 54,1% para 70,6% do total. Houve uma diminuição dos servidores com qualificação equivalente ou inferior ao nível fundamental. São fatores explicativos a elaboração de concursos públicos com exigência mínima de nível superior para entrada na maquina publica e a terceirização de atividades auxiliares (como serviços gerais, secretariado, etc.).

Desses dados, fácil constatar que é necessária formação acadêmica mínima para se fazer parte da máquina pública. E quando parte da máquina, é dado ao servidor especializar-se por meio de licenças, cujo desempenho será cobrado posteriormente pelo empregador: caso o servidor não obtenha o título ou grau que justificou seu afastamento, deverá ressarcir os cofres públicos a remuneração que recebeu no período que estava longe, como previsto no artigo 96-A da Lei n. 8.112/1990. E não é difícil encontrar casos em que essa providência foi efetivamente tomada.

O estabelecimento de funções e metas claras para aferição de desempenho e manutenção do servidor no cargo ou submissão dele a progressões e promoções facilitará os controle interno e externo. Quanto mais objetivas e mais transparentes o possível forem as formas de avaliação, mas fácil será entendê-las, aplicá-las e contestá-las.

Não se questiona que a mensuração de desempenho deve ser realidade no serviço público. Ela é indiscutível fator de estímulo e trará, além de melhoria da máquina pública, aumento da realização profissional dos servidores. Contudo, é preciso criar um sistema crível, com critérios bem delineados a serem seguidos não só pelo avaliado, mas principalmente pelo avaliador; com prevalência da colaboração em detrimento da competição, com respeito às iniciativas que já existem e dão resultados.

É esse sistema crível, que ao lado de prerrogativas como a estabilidade, resguardarão o servidor público de perseguições políticas e lhe darão, inclusive, maior escopo de atuação. Que não se institua uma avaliação primeira para punir, mas para premiar. Exitoso o modelo, que se dê um passo à frente, com a utilização dos resultados colhidos das mais diversas formas.

O RH do Estado não precisa ser inteiramente mudado, como se tem vendido, mas precisa ser aprimorado, como toda casa precisa de manutenção de tempos em tempos, para se atualizar ao momento presente. A questão é saber como a arrumação deve ser feita, sem que precise se colocar em xeque as prerrogativas de atuação do agente público.

 

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[1] Disponível em https://repositorio.enap.gov.br/handle/1/2258.


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