Opinião & Análise

Pergunte ao professor

Quais são as alterações promovidas na área trabalhista pela Lei 14.020/20?

A lei é oriunda da MP 936/20, que entre outros pontos trouxe a possibilidade de redução de jornada e salário

Lei 14.020/20
Crédito Fotos públicas/ ONU

Hoje, sexta-feira, é dia de mais um capítulo do projeto “Dúvida Trabalhista? Pergunte ao Professor!” dedicado a responder às perguntas dos leitores do JOTA, sob a Coordenação Acadêmica do Professor de Direito do Trabalho e Mestre nas Relações Trabalhistas e Sindicais, Dr. Ricardo Calcini.

O projeto tem periodicidade quinzenal, cujas publicações são veiculadas sempre às sextas-feiras. E a você leitor que deseja ter acesso completo às dúvidas respondidas até aqui pelos professores, basta acessar o portal com a # pergunte ao professor.

Neste episódio de nº 36 da série, a dúvida a ser respondida é a seguinte:

Pergunta ► Quais as principais novidades e alterações promovidas na área trabalhista pela nova Lei 14.020/2020?

Resposta ► Com a palavra, a Professora Rafaela Sionek.[1]

A Lei 14.020/2020, sancionada no dia 6 de julho e publicada no dia seguinte, é oriunda da Medida Provisória 936/2020, referente ao Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, durante a pandemia causada pelo novo coronavírus.

Vale lembrar que a referida Medida Provisória trouxe a possibilidade de redução proporcional de jornada e salário pelo período de até 90 dias e suspensão do contrato de trabalho pelo período de 60 dias, que foram observadas e mantidas pela Lei 14.020/2020.

Desde o projeto de lei de conversão (PLC) 15/2020 da Medida Provisória 936/2020 iniciou-se uma discussão sobre os temas ali abordados – eis que alguns faziam menção à revogada MP 905/19, como jornada do bancário, atualização monetária, entre outros assuntos – e que foram até denominados de “jabutis”. Essa foi a razão pela qual tivemos alguns vetos na Lei 14.020/2020, entre eles sobre PLR, atualização de juros e correção monetária, isenções fiscais e ultratividade da norma coletiva.

Mesmo com os vetos apresentados, a Lei 14.020/2020 trouxe novas regras para pactuação da redução proporcional da jornada e salário, bem como regulamentou a situação dos aposentados e das gestantes, contemplando ainda o afastamento das dispensas pelo art. 486 da CLT (factum principis).

Portanto, como a Lei 14.020/2020 trouxe novas regras para a concessão do Benefício Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda (BEm), precisou também regulamentar questões pertinentes ao direito intertemporal, ou seja, a aplicação da lei no tempo. Afinal, diversos acordos de redução proporcional de jornada e salário ou suspensão foram firmados na vigência da MP 936/2020.

O art. 24 da Lei 14.020/2020 estabelece como regra que: “os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados entre empregadores e empregados, em negociação coletiva ou individual, com base na Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, regem-se pelas disposições da referida Medida Provisória”.

Na situação de celebração de acordo individual e posterior acordo ou convenção coletiva de trabalho, com cláusulas conflitantes ao acordo individual pactuado, será válida as condições previstas no termo individual anterior à negociação coletiva, sendo que a partir da entrada em vigor da norma coletiva aplicam-se as regras ali previstas. O acordo individual só irá prevalecer em relação ao instrumento coletivo naquilo que for mais favorável ao empregado.

Os prazos máximos previstos na Medida Provisória 936/2020 para redução de jornada e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho não foram alterados pela Lei 14.020/2020, mas se estabeleceu a possibilidade de prorrogação por prazo determinado em ato do Poder Executivo. Assim, a prorrogação para além do prazo legalmente estabelecido estava pendente de publicação do Decreto regulamentador, o qual foi publicado em 14 de julho – Decreto 10.422/2020.

O Decreto permitiu a prorrogação do acordo para redução proporcional de jornada e salário por mais 30 dias, totalizando o período de 120 dias, e para suspensão temporária do contrato de trabalho por mais 60 dias, totalizando 120 dias. E, se o empregador combinar as medidas de redução proporcional e suspensão não poderá ultrapassar o prazo total de 120 dias. Em síntese temos:

A nova legislação, além de ampliar as hipóteses em que a redução proporcional do salário e a suspensão do contrato de trabalho podem ser pactuadas por acordo individual, estabeleceu também que os acordos podem ser ajustados de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, novidade que beneficiou e auxiliou diversas empresas que precisam manter alguns funcionários trabalhando. Com a publicação do Decreto é possível também a pactuação do acordo de suspensão de contrato de trabalho por períodos sucessivos, intercalados ou fracionados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a dez dias e que não exceda o prazo total de 120 dias.

Possibilidades de negociação individual

O acordo para redução proporcional da jornada e salário no importe de 25% pode ser firmado para todos os trabalhadores de forma individual.

Quando se tratar de redução proporcional da jornada e salário em outros percentuais e/ou suspensão temporária do contrato de trabalho, a condição para possibilidade de negociação individual irá depender de faixa salarial, de acordo com o faturamento da empresa, uma novidade criada com a Lei 14.020/2020.

Para as empresas com receita bruta em 2019 superior a R$4,8 milhões, a redução de jornada e salário de 50% e 70%, ou a suspensão do contrato de trabalho, pode ser celebrada por acordo individual com o empregado que receber salário de até R$2.090,00 (dois salários mínimos) ou com empregados hipersuficientes (que percebam salário igual ou superior a duas vezes o limite dos benefícios do regime geral da previdência social e diploma de ensino superior completo).

Por outro lado, às empresas que em 2019 tiveram receita bruta inferior a R$4,8 milhões, a negociação individual para redução proporcional da jornada de 50% e 70%, ou de suspensão do contrato de trabalho, pode ser pactuada aos empregados que percebam salário até R$3.135,00 (três salários mínimos).

Mesmo com a novidade trazida pela Lei, houve a ampliação da possibilidade da negociação individual, como já mencionado. Caso o empregado não esteja dentro dos limites mencionados acima é possível a realização de acordo individual para redução de jornada de 50% e de 70% ou de suspensão do contrato se houver por parte do empregador a compensação pela redução do valor mensal recebido pelo empregado. O empregador deverá somar o salário reduzido com o valor do benefício emergencial (BEm) pago pelo Governo Federal e a diferença deve ser paga a título de ajuda compensatória.

Por fim, além de ser uma possibilidade de negociação individual, a Lei 14.020/2020 trouxe a solução aos aposentados, que pela MP 936/2020 poderiam celebrar acordo individual, mas sem direito a receber o Benefício Emergencial (BEm). Porém, a Portaria 10.486/2020 trouxe a vedação de celebração de acordo individual aos aposentados, gerando uma insegurança em relação a esse grupo de empregados.

Com a Lei 14.020/2020, os aposentados podem celebrar acordo individual, sem direito de perceber o BEm, desde que o empregador efetue o pagamento de ajuda compensatória mensal equivalente ao Benefício Emergencial que o empregado teria direito.

Em caso de suspensão do contrato do trabalhador aposentado, o empregador deverá efetuar o pagamento do valor correspondente ao benefício emergencial que o empregado teria direito, acrescido da ajuda compensatória mensal de 30%, se o empregador tiver auferido em 2019 receita bruta anual superior a R$ 4,8 milhões.

Ajuda compensatória mensal

Não tivemos alterações quanto a ajuda compensatória mensal, assumindo o caráter indenizatório, ou seja, não integra a remuneração para efeitos legais e de reflexos. A ajuda compensatória poderá ser ofertada tanto nos casos de redução proporcional, quanto na suspensão do contrato de trabalho.

Destaca-se que as empresas com receita bruta em 2019 superior de R$ ,8 milhões podem se valer do benefício da suspensão se houver o pagamento da ajuda compensatória mensal no valor mínimo de 30% do valor do salário do empregado.

Empregadas Gestantes e Adotantes

A Lei 14.020/2020 regularizou a situação das empregadas gestantes e aos que adotarem ou obtiverem guarda judicial para fins de adoção, eis que silente as medidas previstas na MP 936/2020, sendo que agora podem receber o benefício emergencial.

A Lei estabelece que se ocorrer o evento caracterizador do início do salário-maternidade (nascimento da criança ou atestado médico afastando a empregada, a partir do 28º dia antes do parto), o empregador deverá comunicar o fato imediatamente ao Ministério da Economia para interrupção do benefício emergencial.

Para o pagamento do salário maternidade será considerada a remuneração integral ou último salário de contribuição quanto aos valores a que empregada teria direito, desconsiderando o período da redução da jornada e salário e/ou suspensão do contrato de trabalho.

Ressalta-se que, no caso das gestantes, a garantia provisória no emprego terá duração a partir do término da estabilidade provisória gestacional. Ou seja, após o término da estabilidade que vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, aí sim é que será computada a garantia com duração equivalente ao período acordado para redução de jornada ou suspensão do contrato de trabalho.

Garantia Provisória no Emprego

A previsão da garantia provisória estabelecida pela MP 936/2020, durante o período da suspensão do contrato ou da redução de salário e por período equivalente, foi mantida na Lei 14.020/2020 que, por sua vez, contemplou a penalidade nos casos em que ocorrer dispensa sem justa causa durante o período de garantia provisória no emprego. O empregador, no caso, ficará responsável pelo pagamento das verbas rescisórias e também de uma indenização que pode variar de 50% a 100% do salário a que o empregado teria direito no período da garantia provisória.

O empregado terá direito a indenização de 50% do salário no período da garantia provisória quando a redução de jornada e salário for igual ou superior a 25% e inferior a 50%. Será de 75% do salário no período da garantia provisória quando a redução de jornada e salário for igual ou superior a 50% e inferior 70%. E terá direito a 100% do salário que perceberia no período da garantia se a redução de jornada e salário for igual ou superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Empregado portador de Deficiência

A Lei 14.020/2020 veda expressamente a dispensa do empregado com deficiência durante o período do estado de calamidade pública, de acordo com o Decreto Legislativo 6/2020, e que perdurará até 31 de dezembro de 2020.

Trabalhador Intermitente

O empregado que possui contrato de trabalho intermitente firmado até 1º de abril de 2020 fará jus ao benefício emergencial de R$600,00 pelo período de três meses. Se o trabalhador possuir mais de um vínculo de emprego terá direito apenas a um benefício.

Vale lembrar que o Decreto 10.422/2020, publicado em 14 de julho, permitiu a concessão adicional de um mês do Benefício Emergencial aos trabalhadores intermitentes, totalizando período de quatro meses.

Aviso Prévio

A Lei 14.020/2020 permitiu às partes contratantes, mediante comum acordo, o cancelamento do aviso prévio em curso para celebrar acordo de redução proporcional ou suspensão do contrato de trabalho. Vale lembrar que o art. 489 da CLT já estabelecia a possibilidade de cancelamento do aviso prévio, cuja nova previsão legal apenas reforça que tal medida seria possível.

Factum Principis (Fato do Príncipe)

Com a Lei 14.020/2020 ficou afastada a hipótese de extinção do contrato por factum principis, nos casos de paralisação temporária ou definitiva em razão do estado de calamidade pública e diante do fechamento dos estabelecidos. Certamente a discussão irá permanecer nos período anteriores a vigência da Lei, quanto à aplicação ou não do art. 486 da CLT.