Claudia Abdul Ahad Securato

Hoje, sexta-feira, é dia de mais um capítulo do projeto “Dúvida Trabalhista? Pergunte ao Professor!” dedicado a responder às perguntas dos leitores do JOTA, sob a Coordenação Acadêmica do Professor, Advogado e Consultor Trabalhista, Dr. Ricardo Calcini.
O projeto tem periodicidade quinzenal, cujas publicações são veiculadas às sextas-feiras. E a você leitor(a) que deseja ter acesso completo às dúvidas respondidas até aqui pelos professores, basta acessar o portal com a  <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/pergunte-ao-professor">#pergunte ao professor</a>.
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Neste episódio de nº 114 da série, a dúvida a ser respondida é a seguinte:
Pergunta ►  Quais os riscos de organizar as equipes de trabalho na minha empresa de forma flexível e sem hierarquia?
Resposta ► Com a palavra, a Professora Cláudia Abdul Ahad Securato<a href="#_ftn1" name="_ftnref1">[1]</a>.
Ao pensarmos em ambientes de trabalho corporativos tradicionais, nos vem à mente o modelo de empresa caracterizado por diversas equipes separadas, hierarquia rígida, comunicação limitada entre departamentos, uma carga significativa de burocracia e uma contestável sensação de segurança no trabalho. Essa imagem refletia a ideia de carreira estável e linear, em voga nas décadas passadas.
Com a mudança de pensamento e de prioridades na sociedade em relação ao mercado de trabalho, esse ambiente corporativo está passando por uma transformação substancial.
As tendências atuais apontam que os trabalhadores buscam flexibilidade no trabalho, e valorizam o aprendizado contínuo como um dos meios de obter crescimento e satisfação pessoal. Com isso, novos modelos de trabalho colaborativo, mais ágeis, estão ganhando destaque com metodologias que visam a eficiência, multidisciplinariedade e produtividade.
Atualmente, há modelos de trabalho que enfatizam equipes pequenas e flexíveis, compostas por membros com formações, habilidades e conhecimentos diferentes, e que têm em conjunto a responsabilidade pela entrega de um determinado projeto.
O grupo pode ser o único modo de trabalho da equipe, ou pode ser paralelo a demais projetos, sendo que o mesmo empregado pode participar de um ou mais grupos concomitantemente. O grupo tem autonomia para, como equipe, tomar decisões e ajustar suas estratégias de acordo com o objetivo, o que torna a equipe ágil para responder às necessidades e eventuais mudanças que precisem ser feitas no caminho.
Com uma equipe mais variada, as pessoas podem ter confiança de que terão visões diferentes de uma mesma situação, mais pontos de vista para contribuir com a solução de problemas, o que aumenta a criatividade e a inovação.
As perguntas que surgem são: é factível aplicar essa organização de forma disruptiva em uma empresa tradicional? Será que vários profissionais com habilidades, perfis e senioridades diferentes, que se complementam, poderão abandonar as hierarquias típicas e se organizarem em autogestão para concretizarem seu objetivo comum? Como a Consolidação das Leis do Trabalho (<a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/CLT">CLT</a>) lida com a possível quebra de hierarquia trazida por essa abordagem de equipes?
Com efeito, é possível modernizar empresas tradicionais com hierarquia rígida, mas a empresa e o empregado precisam ter maturidade e organização. A empresa precisa ter a organização e objetividade ao ajustar os fluxos de trabalho em projetos específicos que tenham começo, meio e fim. Empregados precisam de maturidade para lidar com vivências diferentes, reportar-se aos colegas de forma igualitária e autogerir suas funções.
Essas abordagens de “quebra de hierarquia” são acréscimos na cultura organizacional colaborativa, em sobreposição às culturas competitivas. A cultura organizacional positiva leva a um ciclo virtuoso de comportamentos participativos e enriquecedores, ajudando na moral e no engajamento dos colaboradores.
Além disso, o trabalho com equipes multidisciplinares pode ser mais um incentivo para o ingresso no mercado de trabalho da geração Z. A Geração Z valoriza a diversidade e a inclusão, e defende ativamente a igualdade de direitos e de representação, incentivando a sociedade e as empresas a tornarem-se mais inclusivas e equitativas.
Mas essa quebra de paradigmas não vem sem obstáculos. Já existem reclamações trabalhistas no Poder Judiciário em que os empregados buscam a aplicação de regras tradicionais, por considerá-las mais favoráveis ou vantajosas do que as situações de fato vivenciadas.
É o caso do empregado que busca a aplicação do artigo 461 da CLT<a href="#_ftn2" name="_ftnref2">[2]</a>, para obter equiparação salarial com outro empregado que possuía cargo e salário superiores, sob o fundamento de ambos terem atuado como líderes em suas respectivas equipes<a href="#_ftn3" name="_ftnref3">[3]</a>.
Em resposta, o Poder Judiciário foi claro ao determinar que não cabe equiparação salarial, se não houver identidade de atribuições. Ou seja, a mera condição transitória de líder de equipe não é o suficiente para equiparar-se ao cargo de líder ocupado por outro colaborador com cargo hierarquicamente superior.
Da mesma forma, o cargo transitório de líder não é, por si só, suficiente para que sejam aplicadas as regras inerentes aos cargos de confiança, conforme previsto no §2º do artigo 224 da CLT<a href="#_ftn4" name="_ftnref4">[4]</a>.
Para a Justiça do Trabalho, embora se reconheça que o líder possa ser um interlocutor entre os superiores hierárquicos e a equipe, para que sejam aplicadas as regras do cargo de confiança é preciso que haja a plena autonomia.<a href="#_ftn5" name="_ftnref5">[5]</a>
As novas abordagens e a quebra da rigidez hierárquica não são apenas uma metodologia de trabalho; ao revés, se traduzem numa manifestação da transformação contínua no mundo corporativo.
A Justiça Trabalhista está acompanhando de perto essa transformação, à medida que surgem disputas relacionadas à aplicação de normas tradicionais em um ambiente em crescente transformação. O conjunto de decisões que vem sendo formado faz crer que o processo de adaptação das empresas e dos empregados deve andar em conjunto, e precisa ser gerenciado com clareza e transparência, para que o haja equilíbrio entre a tradição e a inovação e que isso não leve a distorções.
Compreender as nuances e desafios dessa forma de trabalho é fundamental para aproveitar ao máximo seus benefícios e para criar um ambiente de trabalho que seja ágil, inclusivo e eficaz em um mundo em constante evolução.
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<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a> É advogada, professora e defensora das mulheres no mercado de trabalho. Mestre em Direito dos Negócios pela FGV. Tem pós MBA em Advanced Boardroom Program for Women pela Saint Paul Escola de Negócios, pós-graduação em Direito do Trabalho e em Jornalismo Institucional pela PUC-SP e pós-graduação em Direito Previdenciário pela EPD. É graduada em Direto pela Universidade Católica Dom Bosco no Mato Grosso do Sul e graduada em Jornalismo pela Universidade Federal do Mato Grosso do Sul. Sócia fundadora do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados. Professora da Saint Paul Escola de Negócios em temas de direito do trabalho e ESG, palestrante e articulista dos veículos de comunicação mais importantes do país.
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">[2]</a> Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. § 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
<a href="#_ftnref3" name="_ftn3">[3]</a> Classe: ATOrd 1000897-07.2020.5.02.0009 - Ação Trabalhista - Rito Ordinário Polo passivo: I. U. S. Instância:1ª Instância Data distribuição:14/08/2020 Órgão Julgador:22ª Vara do Trabalho de São Paulo - Vara do Trabalho Magistrado: ANA CAROLINA PARISI APOLLARO ZANIN
<a href="#_ftnref4" name="_ftn4">[4]</a> Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. § 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
<a href="#_ftnref5" name="_ftn5">[5]</a> Classe: ATOrd  1000689-12.2022.5.02.0087.  TRT-2 - Ação Trabalhista - Rito Ordinário Polo passivo: I. U. S. Instância:1ª Instância Data distribuição:22/05/2022 Órgão Julgador:87ª Vara do Trabalho de São Paulo - Vara do Trabalho Magistrado: PAULA MARIA AMADO DE ANDRADE

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Novos pensamento e prioridades na sociedade provocaram mudança substancial no ambiente corporativo

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