Carlos Américo Freitas Pinho

Recém-publicado pelo <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/ministerio-do-trabalho">Ministério do Trabalho e Emprego</a>, o <a href="https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/decreto/d11795.htm">Decreto 11.795/2023</a> regulamenta e faz valer na prática a <a href="https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm">Lei 14.611/2023</a>, que dispõe sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres. Não há objeção, porém, a avaliações individuais e consequentes promoções e premiações a funcionários específicos, por parte dos empregadores.
Inicialmente, a busca pela igualdade salarial já possui defesa própria constitucional, prevista no art. 7º, parágrafos XXX e XXXI, da Carta Magna, com expressa proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, bem como aos portadores de deficiência.
É necessária, entretanto, extrema cautela na aplicação dos textos da lei e da regulamentação promovida pelo decreto, a fim de que vantagens de ordem pessoal obtidas por um determinado colaborador não sejam maculadas, nem que empresas venham a ser punidas pelo Poder Judiciário ao promover funcionários específicos por fatores legítimos, como merecimento e tempo de serviço.
Entendendo que a desigualdade salarial é recorrente no Brasil, a Lei 14.611/2023 estabeleceu diretrizes para reduzir esse problema, determinando que as empresas com quadros a partir de cem empregados elaborem e implementem, cada qual, seu Plano de Ação para a Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Em cada plano, a empresa deverá estabelecer: 
<ol>
<li>medidas a serem adotadas, suas metas e prazos; </li>
<li>criação de programas para capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema “equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”; </li>
<li>promoção da diversidade e inclusão no mercado de trabalho; </li>
<li>capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.</li>
</ol>
Pesquisa do IBGE aponta que as mulheres ganham, em média, aproximadamente 20% menos que os homens exercendo as mesmas funções. Entre profissionais de nível superior, essa diferença salarial é ainda mais alta, chegando a 30%.
A Lei 14.611/2023 também cobra, das empresas a partir de cem empregados, a divulgação de relatórios sobre o cumprimento de suas determinações. Caso esses relatórios não sejam apresentados, a lei impõe multas administrativas correspondentes a até 3% da folha salarial, bem como a possibilidade de indenização por danos morais, nos casos de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Com efeito, a regra geral da igualdade salarial é que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
É considerado trabalho de igual valor aquele que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas que não tenham diferenças superiores a quatro anos de serviço, para o mesmo empregador, e a dois anos, para a mesma função.
O que a lei determina é que os critérios admissionais de salário precisam ser os mesmos, independentemente de sexo, raça, etnia, origem ou idade: trabalho igual deve ser remunerado de forma igual.
<h3>Progresso deve ser estimulado</h3>
Não se pode coibir, todavia, que o empregador avalie condições individuais de seus colaboradores, tais como experiência, habilidades e responsabilidades. Essencial para evitar disparidades salariais injustas, a avaliação justa de tais características também é fundamental para estimular o comportamento e o aprimoramento no ambiente corporativo. 
A fiscalização e a transparência nas políticas de remuneração são fundamentais para garantir o cumprimento da lei e promover uma cultura organizacional equitativa. Vale frisar que a elaboração e a implementação do Plano de Ação deverão garantir a participação de representantes das entidades sindicais dos empregados, preferencialmente na forma definida em norma coletiva de trabalho. 
É importante a ideia do legislador de combater disparidades salariais por conta de sexo, religião ou qualquer outro fator que – reforço – não diga respeito às competências individuais, até para o desenvolvimento empresarial, promovendo uma diversidade além da que hoje é consolidada.
Atributos individuais, como produtividade e perfeição técnica, devem ser observados pelo empregador. Trata-se de iniciativa positiva para não se colocar todos os trabalhadores de determinada empresa dentro de uma caixa, impedindo o crescimento daquele que buscou progresso profissional por si próprio, através do estudo ou de qualquer outra ferramenta de desenvolvimento.

lei da igualdade

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JOTA

É preciso cautela na aplicação dos textos da lei e da regulamentação promovida pelo recente decreto

Promoção individual não fere Lei da Igualdade

É preciso cautela na aplicação dos textos da Lei da Igualdade salarial e da regulamentação promovida pelo recente decreto