Claudia Abdul Ahad Securato

A Lei nº 7064/82, que ainda regula toda e qualquer contratação de trabalhador brasileiro no Brasil para prestar serviços no exterior foi promulgada em 1982, ou seja, há mais de 30 anos. Naquele contexto, a lei objetivava conferir maior proteção aos trabalhadores hipossuficientes que eram levados ao exterior pelas grandes empresas de engenharia civil brasileiras, que iniciavam o seu processo de internacionalização
Desde então, a Lei nº 7064/82 sofreu uma única alteração, feita através da edição da Lei nº 11.962/2009, que, por sua vez, apenas alterou a redação do artigo 1º da Lei, estendendo o diploma a todos os trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior e não apenas aqueles trabalhadores que prestavam serviços de engenharia no exterior.
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O TST, assim, passou a aplicar o entendimento que privilegia a aplicação da legislação trabalhista brasileira aos contratos de trabalho celebrados com trabalhadores brasileiros, ainda que executados no exterior, na grande maioria dos casos. Esse entendimento acabou por resultar em uma enorme insegurança jurídica para as empresas brasileiras que mobilizam trabalhadores para prestar serviços no exterior, seja através delas ou de empresas estrangeiras a ela coligadas, em especial aquelas empresas brasileiras que compõem grupo econômico com tais empresas estrangeiras. A mesma insegurança se verifica quando uma empresa estrangeira, ainda que totalmente desvinculada de empresa brasileira, resolva oferecer um posto de trabalho a empregados nacionais no exterior.
O crescimento e a internacionalização das empresas multinacionais brasileiras, em diversos ramos de negócio, assim como a diversificação de modalidades de contratações principalmente no âmbito internacional, encontram um significativo obstáculo na Lei nº 7.064/82 e na adoção dos seus critérios diferenciados de proteção, em especial a aplicação extraterritorial da legislação trabalhista e previdenciária brasileira, que passou a praticamente inviabilizar as expatriações de brasileiros, afastando, assim, novas oportunidades e a oferta de postos de trabalho no exterior a estes trabalhadores. Isso tudo devido a já citada insegurança jurídica decorrente da aplicação do regime da Lei, assim como dos custos diretos e indiretos envolvidos nestas contratações.
Em relação ao tema, tramita o Projeto de Lei no Senado nº 138/2017<a class="sdfootnoteanc" href="#sdfootnote1sym" name="sdfootnote1anc">1</a>, que em junho deste ano foi aprovado pelo Plenário daquela casa e agora seguiu para os trâmites de aprovação na Câmara dos Deputados e que merece toda a atenção da sociedade.
Primeiramente, o Projeto de Lei inclui o “Capítulo III-A -Da Contratação ou Transferência Definitiva” e promove um avanço na Legislação dos Expatriados com a previsão de que: “nos casos em que o empregado, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro, tenha sido removido para o exterior, bem como nos casos de empregados cedidos à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, com manutenção de vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; se empregador e empregado decidirem, de comum acordo, após a permanência do empregado no exterior por prazo superior a 3 (três) anos, que a sua transferência terá caráter definitivo, o contrato de trabalho no Brasil será rescindido, com o pagamento de todos os direitos inerentes à rescisão contratual e a transferência convertida em contratação definitiva no exterior”.
Dessa forma, uma vez rescindido o contrato de trabalho no Brasil pela transferência definitiva do empregado para o exterior, a empresa de origem no Brasil fica desobrigada de efetuar qualquer pagamento ou recolher qualquer contribuição à Previdência Social do Brasil, FGTS, PIS/PASEP, ou qualquer outro encargo decorrente da relação empregatícia extinta.
Ademais, nas hipóteses em que haja necessidade de preenchimento de vaga de trabalho no exterior, de empresa brasileira ou de empresa estrangeira do mesmo grupo econômico, os empregados da empresa brasileira, que tiverem intenção de se fixar permanentemente no exterior poderão, mediante comum acordo, ser contratados em caráter definitivo, e serão regidos exclusivamente pela lei do local da prestação de serviços, inclusive no que tange a direitos trabalhistas e previdenciários.
Nos casos de contratações ou transferências de trabalhadores brasileiros para o exterior, as empresas responsáveis por tais mobilizações deverão assegurar a eles plena informação sobre as condições de trabalho e sobre os principais direitos trabalhistas previstos na legislação do local da prestação de serviços, aplicável ao trabalhador. 
Além dessas inovações, o Projeto de Lei também altera a redação do art.1º, I, da Lei nº 7.0647/82, a fim de prever que o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 12 (doze) meses, ficará excluído do regime da mencionada Lei, desde que receba, além da passagem de ida e volta, diárias ou ajuda de custo, ou ainda, reembolso de despesas de hospedagem, alimentação e transporte, durante o período de trabalho no exterior os quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial. 
Além disso, inclui a previsão de que ficam excluídos do regime da Lei os empregados que tenham seus contratos de trabalhos suspensos ou interrompidos em razão de viagem para estudos e pesquisa no exterior, com ou sem percepção de bolsas de estudos custeadas pelo empregador, desde que seja formalizado um termo por escrito e seja anotada a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho na CTPS.
Há alteração também na redação do art.3o da Lei n° 7.064/82, no sentido de que a empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á a observância exclusiva da legislação do local da execução dos serviços, assegurando também ao empregado a manutenção no Brasil dos recolhimentos das contribuições para a previdência social, FGTS e PIS/PASEP.
O Projeto de Lei também altera a previsão a respeito dos valores da remuneração decorrente da transferência, podendo, a partir na nova redação, o adicional de transferência a ser recebido no exterior, de no mínimo de 25%, bem como as despesas assumidas pelo empregador para o trabalho no país de destino terem caráter indenizatório. Assim, caso a empresa forneça moradia no exterior ou outra vantagem direta ou indiretamente ao empregado e ele optar por recebê-las mediante ajuste escrito com a empresa, os valores correspondentes serão compensados no cálculo do adicional de transferência.
Além disso, a Lei atual faculta ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, após 2 (dois) anos de permanência no exterior, correndo por conta da empresa, ou para a qual tenha sido transferido, o custeio da viagem. O Projeto de Lei modifica o dispositivo no sentido de que esse direito poderá ser antecipado a partir do primeiro ano de permanência no exterior, desde que haja previsão em instrumento coletivo de trabalho ou ajuste escrito.
O Projeto de Lei prevê a possibilidade de o empregado retornar ao Brasil, ao término do prazo da transferência ou, antes deste, após 3 (três) anos de trabalho contínuo. O projeto de Lei altera essa previsão e passa a dispor que esse prazo poderá ser prorrogado até 5 (cinco) anos mediante ajuste escrito entre empregado e empregador. 
Há também inovação no sentido de estabelecer um prazo de 60 (sessenta) dias para que o empregado ou empregador comunique a outra parte acerca da data do efetivo retorno ao Brasil, na hipótese de o serviço ou permanência do empregado no exterior deixar de ser necessário ou conveniente para a empresa ou ainda após três ou cinco anos, caso ocorra prorrogação de trabalho contínuo. 
Ademais, o projeto prevê que o prazo de trabalho contínuo no exterior poderá ser estendido por sucessivos períodos de 3 (três) anos, mediante ajuste escrito entre empregado e empregador.
Portanto, nota-se no Projeto de Lei para a atualização da Lei nº 7.064/82 uma forte influência do que foi trazido pela Lei nº 13.467/2017, popularmente chamada de “Reforma Trabalhista”, com a prevalência do negociado sobre o legislado. Isso tendo em vista as diversas alterações no sentido de ser necessária a formalização de ajustes escritos para dispor sobre a relação dos empregados contratados ou transferidos com a empresa estrangeira, sendo que tais instrumentos passarão a ser reconhecidos e poderão ser utilizados como prova das condições pactuadas entre empregado e empregador perante a Justiça do Trabalho no Brasil.
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