Natalia Serro Mies

Maria Luiza Monteiro

Não é de hoje que se discute a necessidade de equidade salarial entre homens e mulheres. Conforme a Pesquisa Nacional (Pnad), divulgada pelo <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/tribunal-superior-do-trabalho">Tribunal Superior do Trabalho</a> (TST) em 2019, o rendimento das mulheres representava, em média, 77,7% em relação aos homens, o que desenha uma preocupação ainda latente.
Com base nisso, o governo federal apresentou o <a href="https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/157368">PL 1085/2023</a>, que reforça as disposições já existentes sobre equidade salarial. O texto foi sancionado pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva no último dia 3 de julho, originando a Lei <a href="https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm">14.611/2023</a>. Antes de adentrar no conteúdo da nova norma, no entanto, cumpre analisar a legislação vigente.
A questão da igualdade salarial se justifica pelo princípio da isonomia, um dos pilares de sustentação do estado democrático, que garante igual tratamento a todos.
A Constituição de 1988, a seu turno, dispõe no artigo 7º, inciso XXX, que é direito de todos os trabalhadores: “salário igual para trabalho igual, sem distinção de sexo”. Já a CLT, através do artigo 461, reflete a regra: “trabalho igual, salário igual”, e resolve a equação entre trabalhadores que exercem as mesmas atividades, simultaneamente, com a mesma qualidade e quantidade de serviço, mas que percebem salários distintos. Da mesma forma, o Ministério Público do Trabalho fiscaliza empresas e, caso não observem a legislação, estão sujeitas a autuações e multas. Também não são raras as decisões de Tribunais Trabalhistas para condenar as companhias infratoras ao pagamento de indenizações por danos morais, quando verificado tratamento diferenciado.
Ainda que a legislação atual seja clara, a Lei impõe novas obrigações e penalidades, prevendo que organizações com mais de 100 funcionários deverão publicar relatórios semestrais de transparência salarial, com os quais será analisada eventual desigualdade ou discriminação, mediante aplicação de multa. Essa é equivalente a dez vezes o valor do novo salário devido ao(a) trabalhador(a) prejudicado(a), podendo ser elevado ao dobro, em caso de reincidência, não afastando o pagamento de indenização por danos morais, em eventual ação.
Independente do pagamento da multa, empresas que, eventualmente, sejam autuadas pela fiscalização do trabalho deverão apresentar e implementar plano de ação para dirimir eventuais inconsistências, devendo considerar metas e prazos e garantida a participação dos representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Algumas discussões têm surgido, como a existência de diferenças salariais decorrentes de experiência anterior, formação e trajetória na empresa. Neste caso, havendo a comprovação de maior qualidade técnica, não restam dúvidas de que haveria justificativa para a diferença salarial. Cabe questionar se a fiscalização será sensível aos aspectos subjetivos, já que os relatórios não comprovarão exceções.
Outra questão diz respeito à observância da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), previsto na nova Lei. No entanto, não há referência à forma como os dados deverão ser apresentados, referindo apenas que os nomes dos empregados não poderão ser divulgados, o que gera ainda mais dúvida quanto à eventual subjetividade na aferição e análise de tais dados.
É importante refletir sobre o impacto que essa legislação poderá gerar. Não se pode ignorar que companhias preocupadas com eventual subjetivismo da fiscalização passem a evitar contratação de mulheres, para não incorrer nos riscos advindos. Ou seja, uma lei que tem o intuito de garantir a equidade, poderá gerar ainda mais discriminação.
Não há dúvida de que a lei para dirimir injustiças salariais já existe e, portanto, o judiciário já é sensível às discrepâncias e tem enfrentado o tema para garantir a compensação. Não se trata de falta de regulamentação, mas, sim, de alteração de cultura, que se dá por meio da realização de programas de diversidade e inclusão nas organizações para conscientização dos colaboradores e gestores, além do desenvolvimento de políticas públicas, que possibilitem o trabalho das mulheres nas mesmas condições, a fim de combater as causas raízes do problema.

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JOTA

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