Isabella Maciel de Sá

<blockquote class="jota-article__quote">“Lá estão dois jovens peixes nadando, e eles por acaso encontram um peixe mais velho nadando em direção contrária, que os cumprimenta com a cabeça e diz:
‘Bom dia, rapazes. Como está a água?’
Os dois jovens peixes nadam por algum tempo, e num dado momento um olha para o outro e pergunta, ‘O que diabos é água?’"
- Trecho inicial do discurso de David Foster Wallace na cerimônia de colação de grau do Kenyon College em 2005</blockquote>
Todos nós ignoramos nossos próprios pontos cegos. Nossa tendência é subestimar o tanto que podemos aprender com pessoas com diferentes pontos de vista. Às vezes, nossa forma de pensar é tão habitual que mal notamos como ela nos impede de enxergar a realidade.
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O grande perigo acontece quando negligenciamos o fato de que, na maioria das áreas da vida, existem outras pessoas, com maneiras diferentes de ver as coisas, que podem aprofundar nosso entendimento sobre coisas que sequer imaginamos. Assim como aprofundamos o deles. Às vezes nos faltam perspectivas que nem sabemos que faltam!
Diversidade e Inclusão têm sido uma das minhas paixões há muito tempo. Acredito na criatividade, na melhor resolução de problemas e capacidade de inovação que só uma equipe diversa é capaz de gerar. Tornar-se um líder capaz de criar um ambiente inclusivo que promova uma sensação de pertencimento, de propósito e bem-estar para todos os membros de um time diverso em gênero, raça, cultura, orientação sexual, religião, idade, competências técnicas e humanas, não é nada fácil. A competência para oferecer a segurança psicológica para que os membros do time possam ser verdadeiramente quem são, é, ao mesmo tempo, imprescindível como difícil de se encontrar.
Minha jornada de aprendizado no tema de “Diversidade &amp; Inclusão” começou quando tive contato com a forte cultura corporativa da segunda multinacional aonde trabalhei em 2004. Os conceitos eram ainda muito insipientes, mas olhando para trás, foi a primeira vez que ouvi esta expressão. De lá para cá, a paixão pela causa cresceu numa função exponencial enquanto meu conhecimento mais aprofundado crescia numa função logarítmica.
Tive muita sorte de estar em eventos e reuniões em que o valor da diversidade de pensamento começou a ser discutido enquanto, ao mesmo tempo, eu me percebia no meio de uma audiência claramente “diversa” do ponto de vista de gênero, raça e cultura, mas que, no final, pensava exatamente da mesma maneira. Ainda que meu coração me dissesse que era a coisa certa a ser feita, meu cérebro de “peixe jovem” não conseguia compreender muito bem a falta de coerência. Comecei a culpar minha falta de conhecimento específico (além do meu espírito rebelde) pela minha incapacidade de entendimento. Minha ignorância começou a ver a luz quando, num desses eventos, conheci Reinaldo Bulgarelli, ouvi seus ensinamentos e passei a buscar mais conhecimento teórico com a leitura da “bíblia” que é o seu livro “Diversos somos todos”.
Foi somente quando recebi de presente de uma amiga querida a possibilidade de sucedê-la na liderança do “Comitê de Diversidade &amp; Inclusão” da primeira empresa farmacêutica aonde trabalhei que, de fato, passei a aprender com os meus colegas de Comitê. Confirmei o que meu coração sempre me disse, mas ampliei o meu universo ao ponto de entender que, independentemente do recorte de diversidade que se faça, “nada para mim, sem mim” é o mantra que deve nos nortear enquanto Aliados.
Nesse ambiente de uma cultura de inclusão consolidada passei a me sentir mais à vontade para utilizar os argumentos racionais como o da vantagem competitiva de uma força de trabalho diversa. Passei a me referir à diversidade como um fato e à inclusão como uma competência, tive acesso a inúmeras pesquisas que comprovam que um time diverso que encontra um ambiente inclusivo, onde todos os membros se sintam valorizados, entrega uma performance entre 25% e 50%  melhor do que os demais, e me senti autorizada a me tornar vocal sobre minhas opiniões.
Mais de 15 anos depois, começo a me identificar com o velho peixe do discurso de Wallace, provocando os peixes jovens, e afirmo que não importam os demais argumentos, o certo continua sendo o certo. Sei que se trata de uma realidade óbvia, mas como o texto demonstra, por incrível que possa parecer, as realidades mais óbvias são as mais difíceis de serem vistas.
Nem todos os problemas são fáceis de resolver.
Soluções para problemas complexos geralmente dependem de várias e diferentes percepções e, portanto, requerem vários pontos de vista.
<blockquote class="jota-article__eye">A forma mais efetiva de resolver um problema complexo é ter um time com perspectivas diferentes que possam colaborar de forma útil na solução do problema em questão.</blockquote>
O grande acadêmico americano Philip Tetlock afirma que:
"Quanto mais diversas as perspectivas, mais ampla é a gama de soluções potencialmente viáveis ​​que um grupo de solucionadores de problemas pode encontrar."
Olho para trás, vejo de onde eu saí e aonde eu cheguei, e só posso concluir que evoluí muito. Mas da mesma forma reconheço que há muito que ainda devo fazer. No nosso mundo pós-pandemia, acredito que a liderança inclusiva será imprescindível para gerenciar uma forma de trabalhar mais individualmente flexível. Uma liderança que consiga administrar as novas e particulares necessidades desta nova força de trabalho, sendo capaz de inspirar a todos que deem o seu melhor para o Time e para a empresa, será capaz de retomar o crescimento de forma mais rápida.
É passado o momento para se fazer o que é certo. Já tivemos debates, grupos de discussão e discursos vazios.
Introjete esta responsabilidade, assuma o compromisso de trabalhar efetivamente a fim de que a inclusão vire práticas reais de recrutamento intencional, reveja as exigências dos job descriptions enviados ao departamento de recrutamento e seleção, deixe de lado a necessidade de estudantes de Universidades específicas, endosse a contratação de recortes de diversidade que estejam sub representados, mude a representação das organizações, garanta treinamento e qualificação após a contratação, foque no perfil cultural que não está presente no seu time.
Somente com ações seremos diversos e, por consequência, mais criativos, melhores solucionadores de problemas, capazes de inovar e enfrentar todos os problemas complexos que teremos pela frente.
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JOTA

Somente com ações concretas seremos diversos e, por consequência, mais criativos e melhores solucionadores de problemas

O papel da diversidade e da inclusão na gestão de problemas

Somente com ações seremos diversos e, por consequência, mais criativos, melhores solucionadores de problemas