Dhyego Pontes

No início deste ano, um caso julgado pela Segunda Turma do TST apontou um direcionamento importante sobre um tema complexo da seara trabalhista: a dispensa discriminatória em virtude de doenças.
O que pode caracterizar esta prática? Quais têm sido as decisões sobre o tema? Como evitar que uma dispensa, em sua empresa, seja caracterizada como tal?
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Para responder a estas pontos e analisar, com mais profundidade, a questão da dispensa discriminatória motivada por doenças, preparei este artigo em que analiso alguns processos recentes (incluindo o caso citado acima) que tramitaram na justiça trabalhista brasileira.
<h3 dir="auto">O TST e a dispensa discriminatória</h3>
O TST, por meio da Súmula nº 443, de 2012, presume que a dispensa discriminatória é toda aquela que inclui a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego (Súmula nº 443, Res. 185/2012 do TST).
Dentro deste contexto, é importante atestar que, em muitas decisões recentes, além da reintegração do emprego, os tribunais trabalhistas têm julgado procedentes os pedidos de indenizações decorrentes de dano moral, em virtude de tal tipo de afastamento discriminatório.
Em uma análise ampla desta questão, é importante levar em conta o caráter interpretativo da noção de estigma ou preconceito. Doenças ou condições não consideradas estigmatizantes por um grupo de juízes, podem ser vistas por outro viés por outros magistrados – como veremos a frente. Tal ponto, aliás, só reforça a necessidade de que as empresas busquem apoio jurídico quando houver a necessidade de analisar tal questão dentro da realidade de seus negócios.
<h3 dir="auto">Analisando alguns casos</h3>
No caso citado no início deste artigo, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, reconheceu como abuso de direito do empregador a dispensa de um funcionário com pneumoconiose, também conhecida como pulmão negro – doença caracterizada pelo acúmulo de pó nos pulmões, muito comum para empregados da indústria carvoeira, como no caso da empresa em questão, sediada em Santa Catarina.
Além de ter sido adquirida em virtude do exercício de sua função na empresa, a doença é considerada de cunho estigmatizante. Tendo em vista este contexto, a 2ª turma do TST julgou que a empresa cometeu dispensa discriminatória, sobretudo porque já sabia da condição clínica do empregado – uma vez que ele fora dispensado após uma licença médica. Como punição, o empregado teve direito de receber toda a remuneração relativa ao período em que ficou afastado.
Em mais um caso decidido este ano, uma multinacional de alimentos e bebidas foi obrigada a reintegrar um executivo – dispensado do trabalho em virtude de um Câncer –, com o pagamento de todos os seus proventos durante o período do afastamento, além de pagar uma multa no valor R$ 200 mil por danos morais. Novamente, no presente caso, a empresa já estava ciente da condição de saúde do funcionário, o qual, segundo os dados analisados, mantinha alto índice de produtividade.
Em outros casos recentes – ambos de 2013, um envolvendo uma instituição bancária e outro envolvendo uma empresa de Call Center –, as empresas tiveram de reintegrar empregados portadores de HIV, pois não conseguiram comprovar outra razão para a demissão dos colaboradores. As dispensas foram consideradas, portanto, discriminatórias.
Em todos estes casos, estamos falando de doenças, que conforme a Súmula nº 443, são graves e suscitam estigma ou preconceito. Todavia, qual o limite para esta definição? Condições mais discutidas na sociedade contemporânea – como a depressão ou a obesidade, por exemplo –, cumprem estes requisitos? E o que falar de outras doenças, até então, não analisadas por este radar?
Tal discussão é bastante complexa. Casos envolvendo a obesidade, ao menos atualmente, tem seguido a tendência da 8ª turma do TST que, em caso julgado no ano passado, atestaram que a obesidade, por si só, não é uma doença que provoque estigma ou preconceito social.
Por sua vez, em casos de depressão, o debate é ainda mais amplo. Em um caso deste ano, um trabalhador com transtorno depressivo ganhou direito a indenização após sua dispensa. Para a 3ª turma do TRT da 18ª região, a falta de uma justa causa para a demissão serviu de base para caracterizar o caso como dispensa discriminatória, uma vez que o funcionário ainda não se encontrava com sua saúde reestabelecida. É interessante observar que, em 1º grau, os pedidos do colaborador foram julgados improcedentes.
<h3 dir="auto">O futuro da discussão</h3>
Com tudo isso, é importante levantarmos algumas conclusões. A primeira é a de que, em casos mais explícitos, que envolvam doenças graves, as empresas precisam de muito bom senso antes de demitir um colaborador, inclusive colhendo insumos que comprovem que a demissão do funcionário não tem qualquer relação com sua condição de saúde.
Por sua vez, em casos mais interpretativos, vale a pena contar com o apoio de especialistas e, em todo o caso, considerar que a demissão de um funcionário deve levar em conta, via de regra, seu desempenho e/ou postura no trabalho e não sua condição de saúde ou qualquer outra razão que possa ensejar indenizações em virtude de discriminação.

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JOTA

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