Cintia Yazigi

A Lei nº 13.467 de 13 de Julho de 2017, denominada de Lei  de Modernização Trabalhista, entrará em vigor no mês de novembro próximo e alterará substancialmente a <a href="http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43">Consolidação das Leis do Trabalho</a> (<a href="http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43">CLT</a>), consideradas entretanto, algumas mudanças previstas nas Medidas Provisórias prestes a serem publicadas.
A análise de cada item da nova lei exigiria extensa obra jurídica, e por isso aborda-se apenas as questões mais relevantes referentes aos direitos dos empregadores.  
Atualmente uma empresa pode ser chamada a integrar o processo trabalhista movido contra outra na fase inicial ou mesmo na fase de execução, simplesmente porque um determinado sócio participa de ambas. Visando corrigir esse equívoco, a nova lei cuidou de dar uma ordem em citado procedimento, especificando que não se caracteriza formação de grupo econômico a mera identidade de sócio, sendo necessário o preenchimento da demonstração do interesse integrado, da efetiva comunhão de interesses e da atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Outro fato de digna importância para o empregador – e que não possuía disposição específica na CLT – tratou do reconhecimento da desconsideração da personalidade jurídica e a possibilidade de execução do sócio retirante que assumirá a responsabilidade subsidiária trabalhista referente ao período em que figurou como sócio.
No tocante à desconsideração da personalidade jurídica, importante mencionar que o incidente seguirá os procedimentos já previstos no Código de Processo Civil, de aplicação subsidiária. Mas e se o sócio atual não responder pela execução, por exemplo, por ausência de bens para tanto? Nesse caso, atendendo-se a nova ordem de preferência e esgotados os meios de execução contra a empresa devedora e contra os sócios atuais, bastará executar o sócio retirante.
Essa hipótese somente ocorrerá após assegurar-se que a ação foi ajuizada até dois anos depois de averbada a modificação do contrato visando a retirada de referido sócio.  Mas se o sócio retirante cometeu fraude haverá de responder no mesmo grau dos demais.
Louvável mesmo foi a fixação da postura ética diante da conduta dos litigantes de má-fé, que poderão responder por perdas e danos e sofrer condenação de multa variável  entre 1%e 10% do valor corrigido da causa, além da aplicação de pagamento de honorários advocatícios e despesas havidas. Em acréscimo, a nova lei também admitiu a sucumbência.
Dezenas de outros procedimentos processuais hão de favorecer os empregadores: tratando desde sua participação em audiência como o reconhecimento pela Justiça do Trabalho, através de ação, do acordo extrajudicial firmado com o empregado.
Saliente-se inclusive que uma relação extensa de novos procedimentos na rotina trabalhista empresarial foram reformadas,  incluindo, mas não se limitando: as novas regras de jornada de trabalho, condições para pagamento de horas extras, inclusão de teletrabalho (home office), exclusão de horas in itinere, acordo para rescisão contratual e desnecessidade de sua homologação, critérios de exposição a agentes insalubres, formas de contrato,  definição de verbas que integram ou não o salário, limites para equiparação salarial, penalidades por discriminação, procedimentos administrativos, equiparação das dispensas imotivadas, quitação anual, quitação em Planos de Demissão, reconhecimento da perda de habilitação como falta grave e possibilidade de fracionamento de férias em até três períodos.
As hipóteses em que a convenção coletiva e acordo de trabalho (com vigência máxima de dois anos), tenham prevalência sobre a lei, os acordos coletivos de trabalho prevaleçam sobre as convenções coletivas de trabalho,  e o reconhecimento diferenciado de acordo coletivo firmado com empregado com nível superior e renda elevada (hoje acima de R$ 11.000,00) também estão previstas e destacadas na Lei 13.467/17.
No tocante ao fator sindical, a reforma trabalhista tratou de especificar as formas de representação dos empregados e a opção ou não de autorizar o desconto da contribuição sindical e detalhou regras abertas de negociação.
Em que pese a diversidade de novos direitos, a lei foi clara ao apontar como impeditivo expresso, a supressão e redução de determinados direitos, notadamente aqueles resguardados constitucionalmente.
Vale lembrar que a CLT, em vigor desde 1943, mesmo com as poucas inovações, ainda causa seus transtornos de interpretação, pois bem se sabe que a teoria muitas vezes, não se adequa aos fatos. Com a nova legislação não será diferente. Certamente surgirão novidades e surpresas legais, medidas provisórias praticamente permanentes e a perseverança de regras e súmulas sem a devida adequação. Vários aspectos sofrerão polêmicas intermináveis, interpretações dúbias e aplicações equivocadas. Entretanto é pertinente afirmar que muitos pontos ultrapassados e até inexistentes, foram esclarecidos e enriqueceram a nossa legislação trabalhista.
Nem tudo é dificuldade, e não há neste universo jurídico a existência de uma norma sequer, que agrade a todos. Mas muito mais que o desafio de se adaptar à realidade de acordo com a Lei nº <a href="http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/478059431/lei-13467-17">13.467</a>, conclui-se que essa nova legislação buscou na atual conjuntura, uma forma favorável de se harmonizar com a modernidade.

Marcos Santos/USP Imagens Carteira de trabalho

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JOTA

Legislação buscou na atual conjuntura uma forma favorável de se harmonizar com modernidade

Os direitos do empregador e a nova legislação trabalhista

Legislação buscou na atual conjuntura uma forma favorável de se harmonizar com modernidade