Ricardo Calcini

Por força do atual cenário de crise na economia brasileira, muito se tem noticiado e discutido na mídia sobre o chamado lay-off, o qual representa, em síntese, uma ferramenta posta à disposição das empresas como medida a minimizar os custos com a mão-de-obra de seus empregados. Trata-se de uma vantagem conferida por lei que, ao possibilitar a suspensão dos contratos de trabalhos, legitima que o empregador não arque com o pagamento dos salários de seus funcionários, desde que sejam observados, para tanto, os requisitos do artigo 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Nesse sentido, para fazer jus ao benefício legal em análise, necessário o cumprimento cumulativo dos seguintes elementos: (i) expressa previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho; (ii) aquiescência formal do empregado; (iii) comunicação pelo empregador ao sindicato da categoria profissional com quinze dias de antecedência.
Nada impede, contudo, que a empresa e o sindicato dos trabalhadores possam estabelecer, pela via da negociação coletiva, outros critérios adicionais para a suspensão dos contratos de trabalho.
Dessa feita, atendidas as exigências, a empresa terá direito de suspender o contrato de trabalho dos funcionários atingidos pelo lay-off, por um período de dois a cinco meses, para a participação dos empregados em curso ou programa de qualificação profissional por ela oferecido. Nesse período, os trabalhadores não receberão salário, nem haverá o recolhimento do FGTS e dos encargos previdenciários. Contudo, será devida uma bolsa de qualificação paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), a qual passa a ser obrigatoriamente custeada pelo empregador em caso de prorrogação do prazo da suspensão do pacto laboral.
Importante salientar que as empresas apenas podem se socorrer da aludida permissão legal a cada lapso temporal de dezesseis meses, quando então se oportunizará novo prazo de suspensão contratual para outra qualificação e demais treinamentos aos funcionários.
Sucede, porém, que, se durante o período suspensivo não for ministrado curso ou programa de qualificação profissional ou se o empregado continuar trabalhando em suas atividades normais, ficará descaracterizada a suspensão contratual. Como consequência, o empregador deverá efetuar o pagamento imediato dos salários e encargos sociais referentes ao período, bem como arcar com as penalidades legais e sanções previstas nos instrumentos coletivos de trabalho.
De outro norte, se o empregado for demitido no período do lay-off, ou até três meses após seu retorno ao trabalho, a empresa é obrigada a pagar multa de, pelo menos, 100% sobre o último salário até então recebido pelo funcionário, além das verbas indenizatórias daí decorrentes.
Feitas essas considerações, infere-se que o lay-off é um instrumento juridicamente válido para que as empresas possam se adequar aos cenários temporários de retração e estagnação, sem comprometer, no entanto, a capacidade de recuperação, na hipótese de eventual melhoria do contexto econômico. Não se fala, aqui, em fechamento de postos de trabalho, o que representaria um custo ainda maior na produção, que a cada dia sofre reflexos com a política do governo de elevação da taxas de juros e de crescimento da carga tributária.
No mais, é possível que as partes, também pela via da negociação coletiva, venham a estipular os denominados lay-offs paralelos. Exemplo disso foi o que ocorreu recentemente com a <a href="http://economia.estadao.com.br/noticias/geral,gerdau-apela-a-lay-off-em-siderurgica-no-rs--imp-,1713056">empresa Gerdau</a>, que negociou o pagamento integral dos salários de seus funcionários durante a suspensão dos contratos de trabalho, além de garantir a todos o valor referente a cinco parcelas de seguro-desemprego, caso sobreviesse a demissão ao final de um prazo de cinco meses.
Por fim, uma outra alternativa que se assemelha ao lay-off, porém com este não se confunde, é representada pelo Programa de Proteção ao Emprego (PPE), que foi implementado pelo governo. Por meio de tal programa de iniciativa das Centrais Sindicais, se houver a sua aprovação pelas assembleias dos sindicatos dos trabalhadores, será autorizada a reduzir a jornada de trabalho e o salário em 30%, enquanto que o <a href="http://economia.estadao.com.br/noticias/geral,plano-preve-corte-de-30-na-jornada-e-nos-salarios,1708456">FAT pagaria 15% dos salários dos empregados. </a>
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*Ricardo Calcini é bacharel em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, onde obteve o título de Especialista em Direito Social. É também Pós-Graduado em Direito Processual Civil pela Escola Paulista da Magistratura do Tribunal de Justiça de São Paulo. Assessor de Desembargador no Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região). Palestrante, Articulista e Comentarista Direito do Trabalho. Colunista do JurisConsultos, da Mega Jurídico, do Jornal Jurid e da FocoFiscal Gestão Educacional. É membro do Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Júnior (IBDSCJ), da Academia Brasileira de Direito Processual Civil (ABDPC), da Academia Brasileira de Direito Constitucional (ABDConst), da Associação Brasileira de Direito Processual Constitucional (ABDPC), do Instituto Brasileiro de Direito Desportivo (IBDD), da Academia Brasileira de Direito do Estado (ABDET) e do Instituto Brasiliense de Direito Aplicado (IDA).

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JOTA

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