Opinião & Análise

Encargos trabalhistas

O custo da mão de obra: Brasil X EUA

Percentual de encargos brasileiros sobre a folha de pagamentos está consideravelmente acima do percentual no resto do mundo

Imagem: Pixabay

Muito se fala no Brasil acerca do alto custo da mão de obra por aqui, ocasionado pelo que se convencionou chamar de “encargos trabalhistas”, que seriam muito altos no nosso país. Ao mesmo tempo, o setor empresarial, quando critica os altos “encargos” brasileiros sobre a folha de pagamento, elogia os Estados Unidos da América, que seriam um paraíso dos baixos encargos, o que por sua vez propiciaria a alta competitividade das empresas americanas.

No presente artigo, pretendemos, de forma bem resumida (dentro das possibilidades para este tipo de texto), explicar melhor o que seriam os tais “encargos”, e fazer um comparativo detalhado dos mesmos no Brasil e nos EUA.

Em primeiro lugar, é importante ressaltar que, quando os empresários brasileiros dizem “encargos trabalhistas”, na verdade estão se referindo a todos os custos “ocultos” ou “reflexos” da folha de salários. Ou seja, todos os outros custos com os quais o empregador arca para cada 1 real de salário que paga a seus trabalhadores. Nesse sentido, de início já é importante destacar que tais “encargos” não são somente de ordem trabalhista, aqui representados pelos direitos trabalhistas que vão para além do salário, mas também há encargos de ordem tributária, que nada mais são do que tributos que o empregador paga sobre a sua folha de pagamento, tributos esses que servem para financiar a máquina estatal, incluindo aí serviços sociais prestados aos próprios trabalhadores (como as chamadas “contribuições para terceiros”, que em parte financiam o “Sistema S” (SENAI, SESC, SESI, SENAR, SESCOOP e SEST).

Começando pelo cenário brasileiro, os encargos de ordem trabalhista podem variar de categoria profissional para categoria profissional, e até de empresa para empresa, conforme direitos adicionais que determinados grupos possam ter com base em normas coletivas (acordos ou convenções negociados com o sindicato dos trabalhadores), ou ainda com base nos regulamentos internos das empresas. Porém, para efeito deste artigo analisaremos apenas os encargos de ordem trabalhistas previstos pela legislação e aplicáveis a todas as empresas, e que certamente representam a maior parte dos encargos desse tipo. São eles: a) férias anuais remuneradas com terço adicional; b) décimo-terceiro salário (cujo nome dado pela legislação na verdade é “gratificação de natal”); c) FGTS; d) aviso-prévio; e) multa rescisória (40%).

De outro lado, os encargos de ordem tributária são: f) contribuição previdenciária patronal; g) seguro de acidente de trabalho (SAT); h) contribuições para terceiros (Sistema S, INCRA, etc.); i) contribuição social rescisória adicional sobre o FGTS;

Como tanto os encargos de ordem tributária, assim como o FGTS e a respectiva multa rescisória, também incidem sobre alguns encargos de ordem trabalhista, temos ainda um “efeito cascata”, o que aumenta ainda mais o percentual total de “encargos”. Dessa forma, resumidamente os encargos de ordem trabalhista e tributária médios sobre a folha de pagamento, e os respectivos percentuais (sempre referenciados em relação ao salário), no Brasil, são os seguintes:

Nem todos os percentuais acima representam de fato um desembolso mensal, mas representam o custo econômico daquele direito. Por exemplo, o custo demonstrado acima para as férias remuneradas com o respectivo terço adicional nada mais é do que 1,33 salário do empregado (valor das férias + 1/3), pago por ano, dividido por 12 meses (para se “mensalizar” o custo). Como no mês das férias o empregado não recebe o salário (e sim a remuneração das férias), na verdade o desembolso adicional do empregador é apenas do respectivo terço. Porém, como o empregado não produz neste período, o custo aqui representado (custo econômico, “mensalizado”) inclui o valor de 1 salário que o empregador teria que pagar para outro empregado cobrir aquele que está de férias.

Por fim, é importante ressaltar que os percentuais da referida tabela podem variar para cima, não só em função de direitos específicos de alguma categorias, mas também em função da tributação diferenciada que incide sobre a folha de alguns setores da economia, como o SAT majorado para atividades com maiores riscos ocupacionais, assim como variações na composição das contribuições sociais para terceiros. Da mesma forma, também podem variar para baixo, no caso de empresas enquadradas no regime tributário do Simples Nacional, que não pagam as “contribuições sociais a terceiros” e podem ainda, em alguns casos, ter a contribuição previdenciária patronal já embutida na tributação paga sobre o faturamento, desonerando assim a folha.

De toda forma, o número da tabela acima é bem representativo: na média, um empregado no Brasil custa 73,33% a mais do que o seu salário bruto. Ou seja, 1,73 vez o seu salário. É por isso que muito se diz que um empregado no Brasil custa quase duas vezes o que ele ganha (com as mencionadas possíveis variações para cima em razão de direitos específicos de algumas categorias e com a maior tributação sobre a folha em alguns setores da economia, é possível em alguns casos que de fato o percentual passe de 100%, ou seja, que o empregado nestes casos realmente custe mais do que o dobro do que o valor do seu salário).

Agora vejamos como as coisas funcionam em terras norte-americanas.

Nos EUA, há muito menos direitos trabalhistas previstos na legislação. Dessa forma, o empregado não tem, pela lei, uma série de direitos que existem no Brasil, alguns deles que por aqui não podem nem mesmo ser suprimidos em eventual alteração legal ou constitucional, pelo fato de estarem previstos na Constituição Federal como cláusulas pétreas (por exemplo, o nosso décimo terceiro salário).

Dessa forma, nos Estados Unidos não há férias remuneradas, por exemplo. Ou seja, lá os empregados em geral não têm direito, por lei, a uma quantidade de dias remunerados de folga por ano, como ocorre na maior parte dos países do mundo. Isso não quer dizer que ninguém tire férias por lá. Apesar de não ser obrigatório, muitas empresas (77%, em 2012) oferecem tal tipo de benefício como política de atração e de retenção de talentos (na época, a média era de 10 dias úteis por ano para empregados com 1 ano de contrato).

Também não há décimo-terceiro salário nos EUA (mas vale ressaltar que neste ponto o Brasil não está completamente sozinho, pois Portugal e México, por exemplo, possuem direito parecido com o nosso, chamados nestes países de “subsídio de natal” e “aguinaldo”, respectivamente).

Quanto ao FGTS e à respectiva multa rescisória, que são o mecanismo brasileiro para compensar o trabalhador em caso de rescisão imotivada do contrato, também não existem por lá. E não é que não existam nos moldes do nosso sistema, e sim que simplesmente a legislação americana não exige qualquer multa compensatória ou indenização a ser paga pelo empregador ao empregado em caso de demissão imotivada, nem mesmo em nível estadual, conforme relatório de 2012 do Banco Mundial, pág. 68. Da mesma forma, como regra geral o empregador americano não é obrigado a comunicar previamente (aviso-prévio) o empregado em caso de demissão.

De forma geral, nenhum dos encargos de ordem trabalhista que oneram o custo da mão de obra no Brasil existe nos EUA. Mas isso não quer dizer que o custo dos empregados para as empresas americanas seja somente o valor dos respectivos salários. Isso porque lá, assim, como aqui, há encargos de ordem tributária. Senão, vejamos.

De início, é importante salientar que os Estados Unidos possuem um sistema previdenciário estatal, que, assim como no Brasil, é financiado tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Lá, no entanto, a contribuição previdenciária patronal (social security tax) é de 6,2% da remuneração bruta do empregado, sendo que tal alíquota somente incide sobre ganhos anuais de até U$ 128.400,00 (no Brasil não há teto).

A nossa contribuição para o SAT, que nada mais é do que um adicional à contribuição previdenciária patronal, não existe por lá, estando já dentro da mencionada “social security tax”, portanto. Porém, nos EUA, em se tratando de doenças e acidentes relacionados ao trabalho, há o sistema de Workers’ Compensation. Trata-se de uma determinação legal, existente em todos estados americanos, exceto o Texas, que consiste na obrigatoriedade de contratação de seguros, por parte dos empregadores, para cobertura de acidentes e doenças relacionados ao trabalho. Como tais seguros são contratados de seguradoras privadas, o custo varia conforme a operadora, bem como conforme a atividade exercida pelo empregado, que pode ter grau de risco variado, o que influencia na probabilidade de um sinistro. Um estudo de 2016, empreendido pelo estado de Oregon, chegou a uma média de 1,84% como sendo o custo médio do prêmio do referido seguro sobre o salário, considerando as diferentes atividades ocupacionais e os diferentes estados americanos.

Porém, apesar do menor custo de financiamento da previdência social para o empregador, mesmo considerando o custo do seguro de Workers’ Compensation, de contratação compulsória, é necessário também explicar que a cobertura global do sistema previdenciário americano é inferior à do sistema brasileiro. Por exemplo, por lá, nem a previdência federal (Social Security Administration – SSA), nem o sistema de Workers’ Compensation, cobrem incapacidades laborais de causas não relacionadas ao trabalho que acometam o trabalhador por menos de 12 (doze) meses, motivo pelo qual alguns empregadores contratam seguros à parte, do tipo short-term disability, para suprir tal lacuna. Paralelamente, alguns estados, como a Califórnia, possuem programas de short-term disability estatal, porém, no caso da Califórnia, tal programa (que cobre somente eventos não relacionados ao trabalho) é custeado inteiramente pelos empregados. Entre outras diferenças de cobertura, outro benefício não oferecido pela previdência federal americana é o relacionado à maternidade, tal qual o salário-maternidade brasileiro, motivo pelo qual alguns estados, tal qual novamente a Califórnia, oferecem benefícios do gênero (no caso do Paid Family Leave californiano, custeado inteiramente pelo empregado, mediante retenção de 1% do seu salário).

Continuando a tratar dos encargos de ordem tributária sobre a folha de pagamento existentes nos EUA, estes não se resumem à contribuição previdenciária patronal. Também há o Medicare Tax, no montante de 1,45% sobre a remuneração bruta do empregado (que também contribui em igual montante mediante retenção na folha), havendo ainda uma alíquota adicional de 0,9% para salários acima de U$ 200.000,00 anuais, e o Federal Unemployment Tax Act (FUTA), que tributa em 6% a folha (porém limita-se a tributar até o teto de U$ 7.000,00 anuais pagos a cada empregado). Todavia, há um crédito, na maioria dos casos no montante de 5,4%, no FUTA, para empresas que pagam o State Unemployment Tax (SUTA) em dia, resultando em um alíquota líquida de 0,6%. O SUTA varia de estado para estado. Em Nova Iorque, por exemplo, a alíquota para novos empregadores é de 3,6%.

O Medicare Tax, o FUTA e o SUTA, financiam, respectivamente, um seguro-saúde para pessoas com mais de 65 anos ou com necessidades especiais, e os programas de seguro-desemprego administrados pelos estados, que recebem a verba do FUTA e de seu SUTA.

Vale ressaltar que no Brasil não existe algo equivalente ao Medicare Tax, haja vista que não existe um benefício de assistência à saúde específico para aquele grupo, enquanto o SUS, que atende toda a população, não é financiado por meio de tributos incidentes sobre a folha de pagamento, e sim por vários outros tributos, como a COFINS, incidente sobre o faturamento, e a CSLL, que incide sobre o lucro líquido.

Quanto ao FUTA e ao SUTA, que lá financiam o programa de seguro-desemprego, aqui também não existem, pois o nosso Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, que é o fundo responsável pelo pagamento do seguro-desemprego brasileiro, é financiado por tributos incidentes sobre outras bases, sendo o principal o PIS, que incide majoritariamente sobre o faturamento.

Como o presente artigo avalia os “encargos trabalhistas médios”, não está sendo considerado aqui o custo de cumprimento do Employer Mandate trazido por uma lei de 2010 chamada Affordable Care Act, popularmente conhecida como ObamaCare, que, a grosso modo, obrigou empresas com mais de 50 (cinquenta) empregados full time a oferecer e subsidiar seguro-saúde aos mesmos, sob pena de pagarem uma multa.

Há ainda alguns encargos de ordem tributária esparsos na legislação de alguns estados americanos, como o Employment Training Tax – ETT californiano, da ordem de 0,1% da folha (limitada esta a U$ 7.000,00), porém também serão desconsiderados aqui para efeito de encargos médios.

Enfim, na tabela abaixo demonstramos de forma comparativa os encargos trabalhistas brasileiros e americanos:

Façamos aqui uma ressalva: como explicado nos parágrafos anteriores e bem destacado na tabela comparativa acima, a maior parte dos encargos, no caso brasileiro, é o que denominamos, no presente artigo, “encargos de ordem trabalhista”. Tais encargos são direitos pecuniários dos empregados, que nada mais são do que verbas que os trabalhadores recebem em determinados eventos (como o décimo-terceiro salário ao final do ano, a remuneração de férias acrescida do terço constitucional por ocasião do gozo das férias, e o aviso prévio por ocasião da dispensa sem justa causa).

Dessa forma, tais encargos de ordem trabalhista podem ser classificados como espécies de “salário diferido” e “salário eventual”, ou seja, verbas salariais que o empregado não recebe juntamente com seu pagamento mensal, mas sim de forma adiada, apenas em determinados eventos, periódicos (férias e décimo terceiro) ou eventuais (na rescisão). É esta a classificação adotada, por exemplo, pela Nota Técnica nº 101, de julho de 2011, do DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), nota esta intitulada “Encargos sociais e desoneração da folha de pagamentos – revisitando uma antiga polêmica”.

Ou seja, de acordo com tal conceito, os encargos no Brasil seriam apenas a parte do custo do empregador, sobre a folha mensal de salários, que não “vai diretamente para o bolso do empregado”, o que, na tabela comparativa acima, seriam apenas os “encargos de ordem tributária” e o “efeito cascata” relacionados a tais tipos de encargos, o que totalizaria um percentual de 32,08%.

Ainda sob este ângulo, entretanto, os encargos no Brasil (32,08%) totalizariam mais do que o dobro do que nos EUA (13,69%).

Porém, mais uma ressalva há de ser feita aqui: a distância dos encargos brasileiros para os encargos do resto do mundo é substancialmente menor do que o encontrado na comparação com o caso americano. Isso porque, apesar de sermos o país com os “encargos trabalhistas” mais altos do mundo, segundo estudo de 2016 da consultoria internacional UHY, os EUA seriam um dos países com encargos mais baixos, de uma lista de 29 países, na faixa salarial de U$ 15.000,00 anuais, por exemplo:

De qualquer forma, justiça seja feita: é fato que o percentual de encargos brasileiros sobre a folha de pagamentos está consideravelmente acima do percentual no resto do mundo.

Não seremos aqui levianos a ponto de concluir que isso é o fator preponderante do nosso desemprego alto, ou de nosso subdesenvolvimento, até porque com os mesmos encargos alcançamos taxas de desemprego bem menores poucos anos atrás, e também porque há estudos que demonstram a ineficiência do corte de encargos trabalhistas como forma de diminuir o desemprego, como ocorreu no caso sueco. Porém, trazer o percentual de encargos brasileiros a níveis pelo menos mais próximos do restante do mundo nos parece uma das medidas apropriadas para o aumento da competitividade brasileira.


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