Ana Beatriz Duarte

Foi sancionada a Lei nº 15.377/2026, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e amplia o acesso dos trabalhadores a informações de saúde preventiva, trazendo impactos diretos para a rotina de compliance das empresas.
A norma insere o artigo 169-A na CLT e passa a exigir que as empresas disponibilizem informações atualizadas aos empregados, em conformidade com as orientações do Ministério da Saúde, sobre: campanhas oficiais de vacinação; papilomavírus humano (HPV); prevenção e diagnóstico dos cânceres de mama, colo do útero e próstata.
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Além disso, a lei promoveu alteração no artigo 473 da CLT, passando a exigir que o empregador comunique expressamente aos empregados o direito de se ausentar do trabalho, sem prejuízo do salário, para a realização de exames preventivos, pelo período de até 3 (três) dias a cada 12 (doze) meses.
A norma entrou em vigor na data de sua publicação, em 2 de abril de 2026, o que demanda adequação imediata das empresas quanto à sua implementação e formalização interna.
Na prática, trata-se de obrigação de natureza informativa. Não se exige, em princípio, o custeio de vacinas ou a implementação de estruturas assistenciais. O foco está na conscientização dos empregados, por meio de campanhas, comunicações internas e ações educativas, garantindo que a informação seja acessível, clara e efetivamente apta a promover a prevenção.
Apesar disso, o impacto jurídico não deve ser subestimado.
A nova diretriz amplia o campo argumentativo em eventuais demandas trabalhistas, especialmente em alegações relacionadas ao dever de cuidado. A ausência de comprovação de campanhas informativas pode ser explorada como elemento de responsabilização, ainda que de forma indireta.
Por isso, mais do que cumprir a obrigação, será essencial comprovar o seu cumprimento. Sob a ótica de compliance, recomenda-se uma atuação estruturada, com: integração das campanhas aos programas de saúde ocupacional; utilização de múltiplos canais formais de comunicação interna; registro e arquivamento das ações realizadas; alinhamento entre os setores de Recursos Humanos e Jurídico.
Em síntese, a nova legislação não impõe, por si só, um ônus operacional elevado, mas exige atenção estratégica. Empresas que adotarem uma postura preventiva, com processos bem documentados e juridicamente alinhados, estarão mais protegidas frente a fiscalizações e litígios, além de contribuírem para um ambiente de trabalho mais consciente e saudável.
A antecipação às exigências legais, com implementação estruturada desde já, garante maior previsibilidade e reforça a segurança jurídica das empresas.

Exame

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