Daniela Sagaz

Gabriel Menezes

Paulo Samico

Setembro é o mês da Pessoa com Deficiência (PCD). Com a promulgação da Lei nº 11.133/2005, no dia 21 deste mês, o Brasil comemora o dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência, data para conscientização e debate sobre a importância do combater ao preconceito e lembrar o dever de construirmos uma sociedade mais inclusiva e igual. Infelizmente, não há motivos para comemorar.
<a href="https://www.jota.info/produtos/poder?utm_source=Banner%20site&amp;utm_medium=Artigos&amp;utm_campaign=CTA_Poder_materias"><img class="size-medium wp-image-292717 aligncenter" src="https://www.jota.info/wp-content/uploads/2021/01/jota-pro-poder.jpg" alt="" width="688" height="688" /></a>
Dados inéditos, obtidos via Lei de Acesso à Informação pela agência de dados <a href="https://fiquemsabendo.com.br/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Fiquem Sabendo</a><a href="#_ftn1" name="_ftnref1">[1]</a> e fornecidos com exclusividade para o JOTA, demonstram que o número de empresas autuadas pelo descumprimento da Lei nº 8.213/1991, a Lei de Cotas, cresceu 3372% no período compreendido de 2004 a 2019<a href="#_ftn2" name="_ftnref2">[2]</a>.
O aumento de empresas irregulares é assombroso, especialmente em uma época onde as organizações reforçam seus programas de diversidade e inclusão como forma de reforçar sua imagem de responsabilidade social e marca corporativa.
<img class="aligncenter wp-image-333584 size-full" src="https://www.jota.info/wp-content/uploads/2021/09/capturar-1.jpg" alt="" width="562" height="374" />
Fonte: gráfico elaborado a partir dos dados fornecidos pelo Ministério da Economia via Lei de Acesso à Informação (Manifestação nº 03005.134032/2021-99), obtidos pela agência de dados <a href="https://fiquemsabendo.com.br/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Fiquem Sabendo</a> e entregues com exclusividade ao JOTA
De forma objetiva, a Lei de Cotas determina que as empresas tenham um número mínimo de PCDs, incluindo pessoas reabilitadas pelo INSS, de acordo com seu número de colaboradores totais<a href="#_ftn3" name="_ftnref3">[3]</a>.
Se possui entre 100 e 200 colaboradores, 2% devem ser PCDs, se possui mais de 1001 funcionários, os quadros devem ser compostos por 5% pessoas com deficiência, por exemplo. A fiscalização ocorre mensalmente e é realizada pelo Ministério Público do Trabalho que, ao autuar a empresa infratora, leva em consideração a quantidade de dias em que a empresa está com o número inferior de PCDs ao estabelecido por lei. A multa diária trata-se de mais uma forma de agravar a penalidade e evitar novas recorrências neste sentido.
Ainda que a multa tenha o objetivo de punir, nem sempre atinge sua finalidade pedagógica. Aparentemente, as penas não são duras o suficiente, pois dado ao aumento exponencial de autuações, parece que tem sido mais vantajoso pagar a multa de forma recorrente do que investir em propostas concretas para alcançar a acessibilidade e a inclusão por meio da contratação de PCDs.
Segundo dados do Ministério da Economia, somente em 2018, ano que atingiu o recorde de 4.804 autuações, as empresas arcaram com o pagamento de mais de R$ 1,5 bilhão de reais<a href="#_ftn4" name="_ftnref4">[4]</a> pelo descumprimento à referida lei.
Sob risco de comprometer investigações futuras, o Ministério da Economia, apesar de inúmeros requerimentos de acesso à informação, não tem respondido<a href="#_ftn5" name="_ftnref5">[5]</a>  quais são as empresas autuadas, seu segmento de atuação ou endereço de suas sedes.
O objetivo deste texto não é expor as empresas infratoras perante a clientes, terceiros e à própria concorrência. Não se quer causar prejuízos aos negócios ou à imagem de qualquer corporação. A finalidade do artigo é justamente oposta.
O que se busca é provocar o interesse das organizações em investir em meios de integrar as pessoas com deficiência, proporcionando uma transformação na sociedade, o que se reverte em um impacto positivo associado à sua reputação. O que se quer aqui é justamente a construção de rampas e pontes para superar os obstáculos do acesso a uma correta estratégia de apoio aos PCDs.
Quando se fala no descumprimento da Lei, as cinco desculpas clássicas das organizações são<a href="#_ftn6" name="_ftnref6">[6]</a>:
1. O candidato não possui o perfil comportamental desejado: muitos candidatos não possuem experiência prévia para construir um “perfil”, foram rejeitados de oportunidades anteriores ou sequer foram treinados para exercer qualquer função.
2. O candidato não possui as qualificações técnicas necessárias: as empresas sonham em encontrar pessoas com deficiência altamente capacitadas nas mais variadas posições, como se houvesse ampla oferta de cursos adaptados para ensino às PCDs.
3. Não há orçamento para adaptações: o orçamento está apertado e não há disponibilidade financeira no planejamento para adequação dos espaços ou compra de tecnologia para adaptação de determinadas funções.
4. Não há tempo para adequar procedimentos: o plano de metas da organização não prevê atrasos para adequação dos processos que serão executados por PCDs, que podem ter limitação no timing das entregas;
5. Há um risco no desempenho da atividade pela pessoa com deficiência: a função não pode ser exercida por pessoas com deficiências específicas.
Aos responsáveis pela estratégia de marca corporativa, uma má notícia: não basta dizer no LinkedIn e nos relatórios de ESG que sua empresa é diversa; já não é o suficiente promover debates de diversidade entre colaboradores; de nada adianta substituir o logotipo institucional em datas-chave.
Se a sua estratégia de recrutamento e seleção possui restrições semelhantes a qualquer um dos cinco pontos citados anteriormente ou sequer possui um plano estratégico voltado à contratação de PCDs, sua empresa não é diversa e muito menos inclusiva.
A boa notícia é que as desculpas acima escondem excelentes áreas de oportunidade. Estas atitudes podem provocar o debate e a conscientização dentro da empresa. Admitir aos seus colaboradores que um problema foi identificado e convidá-los a participar do processo de transformação pode ser o ponto de partida para a reconstrução do clima organizacional de inclusão de PCDs nos quadros.
Circular internamente um questionário convidando voluntários para serem porta-vozes do tema, bem como tornarem-se os corresponsáveis na criação de um plano estratégico de metas na contratação de PCDs é uma excelente atitude concreta que tem mais resultados que um post de LinkedIn.
Reunimos alguns questionamentos para provocar a reflexão em sua organização:
<ul>
<li>No seu departamento há algum PCD?</li>
<li>Seus vídeos institucionais ou corporativos contam com um profissional tradutor de libras e audiodescrição?</li>
<li>Quando se pensa em fazer a seleção de um PCD, você foca mais nas competências comportamentais do que nas técnicas?</li>
<li>Na sua empresa, há treinamento periódico aos gestores sobre como lidar com as particularidades de cada deficiência, de modo que os PCDs sejam tratados de forma correta, evitando discriminações?</li>
<li>Sua empresa enxerga os valores destinados a softwares e tecnologias assistivas como investimentos e não como gastos?</li>
<li>Sua empresa está disposta a ser menos ágil em detrimento de ser mais inclusiva?</li>
<li>Sua empresa faz processos de Recrutamento e Seleção exclusivos para PCDs?</li>
</ul>
Se sua resposta foi “sim” para todas as perguntas, a sua empresa está no caminho certo e pode ser considerada uma referência em inclusão. Entretanto, se, pelo menos, para uma dessas perguntas a resposta foi “não”, apresentamos dez atitudes que podem ser consideradas como caminhos a serem trilhados na busca por mais fomento à diversidade e inclusão em matéria de acessibilidade para pessoas com deficiência:
1. Olhe para a contratação de PCDs de forma estratégica e não como uma obrigação para cumprir cota: essa é a verdadeira oportunidade de construção de um ambiente mais plural, então dê a esta vaga a mesma importância que um processo de uma pessoa sem deficiência.
2. Busque os soft skills: atribua o perfil desejado com o detalhamento das competências comportamentais necessárias, deixando claro que a pessoa deve ter vontade de se aprimorar para desenvolver a competência técnica requerida para a vaga. Excel e Powerpoint se aprende em cursos, já noções de iniciativa, organização, responsabilidade, inteligência emocional e pensamento crítico são muito mais difíceis.
3. Questione sobre a vivência: as noções comportamentais do tópico anterior podem ser facilmente extraídas de exemplos de obstáculos superados na vida. Independentemente da limitação, ser PCD é demonstrar força de vontade nas tarefas mais básicas. Imagine essa garra e potencial canalizados na busca de um resultado?
4. Tenha como meta organizacional um número superior à porcentagem mínima legal: quanto se atingir a meta, supere a meta! E essa meta só será alcançada se houver processos claros para a recepção de PCDs, colaboradores engajados e capacitados para treiná-los e procedimentos/equipamentos adaptados para que qualquer pessoa exerça determinadas funções.
5. Estabeleça indicadores de diversidade nos objetivos de avaliação: se a empresa realmente estiver interessada em ser reconhecida pela sua estratégia de diversidade e inclusão, colocar como metas individuais de seus colaboradores a participação de ações para esta finalidade é um excelente exemplo prático de uma ação que vale mais do que uma simples palestra.
6. Trate-os como iguais: um constante erro no tratamento de PCD é a vitimização em função da deficiência. Estes profissionais são tão engajados e aptos para desempenhar as atividades quanto uma pessoa sem deficiência. Então, não os tratem como desprivilegiados, mas sim como os profissionais que são.
7. Sugira melhorias no ambiente profissional: a adequação do espaço com a instalação de rampas, sanitários especiais, vagas destinadas às PCDs são asseguradas por Lei e proporcionam um meio do exercício da atividade laboral destes profissionais.
8. Vieses Inconscientes: nossas ações e decisões são tomadas com base em nossas experiências, que, por muitas vezes criam barreiras para a inclusão a diversidade. Trabalhar as crenças limitantes junto aos colaboradores, é a chave para fomentar a cultura inclusiva.
9. Tenha um líder de Diversidade: assim como o desenho da maioria das estruturas organizacionais, contar com um líder para a estratégia direta de inclusão e diversidade em sua organização, facilita o processo de derrubar barreiras e mover de forma ágil a agenda interna/externa.
10. Crie grupos de afinidade: os grupos responsáveis por diversidade nas organizações têm se tornado uma boa prática cada vez mais comum. A ideia é simples, crie grupos de afinidade com representantes PCDs, para que sejam suporte na execução de processos como: mapear necessidades internas de treinamentos, acompanhamento da evolução de targets, suporte a liderança (mentoria reversa), etc.
Em que pese esse artigo ser centrado na Lei nº 8.213/1991, que define as multas pelo descumprimento de cotas, o marco legal original da inclusão dos PCDs é a própria Constituição Federal, que em 1988 já estabeleceu como obrigação do Estado a proteção, o ensino e o transporte acessível à pessoa com deficiência.
É importante lembrar que em 1999, o Decreto 3.298 regulamentou a reserva de vagas para as pessoas com deficiência nos concursos públicos. Em 2000, foi a vez da Lei nº 10.048 definir as regras para atendimento prioritário.
Em 2002, a Lei nº 10.436 considera a Língua Brasileira de Sinais uma das línguas oficiais do Brasil, regulamentada pelo Decreto nº 5.626/2005. Em 2015, a lei nº 13.146 apresenta o Estatuto da Pessoa com Deficiência, também conhecido como a Lei Brasileira de Inclusão, assegurando o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais da pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.
Em recente estudo do IBGE<a href="#_ftn7" name="_ftnref7">[7]</a>, fica demonstrado que parte do problema da capacitação das pessoas com deficiência está associada à dificuldade de acesso à educação, tendo sido registrado que apenas 5% das pessoas com deficiência concluem o ensino superior. E este número ínfimo tem relação também com a conclusão do ensino médio, que não supera os 16%. Trata-se de um problema estrutural que limita o crescimento do profissional com deficiência desde a educação basilar.
Como visto, o arcabouço normativo é farto, mas faltam a aplicabilidade prática, o livre acesso às pessoas com deficiência e a conscientização sobre a inclusão no mercado de trabalho.
A julgar pelo número crescente de autuações aqui revelado, o que se conclui é que enquanto as organizações moverem sua estratégia em prol de mostrar externamente seu compromisso com a diversidade, mas na prática interna não realizam ações inclusivas e flexíveis, o mercado estará perdendo não só uma grande oportunidade de incluir talentos com deficiência em suas organizações, mas também não fortalecerão verdadeiramente sua marca empregadora, não irão gerar vantagem competitiva no mercado e nem tampouco transformarão verdadeiramente a sociedade.
<hr />
<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a> Fiquem Sabendo é uma agência de dados independente especializada na Lei de Acesso à Informação (LAI). A agência solicitou estas informações em 30 de junho de 2021, a partir da manifestação nº 03005.134032/2021-99 feita diretamente ao Ministério da Economia.
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">[2]</a> Foram retiradas do do gráfico as autuações referentes aos anos de 2020 e 2021 em virtude da queda de fiscalizações causada pela pandemia Covid-19.
<a href="#_ftnref3" name="_ftn3">[3]</a> Art. 93 da Lei nº 8.213/1991.
<a href="#_ftnref4" name="_ftn4">[4]</a> Pelas 4.804 infrações, as empresas pagaram o valor total de R$ 1.584.692.293,00, segundo dados do Ministério da Economia.
<a href="#_ftnref5" name="_ftn5">[5]</a> O órgão inclusive junta precedentes da Controladoria Geral da União, indicando que os pedidos de informações que podem comprometer as atividades de fiscalização/segurança da administração pública via Lei de Acesso à Informação são desarrazoados e, portanto, negados ou disponibilizados de forma parcial.
<a href="#_ftnref6" name="_ftn6">[6]</a> Informações retiradas do site Handtalk, startup que oferece serviços de acessibilidade digital voltados para empresas. Em 2013, foi eleita pela ONU no prêmio World Summit Award Mobile, como melhor aplicativo social do mundo por sua facilidade, interatividade e eficiência, por meio de seu trabalho em entregar uma ferramenta gratuita que traduz o português para Libras – língua brasileira de sinais. Recomenda-se a leitura dos variados e ricos artigos do site, em especial o download gratuito do ebook “Contratação de Pessoas com Deficiência”, que pode ser acessado no link: &lt;https://acessibilidade.handtalk.me/gestores-contratacao-pcds?utm_source=Blog&amp;utm_medium=Lei_de_Cotas_Link&gt;. Acesso em 21 de agosto de 2021.
<a href="#_ftnref7" name="_ftn7">[7]</a> Dados do IBGE de 2021 indicam que apenas 5% das pessoas com deficiência concluíram o ensino superior.

pexels-shvets-production-6980176

https://images.jota.info/wp-content/uploads/2021/09/copy-of-jota-logo-high-cmyk.jpeg

JOTA

Dados demonstram explosão de autuações pelo descumprimento da lei de cotas para pessoas com deficiência

Nadando contra a corrente: a luta das PCDs pela inclusão no mercado de trabalho

Dados demonstram explosão de autuações pelo descumprimento da lei de cotas para pessoas com deficiência