Thayná Yaredy

Adriana Vojvodic

Isabela Del Monde

Manuela Camargo

Quando empresas globais de consultoria<a href="#_ftn1" name="_ftnref1">[1]</a> incorporam em seu vocabulário termos como interseccionalidade, é sinal de que um conceito antes limitado aos meios acadêmicos ou de ativismo por direitos passou a ganhar outros espaços.
E embora sua adoção no mercado corporativo brasileiro ainda não tenha ganhado tanta evidência, podemos dizer que não será preciso esperar muito para que a abordagem seja adotada e enraizada nas discussões sobre inclusão e diversidade nas mais diferentes organizações.
<a href="https://conteudo.jota.info/poder-contato"><img class="size-medium wp-image-292717 aligncenter" src="https://www.jota.info/wp-content/uploads/2021/01/jota-pro-poder.jpg" alt="" width="688" height="688" /></a>
Sem conceitos que nos permitam identificar como problemas sociais impactam todos os membros de um grupo, muitos não serão contemplados e sofrerão, tantas vezes, consequências ainda piores do que as que buscamos evitar.
Mas, como afirma a professora Kimberlé Crenshaw, isso não precisa ser assim. Ao se deparar e reconhecer que alguns conceitos, e as políticas atreladas a eles, geram muitas vezes a dupla penalização de subgrupos não contemplados, passou a utilizar o termo interseccionalidade para levar a compreensão de que muitos dos problemas sociais como machismo e racismo diversas vezes se sobrepõem criando múltiplos níveis de injustiça social.
O caso que inspirou Kimberlé a criar o termo interseccionalidade é experenciado por tantas mulheres negras, que – ao mesmo tempo – não são contempladas por políticas voltadas a promover ações anti-discriminação (que muitas vezes atendem a demandas de homens negros) nem contempaladas por políticas voltadas à promoção de ações baseadas no gênero (que tantas vezes promovem a inclusão de mulheres brancas).
<blockquote class="jota-article__eye">Seria apenas com a visão dessas políticas em conjunto que seria possível perceber a dupla exclusão que essas pessoas vivenciam. E como elas, tantas outras.</blockquote>
O dilema é conhecido por formuladores de políticas públicas. Dentre os elementos necessários para o desenho de uma política eficaz, deve-se determinar quais critérios, ou quais características, devem ser adotados para abarcar ou excluir determinado grupo de uma política pública.
A conjunção de mais de um critério para essa formulação levará, invariavelmente, a incluir em uma política indivíduos que dela não necessitam e, ao mesmo tempo, excluir parcela daqueles que dependem de ações estatais.
É, portanto, apenas diante do reconhecimento de que em cada indivíduo a sobreposição de fatores de inclusão e exclusão se coloca de maneira diferente, e que tal circunstância cria uma multiplicidade de demandas e oportunidades, que políticas de diversidade e inclusão deixarão de ignorar as externalidades de suas consequências para determinados grupos.
Ainda na chave da intersecção dos elementos de gênero e raça, a inserção de mulheres no mercado de trabalho, de modo geral, é vista com preocupação e interesse amplo de boa parte das pessoas que procuram desenvolver processos de inclusão em espaços de trabalho.
No entanto, a experiência nos evidencia que as políticas de gênero desenvolvidas deixam de considerar que, tratar a categoria mulher como um bloco único, de modo geral, é excluir diversas outras existências femininas que não atendem a um padrão de neutralidade tacitamente aceito.
Novamente de acordo com a professora Kimberlé Crenshaw<a href="#_ftn2" name="_ftnref2">[2]</a>, a discriminação interseccional, ou seja, aquela moldada no silêncio de opressões intercaladas de raça e de gênero, por exemplo, faz com que a inexistência de mulheres negras na disputa ou na seleção final de processos de inclusão de mulheres seja comum e quase que imperceptível.
O mesmo pode ser percebido quando da intersecção da condição de gênero com outras características. O relatório Women at the Workplace, da consultoria McKinsey, revela que mulheres lésbicas, bisexuais e com deficiência têm experiências profissionais diferentes, e na sua grande maioria piores – do que mulheres em geral<a href="#_ftn3" name="_ftnref3">[3]</a>.
Neste sentido, precisamos considerar que processos de inclusão e programas de diversidade precisam ser desenhados como políticas completas, que devem reconhecer as questões estatísticas a que estão submetidos grupos vulneráveis e, a partir daí, considerar práticas possíveis de mudança do cenário em questão.
Além disso, compreender que, a construção de estratégias de manutenção da equidade nas empresas e escritórios devem observar a inclusão como um valor que precisa de manutenção, neste sentido, a equidade deve também ser pensada e constituída de forma interseccional, para que processos profundos de diversidade possam ter sua validade sobreposta ao tempo à partir da mudança da cultura ali impressa.
Para a criação de políticas institucionais que abarquem a interseccionalidade, o primeiro passo é conhecer a equipe que será regida e impactada por tais políticas. Como temos apresentado, a experiência de mulheres negras no mercado de trabalho é bastante distinta, de modo negativo, da experiência de mulheres brancas e, por isso, políticas de promoção à equidade de gênero que se baseiam por dados e experiências vividas apenas por mulheres brancas serão necessariamente insuficientes.
A título de exemplo. Uma boa política interseccional de promoção à equidade de gênero, deve levar em conta que as mulheres negras enfrentam muito mais  questionamentos sobre a sua razão e seu juízo no trabalho, inclusive por parte de mulheres brancas.
Portanto, a política pode promover o incentivo à escuta das falas de todas as mulheres da organização, com vedação a práticas de interrupção e silenciamento, com especial incentivo às falas de mulheres negras, com previsão de que em reunião em que haja mulheres negras elas sejam as primeiras a falarem ou que tenham à sua disposição o direito de escolher qual momento preferem se manifestar, por exemplo.
É uma estratégia que visa tanto reparar as violências já sofridas por essas mulheres e suas ancestrais como construir em todas as pessoas da organização um novo olhar a respeito dessas mulheres, essencialmente um olhar humanizado e humanizante.
Pensar diversidade é considerar não só o motivo pelos quais pessoas apartadas de oportunidades não estavam onde poderiam profissionalmente, mas, compreender, de que maneira elas ingressam, permanecem e contribuem para a entrada de outras pessoas.
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O episódio 48 do podcast Sem Precedentes faz uma análise sobre a atuação do Supremo Tribunal Federal (STF) em 2020 e mostra o que esperar em 2021. Ouça:
https://youtu.be/-hMj5lwWXEE
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<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a> Em seus serviços de consultoria para Diversidade e Inclusão, a PwC estadunidense adota “lentes interseccionais” para avaliar a experiência dos funcionários de seus clientes, o que os tornaria mais aptos a formular melhores perguntas e trabalhar para mudanças de maior impacto. Disponível em: &lt;<a href="https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/workforce-of-the-future/diversity-inclusion-consulting.html">https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/workforce-of-the-future/diversity-inclusion-consulting.html</a>&gt;. Da mesma forma, o relatório Women in the Workplace da McKinsey faz análises com a “intersecção” dos elementos de gênero e raça. Relatório disponível em: &lt;<a href="https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace">https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace</a>&gt;.
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">[2]</a> CRENSHAW, Kimberlé. Documento para o encontro de especialistas em aspectos da discriminação racial relativos ao gênero. Disponível em: &lt;<a href="https://www.scielo.br/pdf/ref/v10n1/11636.pdf">https://www.scielo.br/pdf/ref/v10n1/11636.pdf</a>&gt;.
<a href="#_ftnref3" name="_ftn3">[3]</a> Relatório disponível em: &lt;<a href="https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace">https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace</a>&gt;.

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JOTA

Pensar diversidade é compreender como pessoas apartadas de oportunidades contribuem para entrada das demais

Interseccionalidades, equidade e mercado de trabalho

Pensar diversidade é compreender como pessoas apartadas de oportunidades contribuem para entrada das demais