Opinião & Análise

Direito do Trabalho

Insegurança jurídica na demissão em massa

Soluções do Judiciário até aqui não resultam naquilo que é mais importante: a pacificação dos conflitos

Editora Abril
Prédio da Editora Abril / Crédito: Reprodução YouTube

Em 25 de setembro último, uma sentença proferida pela Justiça do Trabalho de São Paulo determinou a reintegração de trabalhadores dispensados a partir de dezembro de 2017 pelo Grupo Abril, que se encontra em recuperação judicial. A ação foi proposta pelo Ministério Público do Trabalho (processo 1084733-43.2018.8.26.0100). O caso é delicado e contém inúmeros pormenores impossíveis de serem explorados neste breve espaço. Entretanto, a matéria é por si só polêmica e traz consigo grande insegurança jurídica.

A Constituição Federal e a legislação ordinária tratam apenas da dispensa arbitrária ou sem justa causa, estabelecendo as regras nela incidentes. Não há, entretanto, referências expressas à dispensa coletiva ou em massa.

Nesta lacuna legislativa, a Justiça do Trabalho, pautada em princípios, convenções internacionais e em legislação estrangeira, estabeleceu precedentes no sentido de que a dispensa coletiva ou em massa de empregados exige prévia negociação coletiva com o sindicato dos trabalhadores, de forma a serem analisadas alternativas para o enfrentamento da questão e, em último caso, para que se estabeleçam mecanismos que minimizem os impactos na vida dos trabalhadores e as repercussões sociais e econômicas na comunidade atingida. Pode-se, pois, negociar a instituição de planos de demissão voluntária, a eleição de critérios de dispensa, a concessão de vantagens financeiras e benefícios adicionais, o patrocínio de programas de recolocação profissional, etc.

Entretanto, em termos práticos, muitas questões se sobressaem e poucas respostas se estabelecem com a segurança devida, a começar pela própria definição de dispensa em massa: qual o critério quantitativo a ser utilizado? Uma porcentagem (qual?) do quadro total de empregados, do estabelecimento específico ou de todos no território nacional? O histórico de rotatividade deve ser deduzido do número de dispensas?

E quanto à origem da dispensa? Seriam dispensas coletivas apenas aquelas fundadas em único fato gerador, alheio à pessoa do empregado, de forma a atingir um grupo homogêneo, ou uma diminuição plúrima esparsa também conta?

O que considerar em relação ao critério temporal: dispensas ocorridas simultaneamente ou em um curto espaço de tempo? Como definir, objetivamente, o que seria um curto espaço de tempo? Se o que importa é o impacto na comunidade local, podemos minimizar as dispensas havidas em grandes centros urbanos?

E se a negociação restar infrutífera? Em não havendo um acordo de vontade entre as partes no âmbito da negociação coletiva, pode o Judiciário intervir e suprir a vontade alheia e em que termos? Poderá esta intervenção se dar no mérito da questão, de forma a se perquirir, em cada caso concreto, quais seriam as concessões justas e recíprocas exigíveis? Como definir isto objetivamente?

Como proceder no caso de crise financeira, com fechamento parcial ou total de estabelecimentos, quando a empresa não possui recursos sequer para pagar tempestivamente as verbas rescisórias ordinariamente devidas?

Uma das questões mais importantes e pouco cuidadas, quando se discute relações trabalhistas: e quanto às micro e pequenas empresas, também estariam sujeitas a estas mesmas regras?

Por fim, temos ainda a questão da consequência da não negociação, ou mesmo da negociação infrutífera: seriam as dispensas efetivamente nulas? A reintegração dos empregados seria exigível, como consequência de uma declaração de nulidade da dispensa? Há dispositivo legal vigente expresso neste sentido? No precedente maior que temos no Tribunal Superior do Trabalho, oriundo de um caso da Embraer no interior de São Paulo, esta não foi a conclusão adotada. Ainda assim, seria essa medida efetivamente exequível, meses depois do fechamento da empresa ou dos postos de trabalho envolvidos? Os empregados permanecerão reintegrados até quando, se, por definição, não se pode garantir a conclusão de um acordo de vontades entre empresa e sindicato?

A reforma trabalhista tentou jogar uma pá de cal na questão, dispondo que “as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”. Entretanto, em uma interpretação um tanto quanto transversa deste artigo, a decisão judicial anteriormente mencionada aponta que esta nova regra legal não altera em nada o cenário, pois ela apenas prevê que não é necessária a autorização do sindicato ou a formalização de acordo coletivo de trabalho, não mencionando em momento algum que não seria necessária a negociação coletiva prévia.

A questão, como visto, é complexa, as soluções impostas pelo Judiciário não contam com respaldo em dispositivo expresso em lei e, até aqui, não resultam naquilo que é mais importante: a pacificação dos conflitos. A exemplo do que já ocorreu recentemente em outros temas trabalhistas, caberá ao Supremo Tribunal Federal definir a questão, em leading case que já reconheceu a repercussão geral da matéria (o caso da Embraer- RE 999435). É o que veremos.


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