Jorge Matsumoto

Christiana Fontenelle

A Instrução Normativa GM/MTE 6, publicada em setembro de 2024, pretende promover a igualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil. Embora a intenção seja louvável, a medida levanta uma série de preocupações para as empresas, que podem enfrentar desafios significativos em sua implementação, impactando negativamente a gestão interna, a competitividade e até mesmo a privacidade dos colaboradores.
A obrigatoriedade de empresas privadas com mais de 100 funcionários publicarem semestralmente um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios representa não apenas um aumento substancial na carga burocrática, mas também uma possível exposição de informações confidenciais. A elaboração desses relatórios exige a alocação de recursos humanos e financeiros, desviando o foco das empresas de suas atividades-fim e aumentando os custos operacionais.
<h3><a href="https://www.jota.info/produtos/poder%20?utm_source=cta-site&amp;utm_medium=site&amp;utm_campaign=campanha_poder_q2&amp;utm_id=cta_texto_poder_q2_2023&amp;utm_term=cta_texto_poder&amp;utm_term=cta_texto_poder_meio_materias">Tenha acesso ao JOTA PRO Poder, uma plataforma de monitoramento político com informações de bastidores que oferece mais transparência e previsibilidade para empresas. Conheça!</a></h3>
Além disso, a divulgação detalhada de remunerações médias e critérios salariais pode comprometer a estratégia competitiva das empresas, pois informações sensíveis podem ser utilizadas por concorrentes para atrair talentos ou ajustar suas próprias políticas de remuneração, prejudicando a posição da empresa no mercado.
Há também o risco de conflitos internos, uma vez que a exposição de salários pode gerar insatisfação entre funcionários que se considerem injustiçados, afetando o clima organizacional.
A exigência de justificar todas as diferenças salariais com base em critérios objetivos pode ser inviável na prática, eis que fatores como desempenho individual, flexibilidade, habilidades interpessoais e comprometimento são difíceis de quantificar, fora o fato de que a necessidade de criar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial em casos onde não se consegue apresentar justificativas "plausíveis" coloca pressão adicional sobre as empresas, que podem ser obrigadas a nivelar salários de forma artificial, desconsiderando o mérito e a produtividade.
Outro ponto seria a participação obrigatória de sindicatos e trabalhadores na elaboração e implementação dos planos de ação pode gerar entraves burocráticos e conflitos de interesses. Nem sempre os sindicatos estão alinhados com os objetivos estratégicos da empresa, e sua interferência pode atrasar processos decisórios, aumentar custos e limitar a flexibilidade necessária para responder rapidamente às demandas do mercado.
A inclusão de canais de denúncia específicos na Carteira de Trabalho Digital, embora com o objetivo de combater discriminações, abre espaço para denúncias infundadas ou mal-intencionadas, porquanto empregados insatisfeitos podem utilizar esses canais para pressionar a empresa ou colegas, resultando em investigações onerosas e desgastantes, mesmo quando não há evidências concretas de discriminação.
A atuação intensificada da Auditoria Fiscal do Trabalho, com fiscalizações mais frequentes e possibilidade de sanções administrativas, adiciona um nível de insegurança jurídica para as empresas. O medo de penalidades pode levar organizações a adotarem políticas defensivas, restringindo contratações ou promoções, e até mesmo desestimulando investimentos em expansão, o que pode ter um impacto negativo na geração de empregos e no crescimento econômico.
Há também o risco de a instrução normativa desconsiderar as particularidades setoriais e regionais. Setores com predominância histórica de um gênero, seja por questões culturais ou de oferta de mão de obra, podem ser penalizados injustamente. A imposição de políticas genéricas pode não abordar as causas reais das desigualdades e resultar em medidas ineficazes ou contraproducentes.
Além disso, a medida pode afetar a autonomia empresarial na definição de políticas internas de recursos humanos. A meritocracia, princípio valorizado em muitas organizações, pode ser comprometida se as empresas forem obrigadas a seguir critérios padronizados que não refletem a realidade específica de suas operações.
Portanto, embora a promoção da igualdade de gênero seja um objetivo importante, a Instrução Normativa GM/MTE 6 apresenta diversos desafios que podem prejudicar as empresas. O aumento da burocracia, a exposição de informações sensíveis, a interferência na gestão interna e os riscos de penalidades podem criar um ambiente de negócios mais hostil e menos competitivo.
É fundamental que políticas públicas considerem o equilíbrio entre a busca por equidade e a necessidade de manter as empresas eficientes e saudáveis economicamente. Caso contrário, medidas bem-intencionadas podem acabar gerando efeitos opostos aos desejados, prejudicando tanto as empresas quanto os próprios trabalhadores que se pretende beneficiar.
Assim, diante dos desafios e preocupações levantados em relação à Instrução Normativa GM/MTE 6, torna-se essencial buscar alternativas que promovam a igualdade salarial sem prejudicar a eficiência e a competitividade das empresas.
Uma abordagem mais equilibrada poderia começar com o estabelecimento de um diálogo aberto entre o governo, as empresas e os representantes dos trabalhadores. Esse canal de comunicação permitiria ajustar a norma de maneira que ela alcance seus objetivos de equidade sem impor cargas administrativas excessivas ou comprometer a autonomia empresarial.
A simplificação burocrática é outro ponto crucial. A criação de mecanismos mais simples e menos onerosos para a elaboração dos relatórios exigidos, possivelmente através de plataformas digitais padronizadas, reduziria a carga administrativa sobre as empresas. Isso permitiria que elas concentrassem recursos em suas atividades principais, ao mesmo tempo em que cumpririam as exigências de transparência.
Garantir a proteção das informações confidenciais nos relatórios de transparência salarial é igualmente importante. Medidas devem ser tomadas para que a privacidade dos colaboradores e as estratégias internas das empresas não sejam comprometidas, evitando assim a exposição de dados que possam prejudicar a competitividade e o clima organizacional, em outras palavras o Ministério do Trabalho deve comprovar que segue a LGPD e tem condições de proteger de forma eficaz as informações recebidas nos questionários.
Flexibilidade nos critérios de remuneração também deve ser considerada. Permitir que as empresas utilizem critérios que levem em conta fatores subjetivos, desde que sejam justos e não discriminatórios, reconhece que habilidades e desempenhos individuais variam e são essenciais para a produtividade. Em vez de imposições rígidas, oferecer incentivos para que as empresas adotem práticas de igualdade salarial e transparência pode ser uma estratégia mais eficaz e estimularia a adesão por meio de benefícios, promovendo um ambiente colaborativo em vez de punitivo.
Além disso, a utilização de auditorias independentes ou selos de certificação para empresas comprometidas com a igualdade salarial pode substituir a necessidade de fiscalizações punitivas constantes. Isso reduziria a pressão sobre as empresas e destacaria aquelas que adotam boas práticas, incentivando outras a seguir o exemplo.
Revisar as penalidades previstas na norma para que sejam proporcionais e justas, focando em casos de discriminação comprovada, evitaria penalizações excessivas que possam desestimular investimentos e afetar negativamente o mercado de trabalho. É importante também adaptar a norma para considerar as particularidades de cada setor e região e reconhecer que uma abordagem única pode não ser eficaz ou justa para todas as empresas permitiria que abordagens mais adequadas fossem implementadas, respeitando as especificidades setoriais e regionais.
Por fim, promover o compartilhamento de casos de sucesso e o intercâmbio de experiências entre empresas sobre políticas eficazes de igualdade salarial facilitaria a adoção de medidas comprovadas e incentivaria a melhoria contínua. Essa troca de informações pode ser uma poderosa ferramenta para disseminar boas práticas e fomentar um ambiente de negócios mais igualitário.
Portanto, para alcançar a igualdade salarial de forma eficaz, é fundamental que as políticas públicas sejam equilibradas e levem em consideração as realidades das empresas. Ao invés de impor medidas que possam gerar burocracia excessiva e insegurança jurídica, soluções colaborativas que incentivem práticas justas sem comprometer a competitividade e a eficiência organizacional são mais produtivas. Promovendo um ambiente de negócios saudável, a equidade de gênero pode ser alcançada através de esforços conjuntos entre governo, empresas e trabalhadores, beneficiando a sociedade como um todo.

paridade de gênero na justiça

https://images.jota.info/wp-content/uploads/2021/09/copy-of-jota-logo-high-cmyk.jpeg

JOTA

Os desafios da Instrução Normativa GM/MTE 6 para as empresas

Igualdade imposta ou burocracia excessiva?

Os desafios da Instrução Normativa GM/MTE 6 para as empresas na questão da Lei da Igualdade Salarial