Carlos Américo Freitas Pinho
Ao alterar as relações sociais, a pandemia da Covid-19 acelerou tendências cujo ápice se visualizava para ser alcançado ao longo da próxima década. A necessidade da quarentena para desacelerar o ciclo de contágio e preservar a capacidade de atendimento hospitalar trouxe para 2020 a consolidação do home office – e, com ela, a necessidade de se entender suas distinções legais, conforme o uso de tecnologia da informação.
Em todos os casos, a flexibilidade proporcionada pelo trabalho feito de casa, quando possível, traz ganhos para empregados e empregadores – por isso, deve seguir e se ampliar. Entre outras vantagens, trabalhadores que, no auge da pandemia, puderam se expor menos aos riscos de contaminação, continuarão economizando horas perdidas diariamente no trânsito e empresários poderão se preocupar menos com atrasos.
A diferença legal se encontra na tipificação do teletrabalho, determinada há três anos, pela Lei 13.467/2017, que marcou a reforma trabalhista, como veremos adiante.
Para o home office sem o uso de TI, a ideia inaugural de se desenvolver as atividades laborais já estava prevista pela CLT. Em seu art. 6º, a Consolidação das Leis do Trabalho determina que não há diferença entre o ofício exercido no domicílio do empregador e aquele realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação.
Já em 2017, o capítulo II-A da Lei 13.467/2017 regulamentou o teletrabalho, até então pouco utilizado pelas empresas, principalmente no setor de comércio e serviços. Em seus arts. 75-A a 75-E, a lei que formatou a reforma trabalhista definiu as características desta modalidade, exercida preponderantemente fora das dependências do empregador e com uso das tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam trabalho externo.
Neste momento, então, é fundamental entendermos no que o conceito de teletrabalho se difere do home office por si só, analisando-se os pontos convergentes e suas distinções.
Por ter leis específicas, o teletrabalho impõe burocracias, como a formalização de contratos individuais de trabalho ou de termos aditivos, caso ele passe a ser exercido por um empregado já contratado – alterando subitamente a modalidade de contrato de trabalho. Também se exige prazo mínimo de 15 dias para transição entre a forma presencial e o teletrabalho, além de se estabelecer a forma de desenvolvimento da prestação de serviços.
No aditivo, por exemplo, não pode faltar a definição sobre a quem pertence a responsabilidade por aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto. Ele também deve deixar claro como tratar a questão do reembolso das despesas assumidas pelo profissional em teletrabalho. Já o empregado deve assinar termo de responsabilidade em que concorda e se compromete em seguir as instruções da empresa para evitar doenças e acidente de trabalho.
Por sua vez, o movimento oposto – teletrabalho para o presencial – também é regulado pela CLT. Neste caso, o profissional não precisa concordar com a mudança, mas a empresa também precisa dar ao empregado o prazo de 15 dias de transição. Além disso, o contratante tem que assumir os custos de quaisquer atividades que o trabalhador ainda vier, eventualmente, a realizar de casa: energia elétrica, instalação ou aumento de velocidade da internet e o que mais for necessário. Já vale-transporte ou auxílio combustível só precisarão ser pagos pela empresa caso o profissional tenha necessidade de deslocamento.
Quanto à sua natureza, o ponto que mais caracteriza o teletrabalho, entretanto, é a “utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (Art. 75-B). Em alguns exemplos práticos, o teletrabalho engloba da comunicação com colegas e empregadores através de ferramentas como WhatsApp, Zoom e Google Meetings à realização de serviço remoto via TI. Isso vale para a arquiteta que formata seus projetos, o engenheiro que realiza seus cálculos, o editor que finaliza o audiovisual de um filme ou a jornalista que escreve e edita suas matérias, de suas casas, em sistemas integrados das empresas que os contrataram.
No curso da pandemia, acelerado pela ânsia em se manter as atividades em funcionamento e se poupar os trabalhadores de contaminação a saída foi o trabalho em regime home office. Precisamos, portanto, saber as diferenças entre conceitos – tanto porque nem todo home office se inclui como teletrabalho e nem todo teletrabalho é desenvolvido na residência do trabalhador.
Ressaltamos abaixo alguns tópicos onde se destacam as diferenças básicas entre o home office e o teletrabalho como definido pela CLT e sua reforma:
Home office:
(Simples, sem uso de tecnologia de informação e comunicação)
1) Não precisa constar expressamente do contrato de trabalho, sendo uma medida alternativa ao trabalho presencial em situações atípicas, como a da pandemia da covid-19
2) Não necessita especificamente utilizar tecnologia ou meios telemáticos
3) Pode ser flexibilizado, realizando-se alguns dias da semana de forma presencial e outros remotamente, sem necessidade de qualquer documento aditivo ao contrato de trabalho.
Teletrabalho:
(Definido no capítulo II-A da Lei 13.467/2017)
1) Deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades a serem realizadas pelo empregado (art. 75-C)
2) Utiliza tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não constituam trabalho externo (art. 75-B)
3) Prestação de serviço preponderantemente fora da dependência do empregador (também 75-B)
4) Também deverá ser prevista em contrato a responsabilidade sobre equipamentos utilizados e sua respectiva infraestrutura, bem como o reembolso das despesas arcadas pelo empregado – as quais não podem ser consideradas como parte de sua remuneração (art. 75-D)
5) Enquadra-se entre as exceções previstas no art.62 da CLT para fim de horas extras
O que se pode notar disso tudo é que as normas de teletrabalho fundamentaram a aceleração para o trabalho em regime home office, porém, embora parecidos, pelos fatores acima mencionados, existem diferenças a serem consideradas.
Nada obsta que o empregador utilize as diretrizes do teletrabalho e estabeleça um regime home office para seus funcionários, cujas regras devem ser estritamente observadas conforme a legislação. Porém, se nada foi feito nos moldes da CLT e o empregador concedeu a possibilidade de seus colaboradores se valerem do regime home office, principalmente em decorrência da pandemia, as regras da empresa serão o norte para essa relação.
O episódio 42 do podcast Sem Precedentes analisa as acusações de Donald Trump questionando a legalidade do pleito eleitoral nos EUA. Ouça:
