Opinião & Análise

Trabalho

Garantias no emprego no contrato de trabalho intermitente

Uma análise sobre as regras estabelecidas

indenização
Marcello Casal Jr. - Arquivo Agência Brasil

Os fundamentos políticos que geraram a reforma trabalhista, traduzida na Lei 13.467/2017, foram a necessidade de se flexibilizar as relações de trabalho, com novas formas de contratação, criando um ambiente favorável para quem quisesse investir no Brasil ou ampliar seus negócios aqui, incrementando a economia com a abertura de novos postos de emprego.

Sob esses fundamentos, se criou o contrato de trabalho intermitente, em que o empregador pudesse contar com um trabalhador específico para executar determinada atividade, no momento em que houver demanda. Para isso, foram estabelecidas as regras para esse modelo de contratação, conforme art. 452-A, da CLT.

Primeiramente, o contrato deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor-horário do salário mínimo, aí considerado também o piso normativo da categoria, ou aquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não.

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos três dias corridos de antecedência. Ao receber a convocação, o empregado terá um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se no silêncio a recusa, que não descaracteriza a subordinação do contrato de trabalho intermitente. Porém, aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Vale lembrar que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes e, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I – remuneração; II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – 13º salário proporcional; IV – repouso semanal remunerado; e V – adicionais legais.

Da mesma forma, o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Além disso, a cada 12 meses, o empregado poderá usufruir, nos 12 meses seguinte, de um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Portanto, o contrato de trabalho intermitente se traduz tanto num contrato por prazo indeterminado como por prazo determinado, conforme for estipulado, com seus próprios nuances, não eximindo o empregador das obrigações fiscais e previdenciárias decorrentes desse.

Nesse ponto é que pairam dúvidas sobre se alguns aspectos de um contrato de trabalho tradicional caberiam numa relação nascida sob a égide do contrato de trabalho intermitente, especialmente quanto às garantias de emprego.

Essas garantias são condições específicas que mantêm vivo o contrato de trabalho, decorrente de uma situação excepcional e transitória prevista em lei pela qual atravessa o trabalhador. Expressa condição de provisoriedade.

Em nosso ordenamento jurídico, a denominação garantia de emprego possui maior amplitude do que a nomenclatura de estabilidade – esta era uma circunstância que tendia ao infinito, tornando o trabalhador quase intocável, como era o caso da estabilidade decenal, previsto no art. 492, da CLT, não recepcionado pela Constituição Federal de 1988, ante a elevação a nível constitucional do FGTS e, com isso, sua obrigatoriedade. Hoje, a única estabilidade admitida em lei é a do servidor público.

Dessa forma, por não existir mais a estabilidade no emprego, propriamente dita, nos moldes celetistas, é que preferimos usar o termo garantia de emprego.

Assim, dentro das garantias de emprego tradicionais, as mais comuns no dia a dia do trabalhador, são a da gestante, a decorrente acidente de trabalho, a do membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidente (Cipa) e a do dirigente sindical.

Na condição de contrato de trabalho, o intermitente não deve elidir aspectos das garantias de emprego pelo fato de não ocorrer uma relação de habitualidade como no contrato de trabalho tradicional.

Iniciaremos com a garantia de emprego à gestante. Prevista no art. 10, alínea “b” dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias da CF/88, ela nasce para proteção ao nascituro, permitindo à mulher-gestante à garantia de seu emprego desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.

Como mencionado, o legislador buscou proteção daquele que vai nascer, concedendo à mãe que trabalha um período razoável de descanso, que é a licença de 120 dias, para que melhor possa cuidar de si e da criança, principalmente no que tange da amamentação, mantendo o seu posto de emprego ao retornar.

De início, não seria crível não se conceder a estabilidade à gestante, mesmo que ela não estivesse no período em que não se encontra à disposição do empregador, mas com o contrato em vigor, por conta do bem maior a ser tutelado que é o nascituro. Portanto, mesmo no contrato de trabalho intermitente por prazo determinado é cabível a estabilidade provisória, pois a Súmula 244, III, do C. TST não faz essa distinção.

Já quanto à garantia de emprego decorrente de acidente de trabalho, o art. 118, da Lei nº 8.213/91 estabelece que: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

Essa modalidade só é possível se o evento caracterizado como acidente de trabalho tenha ocorrido no momento em que o trabalhador estivesse no efetivo cumprimento de suas atividades – sem essa prerrogativa não há o que se falar em garantia.

Igual raciocínio se aplica ao contrato de trabalho intermitente por prazo determinado nos casos de acidente de trabalho, dando ao empregado garantia provisória de emprego, na medida em que a Súmula 378, III, também não faz essa distinção sobre que espécie de contrato por prazo determinado se aplica.

Já a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissão interna de prevenção de acidentes é vedada pelo art. 10, II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, do registro de sua candidatura a um ano após o fim de seu mandato. Para essa hipótese, a garantia de emprego recai aos titulares da representação dos empregados.

Esse tipo de estabilidade exige que o “cipeiro” esteja diuturnamente na empresa, conhecendo e aplicando normas de segurança aos demais funcionários, fato que não comporta o contrato de trabalho intermitente.

Logo, esse tipo de garantia de emprego não se adequa ao contrato de trabalho intermitente, seja ele por prazo determinado ou indeterminado.

Por fim, o contrato de trabalho intermitente não impede que o trabalhador realize o registro de sua candidatura a cargo de direção ou de representação sindical, com a consequente estabilidade provisória desde o referido registro, até um ano após o fim de seu mandato, inclusive como suplente, nos termos do art. 543, § 3º, da CLT.

Vale ressaltar que o contrato de trabalho intermitente, neste caso, deve ser aquele por prazo indeterminado e que a candidatura seja feita na categoria profissional dos empregados da empresa ou da categoria diferenciada da qual faça parte o trabalhador, desde que exerça a função diferenciada na empresa.

O entendimento do inciso I, da Súmula 369, do C. TST não diferencia a modalidade de contrato de trabalho, o que torna, assim, aplicável ao contrato de trabalho intermitente. Este precisa ser, porém, por prazo indeterminado, porque a súmula assegura estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja feita fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, mas desde que a ciência ao empregador ocorra na vigência do contrato de trabalho.

Pelo mesmo entendimento, a estabilidade de que trata o art. 543, §3º, da CLT fica limitada a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.


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