Rafael Saltz Gensas

Maurício de Carvalho Góes

Vive-se hoje no Brasil um período de significativas transformações econômicas e sociais. Nos últimos anos, uma profunda crise econômica tem trazido graves prejuízos à sociedade, com complexos impactos no ramo juslaboral. Diversas empresas vêm encerrando suas atividades ou diminuindo a produção, o que ajuda a explicar o atual recorde no número de trabalhadores desempregados ou subutilizados no país<a class="sdfootnoteanc" href="#sdfootnote1sym" name="sdfootnote1anc">1</a>.
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Nesse cenário, voltou a ter maior destaque a discussão acerca da necessidade de flexibilização da legislação trabalhista. Com base nesse pensamento, foi proposta e aprovada a Lei nº 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, a qual resultou, ao menos em tese, em profunda alteração no sistema juslaboral pátrio.
Todavia, como decorrência natural de uma alteração legal tão significativa, tem-se uma condição de incerteza quanto a diversos institutos. Assim, para as empresas, observa-se um verdadeiro cenário de insegurança jurídica quanto à possibilidade de aplicação de questões como o contrato de trabalho intermitente e o termo de quitação anual do contrato, entre outras. 
Buscaremos, porém, discutir um tópico que tem aplicação cotidiana e que vem sendo objeto de controvérsia na doutrina e na jurisprudência.
É sabido que, no Brasil, ocorria uma prática tão comum quanto ilegal entre patrões e empregados: quando do término do contrato, em especial nas hipóteses de “pedido” de demissão, o empregador “despedia” o empregado, pagando as verbas rescisórias e permitindo a liberação do saldo do Fundo de Garantia e do Seguro-Desemprego. Logo após, o trabalhador devolvia ao empregador as verbas rescisórias. 
Para coibir tal prática, foi proposto e aprovado o art. 484-A da CLT, o qual prevê a nova modalidade de extinção contratual por comum acordo. Passou a existir em nosso ordenamento jurídico, portanto, uma modalidade clara de distrato contratual. É neste sentido a disposição do novo artigo legal:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
 Todavia, por se tratar de modalidade de extinção contratual inovadora em nosso ordenamento jurídico, ainda há muitas dúvidas quanto a como deve ser aplicada, bem como quanto à sua constitucionalidade. 
 Entendemos, porém, que a inclusão deste novo instituto no ordenamento jurídico brasileiro constitui um avanço e uma modernização importantes. Com algum atraso, a legislação brasileira passa a permitir a prática de um ato que, em diversos países democráticos, já é amplamente adotado.
Na França, por exemplo, os artigos 1237-11 e seguintes do Code du Travail preveem um instituto denominado “rupture conventionelle”, o qual é muito semelhante à previsão do art. 484-A da CLT. Levada à discussão perante a Corte de Cassação francesa, a “rupture conventionelle” teve sua validade reconhecida, inclusive para casos de empregados que estejam afastados por doença profissional ou acidente de trabalho (Cass. soc. 30 September 2014 n° 13-16.297).
 Da mesma forma, o Código do Trabalho português (artigos 349 e 350) e o Estatuto de los Trabajadores espanhol (artigo 49) trazem previsões semelhantes.
 Já na América do Sul, apenas exemplificativamente, é possível observar que a legislação argentina trata da extinção do contrato de emprego por comum acordo (art. 241 da Ley de Contrato de Trabajo), havendo inclusive orientação virtual do Governo para aqueles que desejarem seguir tal procedimento (<a href="https://www.argentina.gob.ar/casasparticulares/acuerdo">https://www.argentina.gob.ar/casasparticulares/acuerdo</a>).
 Em nosso entendimento, esta breve análise de Direito Comparado corrobora a plena constitucionalidade do art. 484-A da CLT. A adoção desse instituto por diversos países democráticos, sem que isso implique precarização das relações de trabalho, é um estímulo para a importação ao Brasil. Porém, ainda mais em nosso país, há outras questões que devem ser analisadas a fim de permitir uma aplicação desse instituto.
É notório que a adoção do procedimento previsto no art. 484-A da CLT pode ser benéfica para ambas as partes, trabalhador e empregador, em especial por trazer à legalidade uma conduta que já era, há muito, exercida. Todavia, se houver a sistemática anulação judicial deste instituto, como que por uma presunção de fraude, haverá um desestímulo à sua aplicação, acarretando prejuízos a todos.
De pouca utilidade será a possibilidade legal de extinção do contrato de emprego por comum acordo se, na prática, as partes não tiverem segurança jurídica para adotar tal procedimento. Cabe destacar que a segurança jurídica é, nas palavras do ministro Douglas Alencar Rodrigues, “um dos valores centrais presentes de nossa ordem constitucional”<a class="sdfootnoteanc" href="#sdfootnote2sym" name="sdfootnote2anc">2</a>.
Se tal cenário de reiteradas anulações judiciais dos acordos (com reversão para despedida sem justa causa) se confirmar, a tendência natural será o ostracismo. Trata-se do mesmo caminho seguido pelos artigos 625-A e seguintes da CLT, que tratam da possibilidade de instalação de Comissões de Conciliação Prévia, instrumento que caiu em desuso justamente por conta da ausência de segurança jurídica quanto às suas ações.
Não se quer, com isso, defender a convalidação de acordos fraudulentos. Havendo prova definitiva no sentido da manipulação da manifestação de vontade de uma das partes, da existência de coação ou, em alguns casos, de grave e irreparável prejuízo, deverá o Judiciário, se acionado, anular o ato. Porém, em nosso entendimento, tal deverá ocorrer apenas nos casos em que, como dito, houver efetiva prova de tais prejuízos, e não como regra geral.
Estamos diante de uma oportunidade ímpar para promover um avanço e uma modernização nas relações de trabalho no Brasil. Porém, somente com o respeito à segurança jurídica de todas as partes envolvidas é que poderemos ver a aplicação da extinção contratual por comum acordo, entre outros institutos, no cotidiano das empresas brasileiras.
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<a class="sdfootnotesym" href="#sdfootnote1anc" name="sdfootnote1sym">1</a>"Desemprego sobe para 12,4% em fevereiro, diz IBGE", G1, 29/03/2019. Disponível em: <a href="https://g1.globo.com/economia/noticia/2019/03/29/desemprego-sobe-para-124percent-em-fevereiro-diz-ibge.ghtml">https://g1.globo.com/economia/noticia/2019/03/29/desemprego-sobe-para-124percent-em-fevereiro-diz-ibge.ghtml</a>. Acesso em: 20/07/2019.
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<div id="sdfootnote2">
<a class="sdfootnotesym" href="#sdfootnote2anc" name="sdfootnote2sym">2</a>"Tribunais do trabalho, direito jurisprudencial e segurança jurídica", Conjur, 01/04/2019. Disponível em: <a href="https://www.conjur.com.br/2019-abr-01/douglas-alencar-direito-trabalho-seguranca-juridica">https://www.conjur.com.br/2019-abr-01/douglas-alencar-direito-trabalho-seguranca-juridica</a>. Acesso em: 26/07/2019.
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JOTA

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