Adriana Vojvodic

Thayná Yaredy

Isabela Del Monde

Manuela Camargo

Já não há dúvidas sobre a relevância e predominância do diálogo público a respeito da necessidade de ambientes de trabalho mais heterogêneos. Entretanto, ainda há muitas dúvidas sobre alguns conceitos e sobre a melhor forma de construir e, principalmente, manter uma equipe diversa entre si. Este artigo explora alguns desses conceitos.
A começar pela diversidade, esse conceito é muito conectado, no ambiente corporativo, às questões de identidade de gênero e orientação afetivo-sexual, fruto de trabalhos seríssimos de educação e assessoria feitos por lideranças LGBTQIAP+.
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Esse conceito pode ser compreendido também como um amplo guarda-chuva que abarca todas as pluralidades humanas, para além da masculina, branca, cis e hétero.
A diversidade faz lembrar, constantemente, que o mundo tem mais tipos de pessoas do que apenas o sujeito corporativo tradicionalmente fixado em nossas mentes e busca evidenciar e valorizar a multiplicidade de identidades humanas.
É fundamental ter-se em mente que as experiências de vida e dignidade de cada pessoa são diretamente impactadas pelos marcadores de identidade que trazem consigo, tais como gênero, raça, orientação sexual, origem social e geográfica, ausência ou presença de deficiências físicas etc.
A título de exemplo, de acordo com o estudo <a href="https://www.cartacapital.com.br/wp-content/uploads/2020/09/Policy-Paper-45.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">"Diferenciais Salariais por Raça e Gênero para Formados em Escolas Públicas ou Privadas"</a> realizada por equipe de pesquisa do Insper, homens brancos com graduação no ensino superior têm um salário médio 159% maior do que de mulheres negras que também contam com ensino superior completo.
<blockquote class="jota-article__eye">Para corrigir distorções, muitas empresas apostam na inclusão, a qual pode ser definida como a contratação de pessoas e empresas fornecedoras que representam a diversidade.</blockquote>
Um dos exemplos mais recentes é o Programa de Trainee exclusivo para negros da varejista Magazine Luiza lançado em 2020. De acordo com Frederico Trajano, CEO do grupo, e Luiza Trajano, presidenta do Conselho de Administração, a companhia identificou, após pesquisa interna, que embora mais de 50% de sua equipe seja composta por pessoas negras, apenas 16% dos representantes da liderança da empresa são negros e negras, sendo que não há nenhuma pessoa negra no Comitê Executivo ou no Conselho de Administração.
Portanto, com o objetivo de transformar esses dados, de modo que se garanta, no mínimo, a presença numérica proporcional entre pessoas brancas e negras nos cargos de gestão, o grupo criou e implementou esse programa de trainee.
Houve quem questionasse a legalidade do processo de recrutamento e quem acusasse a empresa de racismo reverso, um conceito esvaziado de sentido na medida em que ignora os mecanismos de poder atrelados à discriminação subalternizante compreendida no racismo.
A sensibilidade ética e a perspicácia de negócios da companhia é louvável e foi reconhecida em 2020, ano em a Magazine Luiza se tornou a maior varejista do Brasil, comprovando que empresas que (bem) incorporam diferenças lucram.
E é aqui que se chega ao conceito mais complexo e ainda não muito difundido no mercado de trabalho quando se trata da criação e manutenção de equipes diversas: a equidade. Esta deve ser entendida como a adaptação de regras e normas a situações concretas em vistas ao equilíbrio entre as pessoas diversas que foram incluídas na organização.
Voltando à pesquisa do Insper anteriormente citada, viu-se que não basta apenas incluir. O estudo focou apenas em pessoas com ensino superior, portanto, todas já estavam incluídas no universo de faculdades.
Além disso, focou em pessoas empregadas em suas áreas, portanto, também já inseridas. O que explica, pois, a gritante e persistente diferença salarial entre homens brancos e mulheres negras - e também entre mulheres brancas e negras, ainda que em menor grau? A ausência da equidade como elemento central da governança das companhias e organizações.
A falta de implementação prática desse conceito na governança permite que as causas primárias de desigualdades, isto é, o racismo, o machismo e a LGBTfobia, por exemplo, ainda encontrem espaço para gerar sintomas como a diferença salarial.
Além disso, quando uma empresa, uma escola, uma ONG ou qualquer outro agrupamento de pessoas simplesmente inclui pessoas diferentes entre si sem adequadamente se prepararem para receber e respeitar a diferença, há altas probabilidades de ocorrerem práticas como o tokenismo, um esforço superficial e aparente para ser inclusivo com pessoas de grupos minorizados ou mesmo de social washing, que consiste em uma prática fraudulenta de apaziguar o público e os investidores, dando-lhes uma imagem enganosa da organização, neste caso, no que se refere a questões sociais e de direitos humanos.
A mera representatividade, quando não acompanhada de políticas e posicionamentos institucionais, como um Programa Permanente de Equidade, pode dar causa à perpetuação de iniquidades.
Quando uma organização não está propriamente preparada para lidar com denúncias de racismo, por exemplo, a represália em virtude do uso do canal de denúncia é real. Estudos mostram frequente retaliação às vítimas que se pronunciam.
Dados da pesquisa <a href="https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Women in the Workplace 2020</a>, produzida pela LeanIn.Org em parceria com a McKinsey, indicam que mulheres negras são promovidas mais lentamente que outros colegas e são significativamente sub representadas em cargos de liderança e senioridade.
Além disso, mulheres negras lidam com vieses e discriminações no seu dia a dia de trabalho, enfrentando uma maior variedade de micro agressões, desde, por exemplo, ter seu juízo questionado até ouvir observações humilhantes sobre si mesmas ou sobre pessoas iguais a elas.
A equidade é conceito fundamental para garantir mais do que a inclusão. Ela garante a permanência e a ascensão da diversidade e se materializa por meio da concordância em gênero, número e raça da cultura e do compliance da organização.
A equidade é imprescindível para que os ambientes de trabalho sejam seguros e prósperos para todas as pessoas, inclusive para a própria empresa. Em recente <a href="https://images.jota.info/wp-content/uploads/2020/12/rr-1000390-03-2018-5-02-0046.pdf?x65737" target="_blank" rel="noopener noreferrer">decisão</a>, o TST condenou um dos maiores laboratórios clínicos do Brasil pela prática de discriminação racial, uma vez que sua diretriz sobre a “estética padrão” que deveria ser adotada pela equipe dialogava apenas com pessoas brancas, o que impediu que uma funcionária negra exercesse seu direito de expressar a estética black power em seu cabelo, sob a alegação que não estaria adequada com aquela diretriz.
Por fim, alguns exemplos do que uma companhia ou uma organização podem implementar, com apoio de especialistas, para obter os melhores resultados da inclusão da diversidade: envolvimento da liderança; diagnóstico interno, a exemplo do realizado pela Magazine Luiza; destinação orçamentária específica para Programas de Equidade e fomento de grupos internos de afinidade; criação, implementação e fiscalização de políticas institucionais que previnam e tratem correta e eticamente casos discriminatórios, como racismo e assédio sexual; códigos de ética atualizados; ajustes de cláusulas contratuais e contratação de fornecedoras que prezem pela diversidade; treinamentos e formação educacional permanente para líderes e equipes; compliance com leis e normas do setor e; implementação de canal de escuta com equipe formada para atendê-lo, com aproximação a iniciativas de acolhimento a pessoas que sofreram ou praticaram má condutas no trabalho.
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O episódio 48 do podcast Sem Precedentes faz uma análise sobre a atuação do Supremo Tribunal Federal (STF) em 2020 e mostra o que esperar em 2021. Ouça:
https://youtu.be/-hMj5lwWXEE

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JOTA

Diferenças entre diversidade, inclusão e equidade no mercado de trabalho

Equidade é o passo que falta nas políticas de diversidade

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