Alexandre Lauria Dutra

Nos últimos anos cresceu exponencialmente o número de empresas que adotaram o modelo de trabalho híbrido ou <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/home-office">home office</a>, na esteira da pandemia de Covid-19.
No entanto, passado o frenesi que deixou escritórios, empresas e prédios comerciais às moscas, o tal “novo normal” tem sido abandonado gradativamente por empresas de todos os portes e ramos de atividade, que desejam a volta ao regime presencial. O movimento gera inúmeras dúvidas sobre questões trabalhistas.
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O baixo comparecimento, a queda da produtividade registrada por algumas companhias e a dificuldade na cultura e criação de sentimento de pertencimento são alguns dos principais motivos apontados pelas empresas para abandonar os modelos home office e híbrido e retornar à rotina diária do escritório.
Segundo a 27ª edição do Índice de Confiança, pesquisa conduzida pela consultoria de recursos humanos Robert Half no primeiro trimestre deste ano, 35% das empresas no Brasil agora requerem a presença diária de seus empregados nos escritórios. Em contrapartida, a mesma pesquisa aponta que apenas 6% dos colaboradores desejam a volta ao regime presencial.
Esse não é um fenômeno exclusivo do Brasil – movimento semelhante tem sido registrado em outras partes do mundo, incluindo Europa e Estados Unidos. Até mesmo gigantes de tecnologia, como Google, Salesforce e Amazon, as primeiras a se adaptarem ao trabalho remoto, estão retornando ao modelo 100% presencial. Para vencer a resistência dos trabalhadores, algumas oferecem até mesmo aumento salarial ao trabalhador que aceitar a jornada diária no escritório.
Mas e no Brasil, o que dizem as normas trabalhistas? Na prática, a Consolidação das Leis do Trabalho (<a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/clt">CLT</a>) não faz distinção se a jornada de trabalho acontece de maneira presencial ou remota, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. A legislação faz referência somente à quantidade de horas trabalhadas, folgas e descansos remunerados, sem mencionar onde a atividade é realizada.
No entanto, a <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/reforma-trabalhista">reforma trabalhista</a> (<a href="https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm">Lei 13.467/2017</a>) introduziu um novo capítulo na CLT, dedicado especialmente à modalidade: o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, com os artigos 75-A a 75-E. Os dispositivos definem o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Porém, o artigo 75-C, §2º da CLT, determina que poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Ou seja, a lei prevê que as empresas podem determinar o retorno das atividades para o regime presencial, desde que seja respeitado um período de transição do regime home office ou híbrido para o presencial.
Nesse cenário, as empresas podem exigir que os colaboradores retornem ao trabalho presencial e se houver a recusa por parte do empregado, ele poderá ser advertido, suspenso ou até dispensado por justa causa, por descumprir uma ordem da empresa acordada em contrato.
Por outro lado, no caso dos empregados contratados em home office, a situação é diferente. Eles serão obrigados a aderir ao trabalho presencial somente se houver uma cláusula no contrato que descreva a possível mudança. Caso contrário, a alteração necessitará da anuência do empregado.
Além disso, os tribunais trabalhistas vêm flexibilizando a exigência de trabalho presencial para empregados que tenham alguma condição de saúde ou situação pessoal específica que justifiquem a continuidade do trabalho remoto, como um filho com necessidade especial de apoio, por exemplo.
Na prática, o ideal é que haja um acordo entre as partes, a fim de evitar litígios na Justiça ou rompimento de contrato unilateral.
Diante desse contexto de volta ao “velho normal”, o ideal é que haja bom senso e entendimento entre ambas as partes envolvidas – empregados e empregadores – para que o modelo de trabalho seja definido. O diálogo é sempre o melhor caminho. Vale ouvir os colaboradores e explicar os motivos que levaram a empresa a retomar o modelo presencial, especialmente nas grandes cidades e ramos de atuação que não exigem a jornada 100% presencial. E, assim, entender se de fato esta é a melhor decisão.

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JOTA

Na prática, CLT não faz distinção, mas reforma trabalhista introduziu capítulo específico sobre teletrabalho

Empresas retornam ao trabalho presencial: o que dizem as normas trabalhistas?

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