Bernardo Fico

A recente iniciativa da presidente interina da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA (EEOC),<a href="#_ftn1" name="_ftnref1">[1]</a> Andrea Lucas, ao enviar cartas a 20 escritórios de advocacia solicitando informações sobre suas práticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), reflete um contexto estadunidense de crescentes contestações a programas de promoção da igualdade racial e de gênero.
Esses questionamentos se baseiam na alegação — equivocada e infundada — de que tais políticas poderiam gerar tratamento diferenciado ilegal com base em características protegidas — como raça, gênero ou orientação sexual — em possível violação do Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964.<a href="#_ftn2" name="_ftnref2">[2]</a>
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Nos Estados Unidos, há um movimento crescente de oposição a iniciativas DEI, intensificado quando o atual presidente estadunidense passou a expedir ordens executivas visando coibir treinamentos e programas de diversidade em órgãos do governo federal e empresas contratadas. Embora tenham sido inicialmente bloqueadas por liminares em tribunais de primeira instância, um tribunal federal de recursos na Virgínia<a href="#_ftn3" name="_ftnref3">[3]</a> reverteu parte dessas decisões, permitindo a retomada das medidas restritivas.
Paralelamente, grandes empresas estadunidenses têm revisitado ou mesmo encerrado práticas de promoção de diversidade, por receio de sanções financeiras ou por pressões políticas que acusam tais programas de promoverem “discriminação reversa”,<a href="#_ftn4" name="_ftnref4">[4]</a> ignorando, assim, a nuance inerente ao debate.
No Brasil, prevalece o entendimento de que a adoção de ações afirmativas são um instrumento legítimo e desejável para corrigir desigualdades históricas, assegurar acesso efetivo ao mercado de trabalho e garantir representatividade de grupos vulnerabilizados.
Essa perspectiva encontra respaldo, por exemplo, na atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT),<a href="#_ftn5" name="_ftnref5">[5]</a> que encoraja políticas de contratação e promoção voltadas a grupos sub-representados. Nesse sentido, a adoção de cotas raciais ou de gênero em processos de seleção visa a garantir a efetividade do preceito constitucional de redução das desigualdades sociais (art. 3º, III, da Constituição de 1988). Esse entendimento é corroborado pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (<a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/stf">STF</a>).
Em 2012, ao julgar a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 186, o STF declarou a constitucionalidade do sistema de cotas raciais em universidades públicas. A decisão unânime ressaltou que, para além de não ferir o princípio da isonomia, as cotas raciais concretizavam o objetivo fundamental de construir uma sociedade livre, justa e solidária, reduzindo as desigualdades de oportunidades.
Em 2024, o STF prorrogou a vigência da Lei de Cotas (Lei 12.990/2014) em concursos públicos federais, até que o Congresso Nacional aprove nova regulamentação, reforçando a legitimidade das ações afirmativas para grupos sub-representados e a importância de manter políticas de correção de desigualdades.
O cerne das discussões sobre a legitimidade de iniciativas de DEI e ações afirmativas reside na interpretação do princípio da igualdade e no conceito de discriminação. O princípio da igualdade possui duas vertentes: a igualdade formal (todos são iguais perante a lei) e a igualdade material (reconhecimento de desigualdades históricas e adoção de medidas concretas para suprimi-las), que são dimensões complementares do princípio da isonomia.
Já o tratamento discriminatório ocorre quando há diferenciação injustificada entre indivíduos ou grupos, sem base objetiva e razoável,<a href="#_ftn6" name="_ftnref6">[6]</a> perpetuando preconceitos ou desigualdades arbitrárias. Esse entendimento alinha-se a precedentes históricos nos EUA, como Moritz v. Commissioner, que reconheceu discriminação contra um homem solteiro privado de benefício fiscal concedido a mulheres que cuidavam de seus pais. Embora este caso não trate estritamente de ações afirmativas, é exemplar na definição do que se considera distinção ilícita ou sem fundamento legítimo.
A posição assumida pela EEOC, em sua busca por informações sobre as práticas de DEI em escritórios de advocacia, sinaliza uma linha de atuação pautada pela interpretação mais restritiva do princípio da igualdade — na qual qualquer consideração de características protegidas, mesmo com o objetivo de reduzir disparidades históricas, poderia ser vista como discriminação. Essa perspectiva confunde (muitas vezes propositalmente) iniciativas que visam corrigir desigualdades estruturais com a própria discriminação que se pretende combater.
Se essa tendência ganhar força, há preocupações de que se estabeleça um “efeito inibidor” (chilling effect) sobre empresas e organizações que buscam implementar ou expandir seus programas de inclusão. Em última instância, isso pode resultar em retrocessos na promoção da diversidade no ambiente de trabalho, aniquilando avanços importantes na garantia de oportunidades equitativas para grupos historicamente marginalizados.
Além de envolver uma questão de inclusão, a resistência a programas de diversidade também afeta a criação de ambientes inovadores. Estudos demonstram<a href="#_ftn7" name="_ftnref7">[7]</a> que equipes diversas costumam ter melhor desempenho, dada a pluralidade de perspectivas e experiências que trazem às instituições.
O cenário de contestações a práticas DEI nos Estados Unidos — impulsionado pelas investigações da EEOC e por ordens executivas presidenciais — contrasta com o entendimento majoritário no Brasil e pode gerar um “efeito inibidor” sobre programas de inclusão.
Apesar do crescente entendimento de que políticas de DEI não apenas beneficiam grupos sub-representados, como também fortalecem a inovação e o desempenho organizacional, este elemento não parece estar sendo considerado nas recentes posições estadunidenses.
Assim, o debate sobre a legitimidade dessas iniciativas envolve (ou deveria envolver), ao mesmo tempo, a interpretação do princípio da igualdade e a promoção de ambiente de trabalho mais produtivos (além de equitativo e diverso) — elementos fundamentais para o desenvolvimento social e econômico de qualquer país.
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<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a> <a href="https://www.eeoc.gov/">Home | U.S. Equal Employment Opportunity Commission</a>
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">[2]</a> <a href="https://www.eeoc.gov/statutes/title-vii-civil-rights-act-1964">Title VII of the Civil Rights Act of 1964 | U.S. Equal Employment Opportunity Commission</a>
<a href="#_ftnref3" name="_ftn3">[3]</a> <a href="https://www.conjur.com.br/2025-mar-16/trump-tem-vitoria-judicial-em-sua-guerra-contra-diversidade-e-inclusao/">Trump tem vitória judicial em guerra contra diversidade e inclusão</a>
<a href="#_ftnref4" name="_ftn4">[4]</a> <a href="https://elpais.com/economia/2025-02-05/google-abandona-sus-politicas-de-diversidad-en-la-contratacion-en-plena-ofensiva-trumpista.html">Google abandona sus políticas de diversidad en la contratación en plena ofensiva trumpista | Economía | EL PAÍS</a>
<a href="#_ftnref5" name="_ftn5">[5]</a> <a href="https://mpt.mp.br/">Ministério Público do Trabalho</a>
<a href="#_ftnref6" name="_ftn6">[6]</a> Atala Riffo y Niñas v Chile <a href="https://www.corteidh.or.cr/tablas/fichas/atalariffo.pdf">SECCIÓN A: DATOS DEL CASO</a>
<a href="#_ftnref7" name="_ftn7">[7]</a> <a href="https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters">Why diversity matters | McKinsey</a>

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JOTA

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