Daniel Almeida

O retorno do tema trabalho forçado ao centro do debate comercial internacional nas últimas semanas propicia uma reflexão que o setor privado ainda hesita em assimilar plenamente: a gestão de riscos de direitos humanos deixou de ser um elemento periférico da agenda de sustentabilidade e governança. Tornou-se uma variável central de competitividade empresarial.
Há, de modo geral, uma transformação estrutural na forma como governos, investidores e cadeias globais passaram a avaliar risco, incorporando critérios sociais como determinantes de acesso a mercado, custo de capital e preservação de valor. No contexto brasileiro, a recorrência de casos de violação de direitos humanos identificados pelo Ministério Público do Trabalho e refletidos em instrumentos como a “lista suja” do trabalho escravo evidencia que não se trata de um risco residual, mas de um problema estrutural e persistente.
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Por muito tempo, problemas como trabalho análogo ao escravo, servidão por dívida, retenção de documentos ou jornadas abusivas foram vistos essencialmente como riscos reputacionais, administráveis por meio de comunicação, compliance formal e respostas pontuais. Esse paradigma se esgotou. Hoje, não se trata apenas de reputação, mas de restrições comerciais, aumento do custo de capital e perda efetiva de competitividade.
O ponto de inflexão é claro. Padrões internacionais deixaram de ser orientações aspiracionais e passaram a estabelecer expectativas concretas. Os Princípios Orientadores da ONU, as diretrizes da OCDE e as orientações da OIT convergem em um entendimento inequívoco: empresas devem conhecer, prevenir, mitigar e responder a impactos sobre pessoas ao longo de toda a sua cadeia de valor. Não basta publicar uma política ou confirmar o esperado. O que se exige é um sistema estruturado e contínuo de devida diligência em direitos humanos.
Essa mudança ganhou força com a crescente vinculação entre condições de trabalho e comércio internacional. A consolidação de regras na União Europeia e o avanço de medidas comerciais associadas ao combate ao trabalho forçado tornam evidente que a integridade das cadeias produtivas passou a integrar critérios objetivos de elegibilidade de mercado. Na prática, empresas com controles frágeis passam a enfrentar risco de bloqueio comercial, aumento do custo de capital e deterioração de valor.
O problema é que muitas organizações ainda operam com instrumentos insuficientes. Cláusulas contratuais genéricas, auditorias sociais esporádicas e checklists padronizados não capturam a realidade. Trabalho forçado não se apresenta de forma explícita. Ele se manifesta em camadas mais profundas da cadeia, em intermediários de recrutamento, em estruturas informais de contratação, em alojamentos, em deduções indevidas e em mecanismos indiretos de coerção. Sem capacidade efetiva de escuta ativa, verificação e resposta, o risco permanece invisível até o momento em que se materializa.
Tratar esse tema de forma consistente exige uma mudança de abordagem. Direitos humanos precisam ser incorporados como risco de negócio, inseridos no núcleo da estratégia corporativa e refletidos na governança. Isso implica definir responsabilidades claras entre liderança, jurídico, compliance, compras, operações e recursos humanos, além de revisar políticas de contratação que, muitas vezes, pressionam fornecedores a operar em condições que aumentam a probabilidade de violações.
A estruturação de um sistema de devida diligência em direitos humanos requer abordagem robusta e integrada. Isso envolve mapear riscos por geografia, setor, perfil de mão de obra e modelo contratual, priorizar os impactos mais severos e direcionar esforços onde o risco de fato ocorre.
Exige ainda a implementação de mecanismos consistentes, como due diligence de terceiros, monitoramento contínuo, escuta ativa de trabalhadores, canais de denúncia confiáveis e protocolos formais de investigação, resposta e remediação. Não se trata de um projeto isolado, mas de um sistema de gestão contínuo.
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Para empresas que ainda não iniciaram esse movimento, a realidade é objetiva. Governança, diligência, monitoramento e transparência deixaram de ser diferenciais e passaram a ser pré-condições de permanência em mercados cada vez mais exigentes.
A mensagem, portanto, é clara e objetiva: condições de trabalho passam a ocupar um lugar definitivo nas agendas das empresas. Tratar os direitos humanos como um tema periférico pode limitar a capacidade de adaptação e competitividade dos negócios. Em um ambiente onde cadeias produtivas estão sob escrutínio crescente, incorporar essa agenda à gestão deixa de ser apenas uma resposta a riscos reputacionais e se consolida como parte da construção de organizações mais resilientes, responsáveis e preparadas para o futuro.

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JOTA

Ignorar esse aspecto deixou de ser apenas um risco reputacional e passou a representar também um erro estratégico

Direitos humanos nas relações de trabalho: muito além da reputação

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