Leonardo Barém Leite

Você costuma ‘dar feedback’? Dentre as muitas razões para este convite à reflexão, está a necessidade de alinhamento das equipes, tão importante para todo tipo de time, inclusive o do departamento jurídico. E o fato do chefe (se possível que seja também líder) ‘dar’ ou não, e como ‘dar’, o ‘feedback’ pode falar muito sobre o próprio, seu estilo e a equipe.
Sabemos que a formação da equipe pode ser fundamental para que o time seja vencedor, mas o alinhamento, a motivação, a diretriz, e o ‘feedback’ estão entre os pontos chave. Normalmente gostamos de ser avaliados (melhor ainda quando a avaliação é positiva), mas nem sempre nos lembramos de passar às equipes o que chamamos de ‘feedback’. Nem sempre o chefe se lembra de (ou se dispõe a) orientar de fato a equipe, indo além das ordens e das cobranças, mas efetivamente liderando, orientando, ajustando, incentivando, corrigindo...
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Em outras palavras, você costuma comentar com a sua equipe, e com cada um de seus membros, o que você avalia como positivo, e os pontos a melhorar? Você indica caminhos? Sugere alternativas?
Você aponta as conquistas e as vitórias, as melhorias, mas também os gargalos ou aspectos que precisam ser alterados? Sua equipe (e cada um de seus membros) sabe exatamente o que você quer que seja feito, como quer que seja feito, o que dela espera, e o que está “funcionando” ou não, segundo os critérios de avaliação estabelecidos? Sua equipe e cada um de seus membros sabe o que você está ou não gostando, para que reforce ou altere comportamentos e condutas, atitudes e posturas?
E você, tem recebido esse 'feedback' da organização (da pessoa a quem você se reporta, por exemplo) quanto a sua atuação? Pode valer a pena você refletir sobre o assunto de forma global.
Além do aspecto humano que a todos afeta, para que nos sintamos acolhidos e parte de um time, e para que saibamos onde estamos acertando ou não, trata-se de uma questão cada vez mais importante e relevante no mundo corporativo, pois afeta toda a organização e o trabalho.
O 'feedback' pode ajudar a definir, inclusive, se a pessoa quer continuar integrando a equipe, pois o que dela se cobrar, incentivar, criticar, gostar, agradecer, repelir, neutralizar, elogiar etc. pode ajudar a perceber se ela de fato integra o grupo ou não, se quer ajustar-se mais e melhor, ou se com ele não combina (e muitas vezes nem o quer).
Lembre-se de que a experiência e o bom senso, além de outras razões como a própria educação, ensinam que em público se elogia, mas que apenas de modo particular se “da bronca”. Ambos são “formas de “feedback”, mas há formas e formas, maneiras e maneiras. E a forma (ou maneira) de se fazer isso, precisa estar alinhada, também, ao que se pretende com e a da equipe.
Um dos pontos do conceito de equipe passa justamente pelo próprio sentimento de “pertencimento” (ao grupo) e pelo conceito do objetivo, para que todos tenham o mesmo objetivo, “remem para o mesmo lado, mesma direção, na mesma intensidade e com a mesma força, no mesmo ritmo e na mesma velocidade”. Ou seja, todos precisam em algum momento do ajuste de rota, para eu se mantenham no conceito de grupo, alinhados e motivados.
Comportamentos, atitudes, posturas etc. que sejam positivos e que agreguem valor ao conjunto, e ajudem na conquista dos objetivos devem ser incentivados, comemorados e parabenizados, ao mesmo tempo em que os que eventualmente apontarem para outras direções devem ser avaliados - e em muitos casos corrigidos.
Talvez você saiba que a ausência do “feedback” para muitos colegas gera a sensação de abandono ou de exclusão, além de incertezas, gerando perda de motivação e por vezes o desligamento do profissional.
Reflita um pouco e responda - Você tem comentado com a sua equipe o que “está dando certo”, no que “estão de parabéns”, o que precisa ser incentivado e ampliado/aprofundado, o que precisa ser melhorado, o que precisa ser mudado? No que estão acertando, e no que não estão? Frequentemente ocorre uma situação que até “parece piada”, mas não é... Alguns gestores reclamam da falta de alcance de metas, quando os objetivos não foram claramente estabelecidos e comunicados, ou da sua equipe não “caminhar” como ele imagina e deseja, quando ele não aponta pontos positivos e não tão bons (ou seja, a equipe não tem ideia de como está atuando).
São exemplos de aspectos do “feedback”, que podem ocorrer em cada momento de relacionamento (uma reunião, uma conversa, um trabalho realizado), uma situação informal (um “café”), ou de forma mais estruturada, como após um projeto, uma operação, o final de um processo dentre outras oportunidades. Além disso, há o “feedback” indireto, como as atitudes que muitos chefes tomam (ou não) que pelo simbolismo demonstram que sua equipe está “indo bem”, ou não.
As formas e as técnicas são realmente muitas e a experiência mostra que, além dos aspectos puramente técnicos dos métodos existentes, torna-se importante considerar a cultura da empresa, a cultura do local em que se situa, e mesmo a realidade do trabalho (como por exemplo a multiplicidade geográfica) – lembre-se de que o departamento jurídico é parte da empresa e da sociedade em que atua! E temos, ainda, a questão temporal como as avaliações mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais e anuais.
Quem nunca ouviu falar de um chefe que depois de muitos e muitos anos demite um colaborador, ou aquele pede demissão, e que o chefe apenas diz algo como nunca funcionou, já foi tarde, não servia? Por mais absurdo que pareça (e é!) isso ocorre muito. Muito!! E é óbvio que se erro há nesses exemplos, é do chefe!
Deveria ser proibido que uma pessoa passasse muito tempo sem ser avaliada e sem receber feedback, até como forma de alinhamento de equipe. Mas há chefes que não percebem isso, ou não querem ver. Reflita sobre o que seja o feedback para você, como e por que ele deve ocorrer, quando, com que frequência etc. Esse tema é muito importante! Muitos “gurus” do assunto recomendam, ainda, o “feedback” em momentos chave como a pré-promoção de alguém, a alteração ou reestruturação da equipe ou mesmo a realocação da pessoa, ou em finais de ano e momentos de “bônus” (como consequência de “performance”, ou seja, em si mesma uma resultante da avaliação).
O tema da restruturação da equipe, realocação de pessoas, promoção/ substituição também justifica o “feedback”, pois tantos os envolvidos diretamente na mudança, quanto os que por ela são afetados apenas indiretamente, “precisam” de informação e (em alguns casos) de uma “satisfação” para que entendam o que aconteceu.
Existem diversas formas consagradas para que o processo de avaliação seja realizado, também diversos formatos, e o Departamento de Recursos Humanos da sua empresa certamente poderá ajudar, mas em algum momento, espera-se do gestor que ele (ou ela) converse com a sua equipe, seja apenas individualmente, seja em parte com o grupo todo.
Muito se comenta, também, sobre o chamado processo de Avaliação 360º, no qual todos avaliam todos, tanto horizontal quando verticalmente, chegando-se, em alguns casos, a uma certa média de cada colaborar. E há ainda a avaliação cruzada, a transversal, a rotativa, e tantas outras.
Procure encontrar a que funcione para a sua equipe e para você, sempre 'alinhando' com a empresa e o departamento de recursos humanos. Muitos chefes (nem sempre líderes) resistem à avaliação por parte de seus subordinados, mas a experiência mostra algumas vantagens do sistema, que talvez todos devamos considerar.
Este breve artigo pretende chamar a atenção para essa questão que é extremamente importante nas empresas (na verdade, em todas as equipes) e que muitas vezes é deixado de lado, seja pela falta de preparo do gestor para essa função, seja pela aparente falta de tempo (razão pela qual, além do “feedback” informal e constante, recomenda-se o estruturado, mais forma e periódico – pois nesse caso o tempo aparece).
Que tal pensar um pouco nisso, hoje? E já se preparar para implantar ou reformular o seu modo de atuar?
Esse é um dos temas que a atual realidade dos departamentos jurídicos inovadores mais demanda, e que mais se estuda e debate nos diversos foros que já temos no País. Procure conhecer mais. Pode ser útil a você, e a sua equipe!

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JOTA

Você costuma comentar com a sua equipe o que avalia como positivo, e os pontos a melhorar?

Departamento jurídico e o 'feedback': como você avalia e é avaliado?

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