Leonardo Barém Leite

Você gosta de perder? Provavelmente, não! Perda nos remete à 'falta', mas a falta não desejada, não escolhida. Que tal pensarmos, então, em maneiras de se evitar (ou reduzir) perdas, lidar com as inevitáveis, e ao mesmo tempo re-significá-las, para que nos tragam aprendizado? Em princípio, ninguém gosta de perder, pois até mesmo a própria palavra tem uma conotação negativa; e costuma ser empregada no tocante a algo (ou alguém) pelo que (quem) se tem apreço (ao menos se reconhece utilidade) e que não se queria perder. Em outras palavras, perder é ficar sem o que quer, ou não seja, que nos é retirado.
O verbo perder também nos passa a impressão de estar relacionado a algo ou alguém que se tinha, um pouco ligado a posse ou propriedade. Perder não é bom! Já nos ensinam os esportes, as disputas, etc. Por mais que saibamos (ou por mais que nos devêssemos dar conta disso), que ninguém é dono de ninguém, alguém “ir embora” gera frustração, derrota e por vezes revolta.
Perder pessoas, às vezes é uma terminologia utilizada para mortes, separações e divórcios, rompimentos de amizades etc. Em todos os significados apresentados, temos, portanto, que o viés do termo é negativo e, assim, indesejado. Algo que se quer evitar e afastar. A primeira sensação percebida nesses casos (de perda) é a de um certo vazio, seguida de desconforto e decepção. Algo “não bom”.
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A perda sempre incomoda, e gera, efetivamente, um misto de lamentação (até revolta) e derrota, por vezes fracasso - e quando se trata de pessoas que se resolvem desligar de nós chega mesmo a convicção de traição ou de ingratidão. Perder não é bom! Tentemos, então, encontrar maneiras de ligar com a questão. Todos temos exemplos de chefes (e não líderes) que ao perderem pessoas chegam a desqualificá-las, como se a perda fosse boa ou de alguém sem tanta importância. Vários chefes parecem até “cantar vitória” quando um colaborador se afasta do time. Não façam isso! Além do absurdo humano e social, e da catástrofe pessoal e profissional envolvidas, isso não é verdade. Ou não seria perda!
Quando um colaborador antigo decide deixar a equipe, e o chefe rebate com certa raiva e tenta falar mal da pessoa que se desliga (como se a perda fosse positiva), comete vários erros importantes. O mundo corporativo é cruel e por vezes injusto, pois quando a empresa decide demitir uma pessoa, normalmente o faz sem dó nem piedade (frequentemente alegando questões objetivas – como eufemismo), mas se é o colaborador que resolve sair ela se ressente – no mais puro exemplo de haver “dois pesos e duas medidas”. O mundo corporativo nem sempre é justo...
Se a empresa não gosta de perder (quando resolve demitir não é uma perda, mas um corte ou eliminação), também no departamento jurídico os gestores não gostam de perder pessoas. E ficam (no mínimo) chateados quando uma pessoa (especialmente boa) comunica que quer o desligamento.
Como não se gosta de perder, intuitivamente preferimos que as pessoas não deixem as empresas por decisão própria (por incoerente que seja, muitas empresas pensam e agem assim). Até pelo poder e controle que vários acham que tem sobre os outros.
Nesse sentido e no tocante a pessoas das nossas equipes, o ideal é que consigamos manter as pessoas que mais se destacam e são melhor preparadas, por perto, em especial os chamados talentos. Ou seja, vale aqui a máxima de que é melhor (e menos dolorido) “prevenir do que remediar” – até porque, muitas vezes quando um talento decide que vai embora, pode ser tarde demais para tentar reverter essa decisão.
A chamada entrevista de desligamento costuma ser muito rica, pois a equipe de recursos humanos pode conseguir muitas informações sobre a área ou o gestor, e mesmo identificar questões mais profundas. Valorize esse momento, e aprenda com ele. De toda forma, quando a empresa não quer o desligamento, por vezes (nem sempre) se consegue reverter nesse momento, mas mesmo no insucesso por haver o aprendizado. Saber perder não é para todos (como falamos), e pode gerar até mesmo revolta, mas propomos a vertente do “aprendizado”, pois a depender do que tenha levado à perda sentida, outras podem ocorrer se nada for aprendido e alterado. Ao mesmo tempo, se aprendizado houver e alterações ocorrerem, talvez se consiga evitar a repetição do fato.
Havendo a perda, procure refletir sobre o que pode ter levado ao desligamento do colaborador que se gostaria de manter. Pode ajudar a evitar que outros o sigam. Uma questão importante costuma ser descobrir o que aconteceu ou está acontecendo, ou seja, porque um ou mais colaboradores resolveram deixar a equipe – enquanto houver tempo de evitar uma debandada.
Muitas vezes há motivos pessoais (realmente individuais) por parte de quem se retira do grupo, outras vezes a razão pode ser financeira (e é importante saber o que houve), mas é frequente que a decisão pela saída tenha sido por falta de motivação. Seja com a empresa ou a própria atividade, seja com a falta de perspectivas, ou (na maioria das vezes) o estilo do chefe (que nem sempre é líder).
O chamado “chefe” (justamente a pessoa que não é propriamente líder) não apenas preocupa-se pouco com as pessoas, como costuma ignorar os sinais e os anseios da equipe, e impor o seu estilo e ritmo, sem muita negociação ou envolvimento – ou seja, sem liderar.
Procure conhecer mais sobre motivação e as inúmeras técnicas e estratégias existentes. Algumas delas podem funcionar no seu caso. “Sonhar o mesmo sonho”, e estar sempre junto do grupo, pode ser fundamental para que uma equipe seja formada ou mantida, e é uma arte conseguir envolver e motivar o grupo. Pessoas desmotivadas raramente continuam em suas funções, pois perdem o brilho e o ânimo, a produtividade e até mesmo o interesse. Motivar pessoas e equipes é uma arte, mas quase sempre a luta passa por conhecer muito bem cada um dos seus colaboradores, e o grupo como um todo.
Frequentemente sugerimos que os chefes (que esperamos que sejam lideres) sejam como “técnicos” das equipes, e que com elas se envolvam, que conheçam muito bem as pessoas, que conheçam os estilos e as características de todos, e que com essa proximidade consigam encontrar formas para motivar e manter o grupo.
Conhecendo cada um e sabendo como a pessoa está (até mesmo em alguns aspectos pessoais) pode ajudar bastante, assim como ficar atento aos sinais (de motivação ou não) e ser rápido para reagir a crises.
Como pessoas que somos, temos questões pessoais, familiares, de relacionamento, de saúde, financeiras e várias outras que podem sim afetar a motivação e o rendimento profissional.
Agindo assim, é possível que vários desligamentos sejam evitados. Ou, ao menos, melhor digeridos. Nos casos em que realmente não se conseguir manter os colaboradores, procure lidar com o fato da melhor maneira possível, encarando (quando possível) como um fechamento de ciclo. Pode ser que no futuro você e a pessoa perdida voltem a trabalhar juntos.
E procure aprender a lidar com esse rompimento (que se bem equacionado pode não ser eterno). Aprenda em especial com os desligamentos não planejados e indesejados, pois podem ser muito ricos para que você evite novas perdas (ou ao menos reduza), e certamente ajudará na sua transformação de chefe em líder.
Pense no que de fato motiva (ou não) a sua equipe, e cada um de seus membros (há a motivação coletiva, mas também a individual). E aprenda que a questão financeira por vezes é colocada em segundo ou terceiro plano, se a pessoa se sente realmente parte de uma equipe (e de um projeto), valorizada e reconhecida. Isso motiva muito! Equipes que perdem colaboradores com certa frequência precisam pensar. Precisam realmente refletir sobre o que está acontecendo, pois embora cada caso possa ser único na sua razão final, podem haver questões comuns. E é preciso entender isso!
Caso você seja coordenador de equipe, preocupe-se com isso, aproxime-se da equipe (e de cada um), conheça um pouco mais, procure saber o que a pessoa está vivendo (pessoal e profissionalmente), quais são os seus sonhos, projetos, aflições e desafios, o que está acontecendo com cada um. Conheça também o clima organizacional e o que a equipe está precisando e desejando. Esteja próximo!!
Embora ocorram, são raras as rupturas abruptas, sem nenhum sinal prévio. Nos casos em que o gestor se diz “pego de surpresa”, pode valer a pena pensar sobre os sinais não vistos, ou ignorados.
Preste muita atenção aos sinais de desmotivação, pois podem ser alertas de que algo não esteja bem, e em muitos casos pode ser viável a reversão da situação.
Cuide, também, da equipe que continua com você, pois a depender de quem se desliga, os que ficam podem ser afetados. E será fundamental que você cuide muito bem deles.
Normalmente, perder talentos gera muito mais do que chateação, acarretando também rupturas de equipe, perda de produtividade e de resultados – sem contar o aspecto humano que é sempre fundamental. Dedique toada atenção possível a esses momentos.
Que tal pensar um pouco nisso, hoje? E já se preparar para implantar ou reformular o seu modo de atuar? Esse é um dos temas que a atual realidade dos departamentos jurídicos inovadores mais demanda, e que mais se estuda e debate nos diversos foros que já temos no País. Procure conhecer mais. Pode ser útil a você, e a sua equipe!!

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JOTA

Procure refletir sobre o que pode ter levado ao desligamento do colaborador que se gostaria de manter

Departamento jurídico e a perda de talentos

Procure refletir sobre o que pode ter levado ao desligamento do colaborador que se gostaria de manter