Paulo Roberto Fogarolli Filho

No último dia 12 de junho, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou a Convenção 193, voltada ao trabalho decente na economia de plataformas digitais. A norma estabelece garantias mínimas para relações marcadas por inovação tecnológica, fragmentação do trabalho e sistemas automatizados de gestão.
Seus eixos centrais incluem direitos fundamentais, classificação jurídica dos trabalhadores, remuneração adequada, proteção social, regulação de algoritmos e inteligência artificial, resolução de conflitos, liberdade sindical e negociação coletiva.
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Trata-se de marco internacional relevante, pois reconhece o trabalho em plataformas como trabalho e procura submetê-lo a parâmetros mínimos de dignidade. No Brasil, contudo, sua aplicação exige cautela. Este artigo examina o que a norma global propõe e seus possíveis impactos para o Direito do Trabalho brasileiro.
Entre os pilares da Convenção, destaca-se a liberdade sindical e a negociação coletiva para trabalhadores de aplicativos e plataformas. Em tese, motoristas de ride-sharing, entregadores e freelancers online passam a contar com respaldo formal para se organizar e negociar melhores condições. Na prática, porém, a representação coletiva desses trabalhadores ainda é fragmentada, heterogênea e pouco consolidada.
Esses profissionais atuam de forma dispersa, muitas vezes sem vínculo formal e sob lógica individualizada. Cada motorista ou entregador define horários e rotas conforme sua conveniência e conforme o algoritmo lhe oferece corridas ou entregas, o que dificulta a formação de identidade coletiva. Além disso, o modelo sindical brasileiro, baseado na unicidade por categoria e base territorial, tem baixa aderência a esse universo pulverizado. Assim, liberdade sindical e negociação coletiva tendem a permanecer quase utópicas, salvo se forem repensadas formas de agrupamento compatíveis com essa realidade.
Outro eixo central da Convenção 193 é a adequada classificação jurídica dos trabalhadores de plataformas, isto é, a identificação de quando há relação de emprego com a plataforma. A intenção é combater fraudes trabalhistas, impedindo que empresas digitais tratem empregados genuínos como “autônomos” apenas para afastar obrigações legais.
No Brasil, essa discussão já se arrasta há anos, sem consenso. O trabalho por aplicativos chegou aos tribunais em forma de intensa judicialização: motoristas e entregadores passaram a acionar o Judiciário em busca do reconhecimento de vínculo, visando assegurar direitos básicos como férias, 13º salário, FGTS e previdência. O resultado tem sido marcado por decisões conflitantes. Em alguns casos, reconhece-se a subordinação mediada por tecnologia; em outros, prevalece a autonomia. O tema chegou ao Supremo Tribunal Federal com o Tema 1291, sobre possível vínculo entre motorista de aplicativo e empresa administradora da plataforma.
Nesse cenário, a Convenção reafirma que os fatos devem prevalecer sobre rótulos contratuais: se, na prática, o trabalhador atua como empregado, assim deve ser reconhecido. Contudo, a norma não define critérios concretos para diferenciar empregado e autônomo nesse contexto. Não resolve se o controle algorítmico equivale à subordinação jurídica ou se a liberdade de trabalhar quando quiser afasta o poder diretivo. Sem esforço legislativo interno, pode permanecer como princípio geral, deixando ao Judiciário a tarefa de preencher lacunas.
Um dos aspectos mais inovadores da Convenção 193 é a gestão algorítmica. A norma exige transparência no uso de algoritmos e inteligência artificial, com informação prévia aos trabalhadores sobre critérios automatizados que influenciem distribuição de tarefas, avaliação de desempenho e decisões que afetem renda e condições de trabalho. Também prevê que decisões automatizadas relevantes, como desativações de contas ou sanções, sejam explicadas e passíveis de revisão humana.
A diretriz responde à percepção de que, nas plataformas, o “chefe” muitas vezes é um algoritmo opaco, que decide quem trabalha e quanto ganha sem supervisão visível. No Brasil, porém, há lacuna regulatória: não existe marco legal específico para inteligência artificial nem regras claras de transparência algorítmica nas relações de trabalho.
Enquanto outros ordenamentos avançam contra abusos algorítmicos, o tema brasileiro ainda se concentra em projetos e discussões. Sem regras nacionais ou fiscalização efetiva, as exigências da Convenção podem se tornar programáticas.
A Convenção também prevê mecanismos seguros, rápidos e eficazes para resolver conflitos entre trabalhadores e plataformas. A ideia sugere o fortalecimento de meios alternativos, como mediação e conciliação, capazes de lidar com reclamações de forma mais célere e menos burocrática que o Judiciário. O desafio, porém, é a cultura brasileira de judicialização trabalhista.
Historicamente, a Justiça do Trabalho é o principal palco desses conflitos, e a confiança em métodos extrajudiciais ainda é baixa. Mesmo após a reforma trabalhista de 2017, que admitiu acordos extrajudiciais, o mecanismo não se popularizou e muitas vezes enfrenta resistência na homologação integral. No caso dos trabalhadores de plataforma, frequentemente sem representação sindical, isolados e com poucos recursos, é difícil imaginar a substituição espontânea da via judicial por instâncias alternativas. Para que a proposta funcione, o Brasil precisaria criar procedimentos extrajudiciais acessíveis, neutros e confiáveis.
A Convenção 193 da OIT representa um marco na construção de parâmetros globais para a economia digital. Seu impacto no Brasil dependerá menos de sua força simbólica e mais da capacidade do país de traduzi-la em soluções regulatórias viáveis, equilibradas e compatíveis com a dinâmica empresarial das plataformas.
O documento internacional não resolve, por si só, a ausência de regras domésticas sobre transparência algorítmica, classificação jurídica dos trabalhadores, representação coletiva ou mecanismos eficientes de solução de conflitos. Para as empresas, o cenário impõe o desafio de operar modelos inovadores em ambiente regulatório fragmentado, com incerteza e risco de judicialização.
A implementação dos princípios da Convenção exigirá diálogo institucional, segurança jurídica e construção normativa gradual. A proteção ao trabalho em plataformas não deve ser tratada como obstáculo à inovação, mas como parte de um ambiente regulatório previsível, capaz de equilibrar desenvolvimento tecnológico, sustentabilidade econômica e garantias mínimas aos trabalhadores.
Nesse contexto, ganha importância o debate sobre sandbox regulatório. Em vez de importar soluções rígidas ou aplicar automaticamente categorias tradicionais a realidades transformadas pela tecnologia, o Direito do Trabalho pode usar instrumentos experimentais, controlados e supervisionados para testar arranjos mais adequados. O sandbox permitiria avaliar transparência algorítmica, remuneração, contestação de decisões automatizadas, representação coletiva e resolução de conflitos, com participação de empresas, trabalhadores, sindicatos, Estado e demais agentes.
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Esse caminho reduziria a distância entre norma e realidade. Para as empresas, pode significar a substituição da insegurança judicial por parâmetros regulatórios mais claros e progressivos. Para os trabalhadores, pode representar proteções mais aderentes ao funcionamento concreto das plataformas, sem ignorar a flexibilidade que caracteriza o mercado.
Do contrário, há o risco de a Convenção 193 permanecer como declaração relevante de princípios, mas com baixa efetividade prática no Brasil. O desafio é construir uma ponte institucional entre a norma global e a economia digital, ponte que exigirá experimentação regulatória, diálogo social qualificado e capacidade de transformar princípios internacionais em regras aplicáveis, seguras e economicamente sustentáveis.

O efeito dominó da regulação das plataformas de transporte e entregas

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JOTA

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