Opinião & Análise

Direito do trabalho

Contrato de trabalho intermitente e conversão da MP 936 na Lei 14.020

Manutenção do regime introduzido pela reforma de 2017 e inclusão dos trabalhadores no benefício emergencial

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Carteira de Trabalh é vista em frente a teclado de computador. (Crédito: Marcos Santos/USP Imagens)

Certo de que o tempo nos impõe novas realidades, cada mudança nos traz a necessidade de encontrar soluções. De processos bem conhecidos a situações nunca antes imagináveis, procuramos resolver os problemas que se apresentam, tanto como forma de evoluirmos quanto para autopreservação.

Nesse sentido, o direito não fica para trás e muito menos seu ramo mais dinâmico: o direito do trabalho se adapta a cenários que vão de fatores já conhecidos (inclusive, positivos), como o aumento da longevidade, a problemas tão graves quanto inesperados problemas, como a pandemia da Covid-19.

Por tudo isso, novas formas de se conceber a relação de emprego vieram com a reforma trabalhista, entre as quais a do contrato de trabalho intermitente.

Inicialmente criticado de forma severa, por ser visto como novo modelo de precarização, ele tem se mostrado uma ferramenta fundamental tanto para a inclusão de jovens no mercado de trabalho quanto para a reinserção de trabalhadores mais experientes, contribuindo em períodos de grande demanda nas empresas.

Trata-se de um contrato no qual a prestação de serviços ocorre com subordinação, embora não de forma contínua – alternando períodos de trabalho e de inatividade. Os colaboradores sob sua égide estão vinculados às mesmas regras estabelecidas em convenções e acordos coletivos firmadas por seus empregadores, bem como as demais benesses previstas em lei, para os períodos em que o trabalho seja prestado, observadas as regras do art. 452-A da CLT e seus respectivos parágrafos. O aspecto sazonal em que o contrato de trabalho intermitente se encaixa não o desmerece e nem tampouco diminui a importância do profissional dentro do contexto corporativo.

Critérios específicos, como os de convocação do trabalhador, não descaracterizam a relação pactuada, mantendo o empregado intermitente membro da empresa. Sua convocação pode ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz o qual informe a jornada, com pelo menos três dias corridos de antecedência. Por sua vez, o empregado pode respondê-la em até um dia útil – passado este prazo, seu silêncio significará recusa.

Durante seu tempo de inatividade em determinada empresa, o mesmo profissional poderá livremente prestar serviços a outro contratante. Ao final de cada período de prestação, ele receberá o pagamento imediato de sua remuneração, acrescido dos valores proporcionais relativos a 13º salário, férias (com mais 1/3 constitucional) e repouso semanal remunerado.

Da mesma forma, a cada 12 meses, o trabalhador adquire o direito de usufruir a um mês de férias nos 12 meses subsequentes. Quanto ao aviso prévio, este tipo de contrato deve adotar a modalidade “indenizado”.

Por todos esses aspectos, tendo a Medida Provisória 936/2020 como texto-base, a Lei 14.020/2020 incluiu os trabalhadores com contrato de trabalho intermitente admitidos até 1º de abril de 2020 entre aqueles que têm direito a receber o benefício emergencial concedido por conta da pandemia da Covid-19 e de seus efeitos negativos sobre a atividade econômica e, por consequência, sobre a empregabilidade.

Não se poderia, afinal, deixar de fora uma gama de trabalhadores que concorrem fortemente para o desenvolvimento econômico. A Lei 14.020/2020 não ignora essa situação, sendo taxativa em determinar que a existência de mais de contrato de trabalho intermitente não gera direito a receber mais que os R$ 600,00 do benefício mensal.

Isso ocorre porque o benefício emergencial mensal não pode ser acumulado com o pagamento de outro auxílio emergencial, conforme determina o § 3º do Art. 18.

O empregado com contrato de trabalho intermitente fica, ainda, autorizado a contribuir facultativamente para o Regime Geral de Previdência Social, na forma do art. 20 da nova lei: I – 7,5% no caso de quem recebe até um salário-mínimo (R$ 1.045 pelo valor atual); II – 9% para quem ganha acima de um salário-mínimo até R$ 2.089,60; III – 12% para salários entre R$ 2.089,61 e R$ 3.134,40; IV – 14% de R$ 3.134,41 até o limite de R$ 6.101,06.

No âmbito do direito coletivo, é de suma importância que os sindicatos laborais não ignorem essa nova classe de trabalhadores. A maioria dessas entidades, quiçá sua totalidade, posicionaram-se contrárias a essa modalidade de contratação, pelos aspectos já mencionados. Porém, tanto para trabalhadores quanto para empregadores, é necessário que não se furtem de estabelecer critérios específicos que regulamentem esse tipo de contratação, gerando segurança jurídica as partes envolvidas.

Ademais, no caso das empresas, nem todas possuem, à sua disposição, grandes departamentos jurídicos capazes de negociar acordos coletivos com os sindicatos laborais. Também é temerário, por si só, estabelecer contratos individuais diretamente com o empregado, mesmo com base no texto legal, pois não é rara a desconstituição desses mesmos contratos no âmbito judicial.

Normas coletivas, portanto, formam o melhor instrumento para se regulamentar essa nova modalidade de contrato de trabalho, ainda mais em tempos de pandemia.