Ana Beatriz de Souza Reis
Lucas Matos de Lima
No final do último ano, com o atroz assassinato de João Alberto no Carrefour, o Ministério Público Federal divulgou uma nota pública sugerindo que a rede de supermercados adotasse medidas voltadas a introduzir políticas de compliance de direitos humanos na empresa, a fim de que a organização tivesse uma resposta mais ativa no combate ao racismo estrutural e à discriminação racial.[1]
Para o Ministério Público Federal, esse episódio fatídico insta a reflexão nacional sobre a responsabilidade do setor privado no combate ao racismo. Entretanto, nada impede que essa reflexão seja estendida para outros comportamentos discriminatórios que em muito assolam nosso país, como a LGBTfobia e o machismo, por exemplo.
Esse nefasto acontecimento na rede Carrefour escancara uma realidade conhecida no cenário nacional: violações aos direitos humanos, por vezes consubstanciadas em crimes, podem ser ocasionadas por uma atividade empresarial negligente.[2]
Tais violações têm sido cada vez mais objeto de repercussão midiática e não refletem, necessariamente, posicionamentos individuais e únicos, mas, sim, estruturais, os quais comprovam como ações discriminatórias maculam todos os setores da sociedade e são lamentavelmente reproduzidas por todos nós.
Mas, em meio a tantos acontecimentos dessa natureza, qual deve ser a postura adotada pelo empresariado?
A resposta está na própria nota do Ministério Público Federal que, malgrado tratar-se de mera sugestão, merece ser recebida com louvor.
Vê-se frequentemente que ao compliance é atribuído somente os deveres da Lei Anticorrupção de 2013, então atinentes à prevenção de atos contrários à administração nacional ou estrangeira. Contudo, é possível que o compliance abarque outras temáticas, bastando analisar, para tanto, a funcionalidade desse setor.
Ora, a expressão compliance é oriunda do verbo em inglês to comply, que significa, em síntese, agir em consonância com uma ordem ou conjunto de regras. Assim, dentro de uma organização, o compliance não só impõe o dever de conformidade da atividade empresarial à lei, como, também, visa garantir o respeito à ordem interna e uma atuação ética.
O respeito aos direitos humanos exige eticidade e está previsto como dever pela Constituição Federal, lei fundamental de nosso país. A Carta Magna estabelece, no art. 1º, inciso III, que o Brasil é um Estado Democrático de Direito que tem como fundamento a dignidade da pessoa humana, princípio basilar do ordenamento pátrio.
Já o art. 3º, IV, aduz que é objetivo fundamental do Brasil a promoção do bem de todos, sem preconceito de origem, raça, cor, sexo, idade e quaisquer outras formas de discriminação.[3]
Como se sabe, a legislação constitucional, não à toa chamada de Constituição Cidadã, não para por aí. Ainda temos um rol extenso de direitos e garantias previstos nos artigos 5º e 6º.
Essas disposições, assim como outras na Carta Magna, são diretrizes impostas a todo o ordenamento, que permeiam sua integralidade e deveriam conferir sentido e direção à atuação de todas as esferas da sociedade civil, incluindo as empresas.
Isso porque o Brasil adota a teoria da eficácia direta ou imediata dos direitos humanos, o que significa dizer que esses direitos devem ser aplicados em qualquer relação, quer seja ela de natureza pública ou privada.
Logo, se o compliance se propõe a garantir a atuação ética e legal no ambiente corporativo, é evidente a utilidade deste setor no combate às transgressões aos direitos humanos no seio empresarial, até mesmo porque a falta desse tipo de abordagem tem levado a episódios criminosos e cada vez mais desastrosos.
Ressaltamos que a ideia não é exigir que os mesmos conteúdos programáticos de erradicação de discriminações, advindos dos preceitos estabelecidos nas normas constitucionais, sejam aplicados. Mas, sim, incentivar esse modelo de gestão, que coloca as empresas como entes participativos da sociedade civil e, como tais, fomentadoras de ações antirracistas, antimachistas, anti-homofóbicas e entre outros.
Aliás, quem deve erradicar o racismo, homofobia e afins? O Estado, infelizmente, não consegue sozinho, na medida em que encontra-se tão ou mais contaminado por ideais discriminatórios sistêmicos e institucionais, sendo, por isso, indispensável um esforço conjunto entre o ente estatal, a população e as empresas.
Caso haja dúvida acerca da forma pela qual isso poderia ser feito, não são poucas as normativas às quais podemos recorrer. O Conselho de Direitos Humanos da ONU possui uma Cartilha com um possível esboço inicial, denominada Princípios Orientadores sobre Empresas de Direitos Humanos, cujo conteúdo estabelece 31 princípios capazes de guiar as empresas nesse caminho.[4]
Há, ainda, o Decreto nº 9.571, de 2018, o qual estabelece diretrizes nacionais facultativas sobre empresas e direitos humanos. O decreto é claro ao prever que cabe às empresas o respeito aos direitos e garantias fundamentais previstos na Constituição, bem como dispõe um rol de medidas destinadas à promoção desses direitos no ambiente empresarial, como a adoção de due diligence em direitos humanos.[5]
Portanto, nota-se que já existem possíveis encaminhamentos – nacionais e internacionais – para instituição de um programa de Compliance ligado aos Direitos Humanos, não se tratando, assim, de temática obscura, sem qualquer direcionamento.
Dada a relevância das corporações na sociedade, acreditamos que a adoção de tais medidas pode evitar expressões máximas de violência que, motivadas por um viés discriminatório, levam à prática de crimes.
Um simples pedido de desculpas de algumas empresas, realizado por meio de nota oficial, não é suficiente para dirimir novos episódios. É preciso mais.
Uma coisa é certa: não podemos esperar mais um João Alberto para adotar medidas verdadeiramente humanitárias que nos levam da teoria à prática.
O episódio 48 do podcast Sem Precedentes faz uma análise sobre a atuação do Supremo Tribunal Federal (STF) em 2020 e mostra o que esperar em 2021. Ouça:
[1] Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2020-nov-21/carrefour-adotar-compliance-racismo-mpf>. Acesso em 15 de dezembro de 2020.
[2] Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2020-nov-20/carrefour-historico-agressoes-casos-injuria-racial>. Acesso em 15 de dezembro de 2020.
[3] Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em 15 de dezembro de 2020.
[4] Disponível em: <https://www.gov.br/mdh/pt-br/assuntos/noticias/2019/outubro/disponibilizada-a-cartilha-referente-aos-principios-orientadores-sobre-empresas-e-direitos-humanos>.
[5] Disponível em: D9571 (planalto.gov.br)