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Andrea Maria Rampani

Bárbara Cunha de Carvalho

Carolina Diniz Ventin

As unidades de gestão de pessoas sempre desempenharam funções essenciais relacionadas à administração da vida funcional dos servidores públicos. Atividades como ingresso, movimentação, remuneração, aposentadoria e aplicação da legislação permanecem como atribuições fundamentais para o funcionamento das organizações. Ao longo do tempo, entretanto, novas demandas passaram a integrar o escopo de atuação da área.
As transformações observadas nas organizações públicas nas últimas décadas têm ampliado a complexidade das atividades relacionadas à gestão de pessoas. Esse cenário ampliou a necessidade de referenciais capazes de apoiar a atuação dos profissionais da área diante de atribuições cada vez mais diversificadas e estratégicas.
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Além dos processos administrativos tradicionais, as equipes de gestão de pessoas passaram a atuar em temas relacionados ao planejamento da força de trabalho, desenvolvimento de competências, gestão do desempenho, formação de lideranças, saúde e qualidade de vida no trabalho, diversidade, aprendizagem organizacional, transformação digital e utilização de informações para apoio à tomada de decisão.
O modelo atual de gestão de pessoas está diretamente influenciado pela Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP), que impõe a necessidade de uma atuação baseada em evidências, resultados e alinhamento estratégico às prioridades governamentais. Além disso, nesse contexto, também é importante considerar que nos últimos anos a administração investiu em sistemas, normativos, processos e modelos de gestão.
Entretanto, diagnósticos realizados no âmbito da Administração Pública Federal evidenciaram problemas estruturais, como: ausência de padronização de competências; lacunas de capacitação técnica; erros frequentes na aplicação da legislação; baixa valorização dos profissionais da área; sobrecarga operacional dos órgãos centrais.
Esses fatores geram sintomas como retrabalho, ineficiência administrativa e perda de foco estratégico. Assim, o projeto de Certificação em Gestão de Pessoas (CerGP) responde à necessidade de reorganizar a área sob uma perspectiva moderna, integrada e orientada a resultados e surgiu também buscando responder questões como, por exemplo: quais competências precisam ser desenvolvidas pelos profissionais que atuam na área de gestão de pessoas?
Nesse contexto, a definição das competências necessárias para atuação na área constitui um elemento relevante para orientar processos de desenvolvimento profissional e apoiar a construção de referenciais comuns de atuação.
O Caderno de Competências de Gestão de Pessoas, elaborado no âmbito do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), foi desenvolvido com essa finalidade.<a href="#_ftn1" name="_ftnref1">[1]</a> O documento que integra o projeto de certificação profissional em gestão de pessoas (CerGP), reúne competências consideradas necessárias para a atuação dos profissionais que trabalham nas unidades de gestão de pessoas da Administração Pública Federal, organizando conhecimentos, habilidades e atitudes associados aos diferentes processos que compõem a área.
Em outras palavras, o Caderno de Competências em Gestão de Pessoas estabelece, de forma estruturada, uma referência sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que os profissionais dessa área passem a atuar de forma mais estratégica e contribuam para o fortalecimento das capacidades do Estado.
Mais do que um instrumento voltado à capacitação, o Caderno constitui um referencial técnico que pode subsidiar ações de desenvolvimento, aprendizagem e aperfeiçoamento profissional. Ele apresenta 14 competências estruturantes e 115 competências específicas de gestão de pessoas e objetiva: desenvolver nos servidores visão sistêmica e estratégica; profissionalizar os servidores e gestores de gestão de pessoas; proporcionar maior autonomia das áreas de gestão de pessoas; capacitar os servidores para minimizar erros e retrabalhos, propiciando mais tempo para atuarem de forma mais estratégica e menos operacional; propiciar uma melhora no desempenho dos servidores da área de gestão de pessoas.
Um dos aspectos metodológicos do Caderno é a organização das competências técnicas a partir do Modelo Referencial do Ciclo Laboral (MRCL) da gestão de pessoas aplicado ao setor público federal.<a href="#_ftn2" name="_ftnref2">[2]</a> Essa estrutura busca representar os momentos da trajetória dos servidores nas organizações e os principais processos de gestão de pessoas associados a cada etapa do percurso profissional dos servidores ao longo de suas respectivas carreiras na Administração Pública Federal.
O trabalho adotou o conceito de competência como a mobilização integrada de conhecimentos, habilidades e atitudes para o alcance dos objetivos institucionais e resultou na definição de 14 competências estruturantes e transversais comuns aos profissionais que atuam na área de gestão de pessoas, sendo publicada na Instrução Normativa SGP-Enap 244/2025. São elas:
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Já o levantamento das competências específicas de gestão de pessoas teve como ponto de partida a Árvore de Competências da Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP) e da Secretaria de Relações de Trabalho (SRT) do MGI, documento que reúne as competências associadas às diferentes unidades organizacionais responsáveis pela formulação e coordenação das políticas de gestão de pessoas no âmbito federal, além do MRCL e do Plano Federal de Gestão de Pessoas (PFGP/2030) elaborado pela SGP.
Em suma, ao reunir competências relacionadas às diferentes etapas do ciclo laboral e competências transversais à atuação da área, o documento fornece uma base comum para ações de aprendizagem, desenvolvimento e aperfeiçoamento profissional.
Mais do que um instrumento de consulta, o Caderno constitui uma referência para apoiar a construção de trajetórias de desenvolvimento alinhadas às demandas contemporâneas da gestão de pessoas e às múltiplas realidades encontradas nas organizações públicas.
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<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a> Ver: <a href="https://www.gov.br/servidor/pt-br/acesso-a-informacao/gestao-de-pessoas/desempenho-e-desenvolvimento-de-pessoas/cergp-1/cergp">https://www.gov.br/servidor/pt-br/acesso-a-informacao/gestao-de-pessoas/desempenho-e-desenvolvimento-de-pessoas/cergp-1/cergp</a>
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">[2]</a> CARDOSO JUNIOR, José Celso; PEDROSA, Talitha. O Modelo Referencial do Ciclo Laboral Aplicado ao Setor Público Federal: rumo à construção de uma visão e ação sistêmica da gestão de pessoas no Brasil. Brasília: Enap, 2025.

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A contribuição de um referencial comum para o desenvolvimento profissional

Competências para a gestão de pessoas no serviço público

A contribuição de um referencial comum para o desenvolvimento profissional