Leonardo Barém Leite

O que você precisa que as pessoas façam na sua equipe? O mundo corporativo parece ainda não ter conseguido encontrar uma forma eficiente de recrutamento e seleção, e temos que refletir juntos – na busca de melhores práticas... Provavelmente você já leu “descrições de vagas” (os antigos “anúncios de empregos”) e perguntou-se o que de fato seria preciso fazer, e quais as competências que o candidato precisa ter. 
Os anúncios padrão, de “vagas”, não explicam nada sobre o efetivo desafio e o que se procura! Há muita incoerência no mercado, que por exemplo desqualifica pessoas apenas pela idade, origem, “faculdade x ou y”, assim como vemos exigências totalmente incompatíveis com a remuneração e os desafios da posição.
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O ponto que aqui se aborda é, porém, bem mais gritante e complexo. O que se quer/precisa que a pessoa realmente faça? E como essa pessoa atuará na equipe?
A questão sobre o processo de efetiva concepção e organização de uma equipe, e de seleção de pessoas para formá-la, parece ser uma das mais atuais e importantes, e também das menos discutidas. Isso é preocupante.
“Headhunters” “culpam” o mercado, que culpa os profissionais, que reclamam dos profissionais de recursos humanos, que retomam o debate...
Quando começaremos a conceber posições nas equipes pensando no jogo, no que precisa ser feito? A equipe precisará apenas jogar ou precisará vencer? A necessidade é de articulação e armação ou de ataque? Está faltando alguém que corra muito ou que seja bom estrategista?
O gestor de uma equipe atua como o técnico nos esportes - o treinador. Se o primeiro ponto é conhecer muito bem o esporte em questão e o campeonato, o segundo é pensar na equipe, já considerando a estratégia, os desafios, os demais jogadores etc. Nesse contexto, um dos primeiros desafios é justamente formar o time, a equipe. Que por sua vez, como aqui se defende, depende do que se precisa que os jogadores façam.
Como, de certa forma, as equipes no mundo corporativo podem ser assemelhadas aos times dos esportes coletivos, a primeira coisa a saber é a família à qual o esporte a ser praticado pertence, como esporte de bola, atletismo, esporte aquático etc. Ou seja, as grandes famílias.
Uma primeira análise “swot” é super bem-vinda, para que se chegue a um efetivo “PDCA”, como o mundo corporativo bem conhece. Um ponto fundamental é saber: Que tipo de jogo se espera? O que se espera e precisa de cada etapa, para que, então, seja possível definir o que é preciso que cada integrante do time faça – jogo a jogo. 
Com esse desenho, normalmente, no mundo esportivo, se procura pessoas que tenham características e condições de, em conjunto, ao menos, tentar conquistar os objetivos almejados. E há que se considerar, também, o contexto, os recursos, os limites, os desafios...
O mesmo ocorre nas empresas, com a formação das equipes! De que maneira (e “por onde”) você começa a pensar em como formar a sua equipe, e em quem procurar no mercado?
Caso você tenha condições de contar a ajuda de amigos, de contatos, do RH da empresa, com um “Head Hunter”, o que você diz a eles sobre o que precisa e procura? Frequentemente surgem reclamações acerca da inadequação de pessoas às equipes, ou “aos jogos”; mas onde estaria o “erro”? Parece-me natural que “antes de efetivamente procurar” pessoas seja necessário pensar em “que pessoa” eu gostaria de ter na minha equipe. E para fazer o que? “De quem” eu preciso? Pessoas “de que jeito”, com que comportamento e atitude? Em outras palavras - o que eu preciso que seja feito?
Com base nisso, e na sequência, acredito que comece a tomar forma o conjunto de características, e de competências, que “essa pessoa” precisaria ter, para poder ser considerada para efetiva candidata à tarefa/posição. Ou seja, ela teria condições de fazer o que a equipe precisa que ela faça?
Essa pergunta que é tão simples quando fundamental, passa longe do que mais se vê no mercado, que costuma selecionar com base em padrões “antigos”, “engessados” e meramente formais. O que algumas poucas palavras (como se vê nos “quadrinhos”) realmente explica sobre os desafios e as características e competências? Em geral nada...
Listar faculdades ou indicar “anos de formado” é tão simplista quanto ineficaz. Temos que corrigir isso, para que consigamos encontrar pessoas mais adaptadas às equipes, e com isso conquistar melhores resultados e menos frustrações.
Eu começaria a pensar no assunto não propriamente a partir do formal, e nem da formação que a pessoa tem/teve, mas partindo do que precisa ser feito, nas atribuições que a pessoa terá. E os maiores desafios.
Pensaria, portanto, primeiro na tática do jogo, e na posição (nas tarefas, no “job description”) - apenas depois na “vaga”!!
Somente após a clara definição do que precisa ser feito, e de como precisa ser feito, de que forma e com quais recursos e desafios, como parte de que equipe, com quais colaboradores etc. é que eu pensaria (como dito acima) na respectiva “vaga”.
E já considerando, naturalmente, as pessoas que já estão na equipe, pois o relacionamento e a complementariedade serão fundamentais.
Na sequência, ai sim – “o que a pessoa em questão” precisará fazer? Qual será o real papel dela na equipe? Entendo como “verdade questionável” as afirmações de algumas empresas, que dão a entender que procuram apenas talentos, apenas líderes, apenas “gênios”. Via de regra “não pode ser” bem assim. 
Uma equipe “real“ precisa ter uma certa diversidade, com vários papéis, tarefas, características, competências, funções... se todos saírem correndo, pode faltar quem “fique na posição”, por exemplo. Na ausência de uma “eu-quipe” (ou seja, de quem já seja a sua própria equipe), é preciso pensar em um certo grupo, uma certa quantidade de pessoas (maior ou menor conforme o caso), que com os demais, formará o “time”, para um esporte coletivo. Que por sua vez se pretende que jogue como o técnico deseja.
Retomo, portanto, que a primeira coisa é definir, logo após do esporte, o jogo que se imagina enfrentar, para que, com base nas características das partidas à frente, se defina a quantidade de pessoas, as competências, as habilidades, e as funções/tarefas. Pretende-se, na maioria das vezes, contar com um conjunto de pessoas formando um “todo” harmônico e alinhado, de certa forma uniforme e vencedor, que precisa contar com pessoas com perfis, características e competências complementares (não idênticas e nem totalmente diferentes, mas diversas e complementares). Mas como se quer encontrar esse time a partir de padrões que nada explicam? E como considerar as pessoas de forma isolada como vemos nas “vagas”?
O mundo corporativo, e nele a advocacia, é um grande campeonato de um esporte coletivo (como já abordamos em vários artigos), e formar a melhor equipe possível é tão necessário quanto básico.
A máxima que nos ensina que “ninguém faz nada realmente muito importante sozinho” (o que, em grande medida, se aplica inclusive às artes, pois em geral há a formação, o exemplo, as parcerias etc.) convida à reflexão natural, sobre quem serão os nossos parceiros/aliados em nossos sonhos e trajetórias.
Quase tudo o que fazemos no mundo corporativo envolve pessoas, times, equipes... Seria natural, portanto, que se pensasse nas equipes, em função do que precisamos que as pessoas façam (juntas).
Ou seja, uma vez estabelecidos os objetivos e as metas para o grupo (de início “a ser criado”), o “caminho” seria pensar em quantas e quais pessoas são necessárias para esse desafio. Ou seja, qual seria a equipe? E como será essa equipe? Ou seja, de que pessoas (e de quais) eu “preciso”? Que se relacionem como? Com que estilo de jogo? Seria esse o sonho... A prática que se vê no cenário de “recrutamento e seleção” de profissionais, é, porém e infelizmente, bem diferente. Seja no “desenho” das funções e das tarefas, seja no próprio descritivo das “posições/vagas”, assim como das competências/características, em geral, pouco se vê sobre o que a pessoa de fato precisará fazer. Vê-se nomes de cursos e de faculdades - e padrões de senioridade, que em “nada” explicam o desafio.
No campo do direito, tanto com relação a escritórios de advocacia, quanto a departamentos jurídicos de empresas, normalmente se observa nos “anúncios” descritivos padronizados demais, que ignoram a necessidade de se revelar, de fato, o que se pretende que seja feito, e as efetivas competências e habilidades da pessoa procurada.
Como dito acima, frequentemente se lê “descritivos de vagas” listando frases que incluem pontos que se espera de potenciais candidatos como: “faculdade de primeira linha”, “formados há x anos”, “habilidade para o relacionamento interpessoal”, “domínio de idioma estrangeiro” e poucas variações desses padrões. Nada sobre competências e comportamentos, assim como desafios e características das pessoas.
Tais “padrões” pouco ajudam na identificação de potenciais candidatos, pois sequer comentam o que realmente precisa ser feito, como será a equipe, os recursos e os desafios existentes, os demais integrantes da equipe, o detalhamento de quem fará o que e como. Ou seja, na procura por profissionais, quase robôs engessados e padronizados, sem nada informar no “Mundo real”, seja sobre a “posição/vaga” seja sobre o profissional que se quer atrair.
Os motivos para essa simplificação exagerada e a decorrente falta de detalhamento do que a pessoa teria que fazer, estão na inabilidade de se “desenhar” vagas sob essa perspectiva mais pessoal e humana, o que certamente dificulta a identificação de profissionais que realmente consigam formar um time – que “traga” os resultados.
Torna-se frequente que profissionais que simplesmente preencham as condições para o enquadramento dos perfis (sempre genéricos, vagos e básicos demais) sejam chamados, e até contratados, sem uma visão real do que precisa ser feito, e de como a sua participação completa e será completada pelos demais.
Vejo com muita tristeza algumas descrições de “vagas” em escritórios ou empresas, para advogados, que nada dizem sobre o que precisa ser feito, e que padronizam demais a descrição. Pontos básicos demais, genéricos demais e que nada (nada) dizem sobre o que realmente se quer e precisa do candidato.
Você que na sua equipe, para aquela posição chave que está “faltando” (por exemplo no futebol) um goleiro, um lateral, um armador ou um atacante? Com características de goleador ou capitão? De líder ou de apoio?
Trazendo para o direito, precisamos de alguém mais técnico e acadêmico ou um bom orador ou um grande redator ou revisor, que seja líder ou apoio, que trace estratégias ou que execute, que seja mais atacante ou negociador e assim por diante. Ou seja, o que você realmente quer da pessoa e da equipe? Pense nisso ao começar a procurar o próximo profissional para a sua equipe! Procure conhecer mais sobre esse tema, e sobre as melhores práticas da advocacia corporativa atualmente utilizadas no Brasil.

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JOTA

O que as pessoas realmente precisam fazer?

Como você seleciona pessoas e forma a sua equipe?

O que as pessoas realmente precisam fazer?