André Simoni

Pedro Ferreira

Danniel Rodrigues

O respeito a uma sociedade multicultural e integrada se tornou uma das principais lutas do século 21. Por exigência social, temas e práticas relacionadas à inclusão de pessoas diversas no ambiente de trabalho ganham cada vez mais visibilidade e espaço nas organizações, que saíram do estágio de mero cumprimento de exigências legais, a exemplo da lei de cotas para pessoas com deficiência, e passaram a enxergar a inclusão como vantagem competitiva no mercado corporativo.
Com maiores ou menores avanços, fato é que essas pautas estão ocupando setores e sua legitimidade já foi, inclusive, colocada à prova. Em 2012, por exemplo, o Supremo Tribunal Federal (<a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/stf">STF</a>) julgou constitucional a lei que instituiu cotas raciais em universidades públicas federais (<a href="https://www.google.com/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=2ahUKEwjHtNXL_IT3AhUekZUCHXDcCpYQFnoECBsQAQ&amp;url=https%3A%2F%2Fredir.stf.jus.br%2Fpaginadorpub%2Fpaginador.jsp%3FdocTP%3DTP%26docID%3D6984693&amp;usg=AOvVaw3xd8x_GQbb0xVw-7JzTbbe">ADPF 186</a>); e, em 2017, a constitucionalidade das cotas para concursos públicos foi igualmente confirmada (ADC 41).
Muitas das políticas públicas implementadas ao longo dos anos para inclusão de grupos de pessoas em vulnerabilidade social dependem do levantamento e análise de dados demográficos para identificação de quem pertence a estes grupos e quais seus desafios. O principal exemplo nacional de análise demográfica é o Censo Demográfico realizado pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), que ocorre a cada dez anos e tem por objetivo mapear a população brasileira, coletando informações imprescindíveis para a criação de políticas públicas, além de nortear a tomada de decisões em investimentos realizados por todos os entes federativos.
Para o Censo 2022, contudo, foram omitidas as questões relacionadas ao recorte da população LGBTI+ e suas necessidades específicas como saúde, educação e combate à violência. Essa omissão implica na invisibilidade e no apagamento dessas identidades, que ainda hoje lutam pela sua sobrevivência e pelo direito de serem reconhecidas pelo Estado.
Diante da omissão e após ser provocado pelo Ministério Público Federal, o IBGE anunciou que serão divulgadas informações acerca da sexualidade da população, coletadas, em 2019, na Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) em parceria com o Ministério da Saúde.
Os dados serão divulgados no próximo dia 25 de maio, o que certamente é um avanço importante, pois impacta a prestação de serviços relacionados à saúde. Entretanto, cabe ressaltar que a população trans, mais uma vez, não será mapeada, pois os questionamentos ficaram restritos à orientação sexual.
Para o setor privado, a subnotificação e o apagamento de dados relacionados ao recorte LGBTI+ também dificulta a adoção de práticas de inclusão mais fidedignas com a realidade social dessas pessoas e suas identidades de gênero e orientações sexuais. Como alternativa, as organizações passaram a adotar medidas para identificação dos recortes de diversidade existentes, assim como para a promoção da inclusão dentro de seu ambiente organizacional. Como exemplos, aplicam-se censos, revalidam-se dados cadastrais das pessoas empregadas ou, ainda, promovem-se processos seletivos afirmativos, nos quais dados relacionados ao recorte a ser incluído na organização são igualmente tratados.
Simultaneamente à adoção de práticas de equidade e inclusão de pessoas diversas, o respeito a outros direitos também evoluiu, tal como é o caso da privacidade. Na sociedade da informação, onde as barreiras entre o público e privado são cada vez menos visíveis, a militância em prol do respeito à proteção de nossa intimidade e dados pessoais é crescente.
Não por outro motivo que diversos países e organizações internacionais têm implementado leis, diretrizes e orientações sobre a proteção da privacidade e o uso responsável dos dados pessoais. No cenário nacional, essa proteção pode ser representada pelo <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/marco-civil-internet">Marco Civil da Internet</a>, de 2014, e pela Lei Geral de Proteção de Dados (<a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/lgpd">LGPD</a>), de 2018.
Porém, questiona-se se haveria uma convergência ou, até mesmo, um verdadeiro conflito entre a natureza dos programas de privacidade e as práticas de diversidade e inclusão baseadas no tratamento de dados, a exemplo do quesito LGBTI+, para implementação de programas mais assertivos e fidedignos com a realidade social das organizações.
Se, por um lado, determinadas práticas de diversidade e inclusão buscam utilizar dados para promover a inclusão, por outro, a proteção da privacidade prega justamente a diminuição dos dados coletados e utilizados pelas organizações.
<h3>Poderia existir uma conciliação? A resposta é sim</h3>
A legislação de proteção de dados pessoais visa a proteger os indivíduos de tratamentos abusivos. O objetivo é promover o uso responsável dos dados, sendo uma premissa que as finalidades do seu uso sejam legítimas e previamente informadas. Não sem motivo, a própria LGPD coloca a não discriminação como um de seus princípios basilares.
Embora as práticas de diversidade e inclusão tenham se mostrado e se comprovado efetivas ao longo dos anos, ainda não são todas as empresas que possuem objetivos e programas bem estabelecidos.
Nesse sentido, a pesquisa Diversidade Aprendiz, realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), apontou que mais de 60% das pessoas respondentes informaram que a inclusão de pessoas de grupos marginalizados aumentou nas empresas em que trabalham. Contudo, outra pesquisa, realizada pela consultoria Mais Diversidade em parceria com a Você RH, apontou que 65% das empresas analisadas não têm uma estratégia bem definida, o que, por vezes, pode colocar em dúvida a legitimidade e o propósito da organização com determinadas ações implementadas.
De um lado, os programas de diversidade e inclusão que demandam o tratamento de dados; de outro, a proteção de dados para regular o uso adequado desses mesmos dados. Ou seja, o caminho é colocar esses programas como complementares dentro da estrutura de governança organizacional.
Os dados utilizados para esse fim, como identidade de gênero e orientação sexual, têm um potencial discriminatório por sua natureza. A exemplo das pessoas LGBTI+, seus dados já foram, e infelizmente ainda são, utilizados para as mais diversas finalidades antiéticas. Por isso mesmo, a LGPD considera-os como dados pessoais sensíveis, dando uma proteção adicional nos termos da legislação.
Destacamos, assim, as principais práticas que visam, justamente, a permitir um tratamento mais justo, transparente e legítimo desses dados.
<h3>Base legal para o tratamento</h3>
Nos termos da legislação, toda operação que envolva, de qualquer forma, o tratamento de dados pessoais deve ser amparado por uma base legal, que deve ser legítima e pertinente.
Uma dessas bases legais é o cumprimento de obrigações legais ou regulatórias. A inclusão de pessoas com deficiência, como mencionado acima, pode muito bem ser amparada em exigência legal, nos termos do Estatuto da Pessoa com Deficiência.
Contudo, para o quesito LGBTI+, essa base não pode ser aplicada, uma vez que não há nenhuma legislação que institua cotas para inclusão dessa população nas organizações. Portanto, o fundamento legal mais recomendado, neste caso, é o consentimento do titular.
Isso não significa que os termos de consentimento sejam um remédio para todas as questões que envolvem a utilização desses dados.
O consentimento deve ser livre, informado e específico, o que demanda muito mais que um simples aceite ou uma suposta concordância. Exige-se a existência de uma efetiva possibilidade de escolha, a qual pode ser evidenciada com a existência de uma alternativa para não fornecer determinado dado.
Por exemplo, imagina-se um processo seletivo que vise a promover a inclusão de pessoas LGBTI+. A pessoa recrutadora pode questionar o enquadramento de quem se candidatar em algum dos recortes de identidade de gênero e orientação sexual, mas deve possibilitar que a pessoa também possa se recusar a fornecer tal informação e, ainda assim, participar do processo. Isso pode ser alcançado com uma simples caixa em que a pessoa candidata coloque “prefiro não responder”.
<h3>Dados anônimos</h3>
Na procura pela análise demográfica das pessoas que fazem parte da organização para estruturação de programas de diversidade e inclusão mais assertivos, as pesquisas, mapeamentos e censos implementados não precisam, necessariamente, que os indivíduos sejam identificados.
Ao se “anonimizar”, os dados perdem seu potencial de identificação e, portanto, deixam de ser pessoais. Isso afasta a incidência das obrigações referentes à proteção de dados, seja na legislação nacional ou estrangeira, desde que o procedimento seja irreversível.
Imaginando uma empresa que, no início da implementação de um programa de diversidade, queira mapear o seu recorte LGBTI+, recomenda-se que esse formulário não tenha qualquer elemento que possa identificar seus titulares, como nome, email, CPF ou qualquer outro elemento que seja passível de identificação reversa da pessoa respondente. Além de deixar os colaboradores e colaboradoras mais à vontade para o preenchimento e, com isso, aumentar a participação na análise, também afasta a aplicação da LGPD.
Ainda assim, existem situações que impedem a completa anonimização dos dados, de modo que, invariavelmente, ao responderem, as pessoas seriam identificadas. Nesses casos, recomenda-se que as pesquisas ou censos sejam facultativas, sendo feitas com o consentimento dos envolvidos.
<h3>Conclusão</h3>
A legislação de proteção de dados não é impedimento à implementação de censos, pesquisas e mapeamentos internos sobre o quesito LGBTI+ nas organizações. Ao contrário, trata-se de um verdadeiro complemento, pois, pela combinação de ambas as iniciativas, é possível criar um ambiente mais plural e com respeito tanto à privacidade quanto à diversidade das pessoas.
Não à toa, ambas as práticas são tidas como pilares de um desenvolvimento ESG (Environmental, Social and Governance) nas organizações.
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As opiniões expressas neste artigo não refletem, necessariamente, a opinião do Fórum LGBTI+.

bandeira LGBTQ

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JOTA

É possível criar um ambiente mais plural e com respeito tanto à privacidade quanto à diversidade

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Proteção obrigatória de dados pode implicar apagamento e invisibilidade da população LGBTI+, como apontou o Censo 2022