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Letícia Ribeiro

Carlos Eduardo Morais

O <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/ass%C3%A9dio%20moral">assédio moral</a> nas relações de trabalho deixou de ser uma questão meramente interpessoal para se consolidar como um dos principais desafios do mundo corporativo. Seus impactos ultrapassam o sofrimento individual dos envolvidos, alcançando diretamente a produtividade, a governança organizacional e a saúde financeira não só das empresas, mas também do Estado.
A correlação entre ambientes de trabalho tóxicos e o aumento das doenças ocupacionais é amplamente respaldada por pesquisas científicas, jurisprudência consolidada e políticas públicas emergentes.
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Nos últimos anos, o número de ações judiciais relacionadas ao assédio moral tem crescido significativamente, evidenciando a gravidade do problema. Essa tendência é acompanhada por uma atuação cada vez mais proativa da Advocacia-Geral da União (<a href="https://www.jota.info/TUDO-SOBRE/AGU">AGU</a>), em parceria com o Tribunal Superior do Trabalho (<a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/TST">TST</a>), reforçando a necessidade urgente de medidas institucionais eficazes para prevenção e enfrentamento.
Um marco importante nesse cenário foi o <a href="https://trt15.jus.br/legislacao/normas-institucionais/atos/ato-regulamentar-gp-no-0042025">Ato Conjunto 4/2025</a>, firmado entre a AGU e o TST. Esse acordo institui um modelo de cooperação interinstitucional baseado no compartilhamento de decisões judiciais que apontam negligência patronal. A partir desse modelo, a AGU pode propor ações regressivas para recuperar valores pagos pelo <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/INSS">INSS</a> em decorrência de doenças ocupacionais causadas por ambientes de trabalho abusivos.
Essa iniciativa não apenas estabelece um novo patamar de responsabilização estatal, mas também eleva os riscos jurídicos e econômicos para empresas que falham na prevenção do assédio moral e na promoção de condições adequadas de trabalho.
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Dados recentes da Previdência Social e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) ilustram a dimensão do problema. Em 2024, aproximadamente 18% dos benefícios previdenciários concedidos por transtornos mentais foram classificados como auxílio-doença acidentário (espécie B91).
Esse dado revela que, em quase um quinto dos casos analisados, houve o reconhecimento formal do nexo causal entre as condições do ambiente de trabalho e o adoecimento psíquico dos trabalhadores. Esses números apontam para a necessidade urgente de medidas preventivas mais eficazes, tanto no âmbito empresarial quanto de políticas públicas, para mitigar os efeitos nocivos de ambientes de trabalho tóxicos e promover uma cultura organizacional mais saudável e inclusiva.
Outro ponto relevante é a tese firmada no Tema 125 do TST, que garante ao empregado o direito à estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei 8.213/91, mesmo quando o benefício acidentário não tenha sido formalmente concedido. Basta que haja o reconhecimento judicial do nexo causal entre o trabalho e o adoecimento psíquico. Essa interpretação reforça a importância de as empresas adotarem práticas preventivas robustas, uma vez que o descumprimento pode gerar consequências legais significativas.
No âmbito internacional, a ratificação da Convenção 190 da OIT pelo Brasil permanece pendente desde 2023. Essa convenção amplia o conceito de violência e assédio no trabalho, funcionando como uma referência interpretativa para a aplicação da legislação brasileira. Sua implementação seria um passo importante para alinhar o país às melhores práticas globais no combate ao assédio moral.
É nesse ponto que se torna indispensável a incorporação do tema à agenda <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/ESG">ESG</a> (Environmental, Social and Governance). Construir ambientes de trabalho saudáveis, equitativos e éticos vai além de evitar litígios ou simplesmente "cumprir a lei". Trata-se de criar valor institucional e reputacional, fortalecendo a sustentabilidade das organizações no longo prazo.
Empresas que negligenciam políticas de prevenção ao assédio moral estão expostas a riscos reputacionais graves, perda de contratos estratégicos, boicotes institucionais, alta rotatividade de talentos e até mesmo ações coletivas coordenadas por sindicatos ou órgãos do Ministério Público do Trabalho.
Para enfrentar esse desafio, as políticas corporativas devem incluir iniciativas concretas e abrangentes. É essencial implementar canais de denúncia anônimos, independentes e seguros, garantindo que os denunciantes não sofram retaliações. Além disso, a capacitação contínua de lideranças, especialmente aquelas responsáveis por equipes, deve ser priorizada, pois gestores bem-preparados são fundamentais para prevenir e lidar com situações de assédio.
Também é importante criar indicadores auditáveis que permitam monitorar a saúde psíquica dos colaboradores e o clima organizacional, assegurando que problemas sejam identificados e tratados rapidamente. Quando denúncias forem feitas, as empresas precisam estabelecer planos de ação imediatos e transparentes para apuração, demonstrando comprometimento com a resolução justa e ética dos casos.
Por fim, a promoção de uma cultura organizacional baseada em empatia, escuta ativa e valorização da diversidade é indispensável para construir um ambiente de trabalho saudável e inclusivo.
Além disso, a crescente popularização do home office e do modelo híbrido trouxe à tona novas formas de assédio, como o chamado "assédio digital". Essa prática inclui comportamentos como excesso de vigilância, sobrecarga de tarefas remotas, ausência de direito à desconexão e monitoramento excessivo por meios tecnológicos. Esses novos desafios exigem uma revisão cuidadosa dos protocolos internos das empresas, com a participação ativa das áreas de tecnologia e segurança da informação, a fim de garantir a proteção da privacidade e o bem-estar digital dos trabalhadores.
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As políticas de diversidade, equidade e inclusão (DE&amp;I) também desempenham um papel estratégico nesse processo. Ambientes diversos — com lideranças plurais e representatividade efetiva de gênero, raça, orientação sexual e classe social — tendem a ser menos propensos a práticas abusivas.
Além disso, são mais preparados para atuar de forma ética, imparcial e eficiente. Estudos realizados por instituições como a McKinsey &amp; Company e o Fórum Econômico Mundial demonstram que a diversidade é um vetor de inovação e desempenho organizacional, beneficiando tanto os trabalhadores quanto os resultados financeiros das empresas.
Empresas comprometidas com respeito, segurança e inclusão no ambiente de trabalho estão mais bem posicionadas para atuar com legitimidade social e competitividade no mercado atual. Nesse sentido, a construção de uma governança empresarial sólida, pautada por valores éticos e pela valorização do capital humano, é essencial para enfrentar os desafios do presente e construir um futuro sustentável.

Crédito: Freepik

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Seus impactos ultrapassam o sofrimento individual dos envolvidos e alcançam diretamente a produtividade

Assédio moral nas relações de trabalho: estratégias para governança empresarial

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