Maís Moreno

A recente promulgação da <a href="https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2023-2026/2023/Lei/L14611.htm">Lei 14.611</a> representa um avanço significativo rumo à equidade de gênero nas relações de trabalho. Seu propósito é assegurar a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres que desempenham atividades idênticas, de igual valor ou produtividade, no mesmo ambiente de trabalho.
A proibição de qualquer forma de discriminação, inclusive disparidades salariais, decorre de nossa Constituição. Ainda assim, no ranking de equidade salarial <a href="https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2022/">Global Gender Report de 2022</a>, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil ocupa a 94ª posição entre 146 países. No levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), as mulheres recebem, em média, 21% a menos que os homens.
Ou seja, apesar de nossa Constituição e das existentes Leis, mulheres ganham menos quando exercem as mesmas funções que os homens. Se forem negras, ganham ainda menos. Nesse sentido, é bem vinda a Lei 14.611, que inclusive altera a <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/clt">CLT</a> para majorar as consequências negativas da discriminação.
O impacto da Lei, bastante óbvio nas relações privadas, também deverá repercutir em contratos públicos. É importante estar preparado para essa discussão.
Frequentemente, argumenta-se que as iniciativas voltadas à equidade e à diversidade carecem de mecanismos eficazes para verificar sua real efetividade. A crise reputacional de alguns “selos de qualidade” e empresas de auditoria reforçam a necessidade de abordar com cuidado a demonstração de responsabilidade social corporativa. A nova Lei já determina as estratégias para abordar esse desafio, ao menos no âmbito da equidade salarial.
Entre as medidas previstas no artigo 4º estão o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios, o aumento da fiscalização contra a discriminação salarial, a criação de canais para denúncias de discriminação salarial, a implementação de programas de diversidade e inclusão e o incentivo à capacitação e formação de mulheres para ingressar, permanecer e progredir no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
A lei também inova ao exigir que empresas privadas com 100 ou mais funcionários publiquem relatórios semestrais de transparência salarial (artigo 5º). Tais documentos devem incluir informações que, respeitando o anonimato de funcionárias e funcionários, permitam comparar salários, remunerações e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens. Além disso, devem fornecer dados estatísticos sobre possíveis desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade. Se for identificada qualquer desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deve apresentar e implementar um plano de ação para reduzir a discrepância, com metas e prazos, e envolver representantes sindicais e dos funcionários. O não cumprimento pode resultar em multa administrativa.
Como se pode ver, não são medidas de difícil implementação e essas exigências deverão ser feitas de concessionárias, fornecedores, prestadores de serviços e demais contratantes do Poder Público. As medidas do art. 4º devem ser requisitos para contratação e manutenção dos contratos públicos. Convém já implementá-las.
No mais, sempre bom lembrar que a igualdade salarial não se restringe apenas à justiça social, mas também possui uma dimensão de eficiência econômica. Empresas e organizações que promovem a igualdade de gênero tendem a ser mais produtivas, inovadoras e lucrativas, conforme evidenciado pelo relatório <a href="https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---act_emp/documents/publication/wcms_841348.pdf">Transformando Empresas por meio da Diversidade e Inclusão</a>, publicado em 2022 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Outro <a href="https://simaigualdaderacial.com.br/en/wp-content/uploads/2023/01/Relatorio_AcoesAfirmativasrevisado.docx.pdf">estudo</a>, divulgado pelo Instituto Identidades do Brasil (IDBR) em 2019, destaca os benefícios da diversidade para as empresas. A cada incremento de 10% na diversidade de gênero, a produtividade das organizações aumenta aproximadamente 5%. Da mesma forma, a cada aumento de 10% na diversidade étnico-racial, verifica-se um acréscimo de quase 4% na produtividade.
Ao estimular a promoção de programas de conscientização e educação sobre igualdade salarial, buscando sensibilizar empregadores e trabalhadores quanto à importância de remunerar homens e mulheres de forma equitativa, a nova legislação oferece uma resposta necessária diante de uma realidade descolada dos preceitos constitucionais e pouco inteligente do ponto de vista econômico e social.

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JOTA

Lei 14.611 exige transparência e ação das empresas

A Lei de Equidade Salarial nos contratos públicos

Lei 14.611 promove equidade salarial de gênero em contratos públicos, exigindo transparência e ação das empresas