João Paulo Rodrigues

Comumente, no ambiente corporativo, as expressões “erro honesto” e “erro desonesto” são usadas por líderes para descreverem os comportamentos que esperam dos seus times. A pretendida diferenciação é complexa e sujeita a interpretações variadas, especialmente em organizações, onde as expectativas e os padrões de conduta podem ser altamente subjetivos, a depender do departamento de atuação de cada colaborador. Daí a nossa pretensão, neste artigo, de jogar um pouco de luz sobre a dialética do erro e os seus reflexos no mundo corporativo.
A rigor, o substantivo "erro" é usado para expressar uma ação, decisão ou julgamento que não produz o resultado pretendido ou esperado. Erros podem ser resultado de falta de informação, julgamento equivocado, falhas técnicas, ou uma variedade de outros fatores, mas sempre lastreados na intenção de acertar.
Já a expressão "honestidade" significa uma qualidade de transparência, integridade e autenticidade. Por outro lado, a “desonestidade” é um ato – deliberado – de má-fé, onde há uma intenção de ocultar a verdade ou enganar outros. Estes atos, comissivos ou omissivos, são vistos de forma negativa, porque prejudicam a confiança e a moral dentro de uma organização e, muitas vezes, podem ter consequências sérias.
Da mesma forma, a culpa, representada pela imprudência, imperícia ou negligência, não deve ser confundida com o erro. Embora, neste caso, não haja a intenção, na conduta culposa o agente assume determinado risco, atraindo para si a responsabilidade pelo resultado dos seus atos. Ou seja, embora não sejam a mesma coisa, a desonestidade e a culpa caminham lado a lado, estabelecendo, em algum grau, uma relação entre a conduta e o resultado dela. Não é o mesmo que ocorre com o erro, na acepção da palavra.
Desonestidade e erro, portanto, não deveriam combinar. Na primeira, há uma conduta faltosa, passível de punição e outras consequências legais. No segundo, trata-se apenas de uma falha, decorrente de uma tentativa e intenção de acertar.
Essas distinções podem parecer apenas uma questão semântica, mas, na verdade, são importantes para evitar uma visão turva entre o que se quer e o que se fala.
É que, em ambientes afeitos à inovação e ao alto desempenho, o melhor seria falar apenas de erro, sem o qualificar, já que prevalente a intenção genuína de acertar e de encontrar soluções e melhorias, mesmo que resultem em falhas. Os erros devem ser considerados uma parte natural do processo de aprendizado e de teste das soluções inovadoras.
Quando analisamos as etapas do processo formal de <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/inovacao">inovação</a>, a prototipação pressupõe necessariamente uma boa margem para falhas. Quando pensamos nos colaboradores individualmente, não é diferente. As decisões e os testes são manifestados a cada instante e só teremos times de alta performance se cada um tiver liberdade para tomar decisões e assumir riscos.
Outrossim, estigmatizar o erro a partir da ideia de desonestidade pode sabotar a inovação e o desempenho. Enquanto líderes, é preciso assegurar a mínima liberdade, em prol de um ganho maior. O modelo de governança pode promover o ambiente controlado necessário, capaz de, a um só tempo, estimular a cultura de inovação e admitir falhas/erros, mas compete a nós, líderes, fazer valer esse direcionamento junto as nossas equipes. Do contrário, será impossível alcançar saltos de melhorias, tampouco liderar times de alta performance. Fica a reflexão!

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JOTA

Erro 'honesto' e 'desonesto' são termos costumeiramente usados, mas podem ser subjetivos

A dialética do erro no mundo corporativo: honestidade vs. inovação

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