Carlos Américo Freitas Pinho

A <a href="https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/l14611.htm">Lei 14.611/2023</a>, que determina <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/lei-da-igualdade-salarial">igualdade salarial</a> entre homens e mulheres, completa um ano já tendo obtido avanços aferíveis. Ao mesmo tempo, ainda enfrenta uma série de desafios de ordem prática, os quais precisam ser compreendidos, até para que possam ser solucionados de forma adequada e sustentável. 
Em nove tópicos, buscarei abordar, de forma equânime, alguns desses avanços já traduzidos da letra da lei para a adoção prática, além das dificuldades de implementação e alguns resultados promissores, mas que necessitam de acompanhamento posterior.
A situação atual e possíveis cenários futuros na filosofia das empresas, tais como seus efeitos no mercado de trabalho e na sociedade em geral, valem, ainda, considerações finais sobre a legislação que tenta acompanhar crescentes tendências internacionais em busca da equidade de gênero. 
<h3>Avanços na política de igualdade salarial</h3>
A promulgação da Lei 14.611/23 gerou um aumento significativo na conscientização sobre a desigualdade salarial de gênero. O governo trabalha efetivamente pelo cumprimento da lei, enquanto empresas de diversos setores já revisaram suas políticas salariais e implementaram auditorias para garantir a conformidade com a nova legislação. Entre outros avanços, podemos destacar: 
1. Conferência por compliance
Muitas empresas instituíram programas de compliance específicos para monitorar e assegurar a igualdade salarial. A criação de comitês internos de equidade de gênero tem sido uma estratégia comum, visando a identificar e a corrigir desigualdades. Relatório da ABRH Associação Brasileira de Recursos Humanos) aponta que cerca de 65% das grandes empresas com atividades no país já implementaram tais comitês, tornando o processo mais estruturado e contínuo.
2. Apoio governamental
O governo federal tem exercido papel ativo, lançando campanhas educativas e oferecendo suporte técnico e financeiro para pequenas e médias empresas também implementarem as mudanças necessárias. Assim, a atuação governamental vem ampliando o alcance e a eficácia da legislação.
3. Capacitação e treinamento
Diversas iniciativas de capacitação foram realizadas, com foco em práticas de contratação e remuneração. Os treinos sobre vieses inconscientes são particularmente destacáveis, reduzindo preconceitos inerentes no ambiente de trabalho. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), 78% das empresas que participaram dos treinamentos observaram melhora significativa na igualdade de gênero.
<h3>Desafios para a implementação</h3>
Apesar dos avanços, algumas empresas ainda relutam em adotar as medidas necessárias para cumprir a lei, demonstrando a necessidade de um esforço contínuo para mudar mentalidades. Como avalia o sociólogo Marcos Silveira, especialista em relações de trabalho, “transformar as práticas corporativas arraigadas é um desafio que leva tempo e exige persistência”. Dentre os desafios mais proeminentes, destacamos, a seguir:
1. Diferenças entre setor privado e público
Grandes empresas, notadamente as multinacionais, mostraram maior agilidade na adaptação. Em contrapartida, pequenas empresas e órgãos públicos enfrentam mais desafios, devido à limitação de recursos e à burocracia interna. Esse desequilíbrio evidencia a necessidade de políticas de suporte que sejam especificamente direcionadas.
2. Dificuldades no monitoramento
O acompanhamento adequado tem sido um desafio, uma vez que existem lacunas nas ferramentas e na disponibilidade de pessoal para assegurar o cumprimento da lei em todo o território nacional. É essencial que o governo ainda invista em infraestrutura e em maior capacitação dos órgãos reguladores, como o Ministério Público do Trabalho.
3. Visibilidade dos dados
A coleta e a divulgação de dados salariais continuam sendo pontos sensíveis. Algumas empresas hesitam em compartilhar informações detalhadas sobre remuneração, o que dificulta a análise precisa e a aplicação de correções necessárias. Um estudo recente da Fundação Getulio Vargas mostrou que 52% das empresas entrevistadas ainda não divulgam completamente suas disparidades salariais.
<h3>Resultados promissores e perspectivas futuras</h3>
Embora ainda seja cedo para uma análise mais consolidada, alguns dados preliminares apontam resultados promissores:
1. Redução na diferença salarial
Estudo preliminar do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) aponta que a diferença salarial entre homens e mulheres em empregos formais reduziu-se em 5% nos primeiros seis meses após a implementação da lei, refletindo impacto positivo inicial.
2. Mobilização legal
Cerca de 150 ações judiciais relacionadas à violação da igualdade salarial foram registradas em diferentes estados, demonstrando que a Lei 14.611/2023 já começou a ser frequentemente utilizada como ferramenta de justiça. Este fator indica que trabalhadoras estão mais conscientes de seus direitos e dispostas a reivindicá-los.
3. Relatórios de progresso
Levantamento da ABRH aponta que cerca de 70% das empresas pesquisadas relataram ter implementado ações para promover a igualdade salarial. Essas ações incluem auditorias salariais e revisões de políticas internas, refletindo um compromisso crescente com a igualdade de gênero. “A aprovação desta lei instigou uma nova era de responsabilização corporativa em relação à igualdade salarial no Brasil”, declarou Márcia Tavares, presidente da ABRH.
<h3>Considerações finais: esforço deve ser contínuo</h3>
Fontes como os relatórios do IBGE e da ABRH, além de estudos de entidades como a OIT, têm sido essenciais para monitorar o impacto inicial da Lei 14.611/23. A continuidade desses esforços e a adaptação constante serão cruciais para sustentar e ampliar esses avanços nos próximos anos. 
É imperativo que todos os atores, incluindo governo e empresas, sigam comprometidos com a promoção de um ambiente de trabalho mais justo e igualitário para todos, em consonância com as mudanças do mercado de trabalho e da sociedade em geral.
Vale frisar que a busca pela igualdade salarial entre homens e mulheres não deve obstar as conquistas individuais que cada trabalhador, independentemente de gênero, tenha alcançado por esforço pessoal. Reconhecer e valorizar as habilidades e méritos individuais é essencial para garantir um ambiente de trabalho justo e motivador, onde todos possam prosperar e alcançar seu pleno potencial.

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JOTA

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