Fabíola Marques

Hoje, sexta-feira, é dia de mais um capítulo do projeto “Dúvida Trabalhista? Pergunte ao Professor!” dedicado a responder às perguntas dos leitores do JOTA, sob a Coordenação Acadêmica do Professor de Direito do Trabalho e Mestre nas Relações Trabalhistas e Sindicais, Dr. Ricardo Calcini.
O projeto tem periodicidade quinzenal, cujas publicações são veiculadas sempre às sextas-feiras. E a você leitor que deseja ter acesso completo às dúvidas respondidas até aqui pelos professores, basta acessar o portal com a  <a href="https://www.jota.info/tudo-sobre/pergunte-ao-professor">#pergunte ao professor</a>.
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Neste episódio de nº 49 da série, a dúvida a ser respondida é a seguinte:
Pergunta ► Como ficam os impactos trabalhistas da Lei 14.020/2020 após o término do estado de calamidade pública?
Resposta ► Com a palavra, a Professora Fabíola Marques<a href="#_ftn1" name="_ftnref1"></a>.
Em 1º de abril de 2020, foi publicada a Medida Provisória (MP) n. 936 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e estabeleceu medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n. 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), da Lei n. 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
Assim, a referida MP n. 936 criou o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm) e, mais, permitiu a redução proporcional de jornada de trabalho e salário, inicialmente pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias, e a suspensão temporária do contrato de trabalho por 60 (sessenta) dias.
Em 6 de julho de 2020, a MP n. 936 foi convertida na Lei n. 14.020, que autorizou expressamente a redução proporcional e a suspensão do contrato de trabalho de empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, bem como a prorrogação dos prazos de negociação de tais direitos por ato do Poder Executivo.
Deste modo, os Decretos <a href="http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/DEC%2010.422-2020?OpenDocument" target="_blank" rel="noopener noreferrer">n. 10.422, de 13 de julho de 2020</a>; <a href="http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/DEC%2010.470-2020?OpenDocument" target="_blank" rel="noopener noreferrer">n. 10.470, de 24 de agosto de 2020</a>; e, <a href="http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/DEC%2010.517-2020?OpenDocument" target="_blank" rel="noopener noreferrer">n. 10.517, de 13 de outubro de 2020</a> prorrogaram, sucessivamente, os prazos de redução proporcional de jornada e salário, de suspensão do contrato de trabalho, e de pagamento do BEm até o máximo de 240 (duzentos e quarenta) dias, limitados ao período de duração do estado de calamidade pública, ou seja, até o dia 31 de dezembro de 2020.
Acreditamos que o término, em dezembro de 2020, da possibilidade de negociação da redução de salário e da suspensão do contrato de trabalho, bem como o fim do pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda emergencial (BEm), impactará forte e negativamente as relações de trabalho.
Redução de Salário 
O inciso VI do art. 7º da Constituição Federal garante a irredutibilidade salarial, salvo negociação através de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
Assim, mesmo que haja a concordância expressa do empregado, não é possível a negociação direta entre as partes para redução de salário, já que é imprescindível a participação e a autorização do Sindicato da categoria profissional.
Portanto, com o fim da vigência da Lei n. 14.020, a necessidade da participação do Sindicato dos empregados na negociação relativa à redução de salário volta a ser obrigatória, não sendo mais possível a negociação direta entre o trabalhador e a empresa, permitida na constância da referida lei.
Neste caso, se houver redução dos períodos de atividade das empresas em decorrência de lockdown decretado pelo Estado para conter a disseminação do coronavírus, com a consequente redução de horas de trabalho prestadas pelos empregados, as empresas não poderão deixar de pagar o salário correspondente às horas não trabalhadas.
Poderão, no máximo, se houver acordo de compensação de jornada firmado entre as partes (empregado e empresa), compensar as horas não trabalhadas, conforme o que determinar o respectivo acordo, em cada caso concreto.
Vale acrescentar que o artigo 503 da CLT, segundo o qual “é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”, é inconstitucional como já decidiu o Supremo Tribunal Federal (STF – Suspensão de Segurança: SS 0092845-64.2020.1.00.0000 RJ 0092845-64.2020.1.00.0000), não podendo ser aplicado para redução de salário dos empregados.
Aumento do Desemprego
Apesar da leve reação da economia no 3º trimestre de 2020, a taxa de desemprego deve continuar em trajetória de alta, considerando as preocupações com a gravidade da segunda onda do coronavírus, o fim do programa de proteção ao emprego, e, sobretudo, do atraso na implementação do Plano Nacional de Operacionalização da Vacinação contra a Covid-19 do Ministério da Saúde.
Desde a adoção das primeiras medidas de proteção do emprego e da renda, mais de 20 milhões de contratos de trabalho foram redefinidos no país, segundo o próprio Ministério da Economia.
A renegociação dos contratos de trabalho garantiu aos empregados o direito à estabilidade provisória, que impediu, temporariamente, a dispensa sem justa causa, salvo nas hipóteses de pedido de demissão ou da prática de falta grave pelo empregado.
A estabilidade provisória foi garantida durante a redução proporcional de jornada e salário e/ou a suspensão do contrato de trabalho e, após o restabelecimento da jornada e do salário, ou o encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
O cômputo da estabilidade decorrente dessa negociação para as empregadas grávidas, que tiveram a redução proporcional da jornada e salário e/ou a suspensão do contrato de trabalho, só pôde ocorrer após o término da estabilidade gestante, que se dá desde a confirmação da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto.
Mesmo assim, o desemprego bateu recorde em setembro de 2020, conforme os dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Segundo o levantamento, o Brasil encerrou o nono mês do ano com um contingente de 13,5 milhões de desempregados, cerca de 3,4 milhões a mais que o registrado em maio, com uma alta de 33,1% no período.
Com o fim do direito à estabilidade no emprego, esse número deve aumentar ainda mais, já que as empresas prejudicadas pela crise econômica não terão condições de manter todos os seus trabalhadores, podendo recorrer à dispensa imotivada.
Ações trabalhistas
Mais de 16 mil brasileiros já recorreram à Justiça do Trabalho em ações relacionadas à pandemia do coronavírus. Segundo levantamento preliminar do Tribunal Superior do Trabalho (TST), somente até agosto de 2020 tinham sido registradas 16.301 ações trabalhistas nas Varas do Trabalho com o assunto Covid-19. Apesar de representarem 2,2% das ações enviadas no mesmo período nos tribunais, a categoria foi uma das poucas que teve aumento de processos nesses meses.
A curto e médio prazos deve haver um aumento significativo na judicialização decorrente da crise causada pelo coronavírus, seja pelo grande número de dispensas decorrentes do fim do direito à estabilidade, seja pelo descumprimento e/ou inobservância dos requisitos previstos na Lei 14.020 para a validade das negociações, seja pelas dificuldades financeiras dos empregados e pela inadimplência daqueles que foram obrigados a fechar suas portas.
Perspectivas para o trabalho remoto
Um dos fenômenos mais sentidos com a pandemia foi a ampliação do trabalho em home office, que, embora já fosse utilizado por algumas empresas, tornou-se comum para muitos profissionais, em todo o mundo.
A rápida e necessária alteração do trabalho presencial para o home office, embora tenha ocorrido, em alguns casos, de maneira impositiva e desordenada, deverá permanecer e ser adotado com mais frequência e intensidade no futuro. O artigo 6º da CLT, desde o início de sua vigência, já estabelecia que não havia distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado. Em 2011, a Lei n. 12.551 alterou a redação original do referido artigo e incluiu a hipótese do trabalho exercido por meios telemáticos e informatizados.
A Lei n. 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, incluiu o Capítulo II-A à CLT para definir as regras relativas à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho.
O trabalho remoto foi então definido como a prestação de serviços preponderantemente realizada fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.  A lei previu a necessidade de contrato escrito e a possibilidade de alteração do regime presencial para o virtual, mediante acordo firmado entre as partes.
Apesar da necessidade de investimento, para garantir a qualidade da prestação dos serviços remotos e impedir prejuízos físicos e mentais aos trabalhadores, em regra, os benefícios para as empresas são grandes. Já, as vantagens para os trabalhadores não estão tão claras assim. Só o tempo irá dizer.
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O episódio 48 do podcast Sem Precedentes faz uma análise sobre a atuação do Supremo Tribunal Federal (STF) em 2020 e mostra o que esperar em 2021. Ouça:
https://youtu.be/-hMj5lwWXEE
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JOTA

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